Erbjudande om omplacering

Om det på en arbetsplats uppstår arbetsbrist har arbetsgivaren en skyldighet att försöka omplacera de anställda för att undvika uppsägning. Arbetsbrist behöver inte nödvändigtvis ha att göra med faktiskt brist på arbete utan även situationer där arbetsbrist uppkommit till följd av arbetsgivarens omorganisering eller val att inskränka eller avveckla verksamheten omfattas av begreppet.

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet innebär att denne ska pröva om de arbetstagare som berörs av en arbetsbrist kan förflyttas till en annan position i företaget och på så sätt tilldelas en ny anställning. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda en tjänst även om den innefattar andra arbetsuppgifter, förutsatt att arbetstagaren i fråga har rätt kompetens, eller är belägen på annan ort. Dock ska omplaceringen vara skälig och den nya tjänsten ska vara så likvärdig den tidigare som möjligt.

Finns det möjlighet till omplacering ska arbetstagaren meddelas detta och erbjudas den nya tjänsten. Det är därefter upp till arbetstagaren själv att acceptera eller neka erbjudandet. Väljer arbetstagaren att tacka nej till den nya anställningen finns det risk att hen kommer sägas upp på grund av arbetsbrist.

Hur fungerar det?

Om det finns möjlighet till omplacering ska arbetsgivaren upprätta ett skriftligt erbjudande där de nya arbetsuppgifterna samt villkoren för tjänsten ska framgå. Efter erbjudandet är upprättat ska det av arbetstagarens närmaste chef signeras och därefter överlämnas till arbetstagaren i fråga. Arbetstagaren ska uppmanas att överlämna ett skriftligt svar, med signatur, snarast. Är arbetstagaren medlem i en arbetstagarorganisation ska möjlighet att rådfråga med denna ges innan beslut fattas.

Accepterar arbetstagaren erbjudandet innebär det att en ny anställning ingås. Väljer arbetstagaren å andra sidan att neka omplaceringen har arbetstagaren saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist. Uppsägning ska inte förväxlas med ett avskedande som är ett betydligt mer ingripande förfarande. Skillnaden är i stora drag att en anställning som sägs upp upphör efter beaktande av en uppsägningstid medan en arbetstagare som blir avskedad ska avsluta sin anställning direkt.

Tillämplig lag

Lag (1982:80) om anställningsskydd

Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder

Ändra mallen?

Du fyller i ett formulär. Dokumentet utarbetas direkt efter hand som du besvarar frågorna.

Till sist får du det i Word- och PDF-format. Du kan ändra och återanvända det.