REGULAMIN PRACY
________
Na podstawie art. 104, art. 1041, art. 1042 oraz art.1043 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, ze zm.), zwanej dalej: „Kodeks Pracy", ustala się Regulamin Pracy dla Pracowników firmy: ________, zwany dalej: „Regulaminem".
ROZDZIAŁ I.
POSTANOWIENIA OGÓLNE
§ 1.
Zakres przedmiotowy
1. Regulamin ustala organizację i porządek w procesie pracy w firmie: ________ oraz związane z tym prawa i obowiązki Pracodawcy i Pracowników.
2. W sprawach nieuwzględnionych Regulaminem, obowiązują przepisy Kodeksu Pracy i inne przepisy prawa pracy.
§ 2.
Zakres podmiotowy
1. Postanowienia Regulaminu obowiązują wszystkich Pracowników, bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę, rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko oraz wymiar czasu pracy Pracowników.
2. Postanowienia Regulaminu nie naruszają uprawnień Pracowników, wynikających z zawartych umów o pracę.
3. Każdy Pracownik obowiązany jest zapoznać się z treścią Regulaminu oraz złożyć pisemne oświadczenie o przyjęciu do wiadomości jego postanowień.
4. Regulamin Pracy oraz oświadczenie Pracownika o zapoznaniu się z treścią Regulaminu zostają dołączone do akt osobowych Pracownika.
§ 3.
Definicje
Ilekroć w Regulaminie jest mowa o:
a) „Pracodawcy" – rozumie się przez to spółkę, działającą(e) pod firmą: ________, z siedzibą w: ________, która zatrudnia Pracownika;
b) „Pracowniku" – rozumie się przez to osobę zatrudnioną przez Pracodawcę na podstawie umowy o pracę w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
c) „zakładzie pracy" – rozumie się przez to miejsce prowadzenia działalności przez Pracodawcę.
ROZDZIAŁ II.
OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW
§ 1.
Nakazy pracownicze
1. Pracownik obowiązany jest w szczególności:
a) rzetelnie, sumiennie i starannie wykonywać powierzoną pracę;
b) przestrzegać ustalonego czasu pracy;
c) stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę;
d) poddawać się okresowym ocenom, wedlug przyjętego u Pracodawcy systemu ocen;
e) zachowywać w tajemnicy wysokości swojego wynagrodzenia;
f) przestrzegać Regulaminu Pracy, zakresu obowiązków oraz innych przepisów wewnętrznych i porządkowych, przyjętych przez Pracodawcę;
g) przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;
h) aktywnie uczestniczyć w doskonaleniu i tworzeniu produktów i usług;
i) doskonalić umiejętności, niezbędne w procesie pracy;
j) niezwłocznie zawiadamiać Pracodawcę o wszelkich zmianach, skutkujących nabyciem lub utratą uprawnień, wynikających ze stosunku pracy;
k) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i użytkować je zgodnie z przeznaczeniem;
l) należycie zabezpieczać, po zakończeniu pracy, urządzenia, narzędzia pracy oraz wszelkie nośniki informacji;
m) w razie rozwiązania umowy o pracę przekazać bezpośredniemu przełożonemu wszystkie materiały, bazy danych i inne środki, mające związek z jego obowiązkami, wynikającymi ze stosunku pracy;
n) zachować w tajemnicy wszelkie informacje techniczne, technologiczne, handlowe, finansowe lub organizacyjne, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
o) przestrzegać zasad współżycia społecznego;
p) przeciwdziałać dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, w zakresie określonym w Kodeksie Pracy;
q) przeciwdziałać mobbingowi;
r) niezwłocznie informować Pracodawcę na piśmie o każdym przejawie dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej lub mobbingu;
s) współdziałać z Pracodawcą w wypełnianiu obowiązków, dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, a w szczególności:
a. poddawać się badaniom lekarskim, okresowym i kontrolnym oraz innym badaniom, zarządzonym przez właściwe organy, a także stosować się do zaleceń lekarskich;
b. poddawać się systematycznemu szkoleniu z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz poddawać się egzaminom kontrolnym;
c. niezwłocznie zawiadamiać przełożonego o zauważonym wypadku przy pracy lub zagrożeniu dla zdrowia lub życia ludzkiego.
2. W pomieszczeniach Pracodawcy, poza Pracownikami, mogą przebywać wyłącznie klienci Pracodawcy oraz osoby trzecie, które wykonują swoje obowiązki służbowe (usługi sprzątające, listonosz, kurier itp.):
a) klienci mogą przebywać tylko w pomieszczeniu sklepu, przeznaczonym dla klientów;
b) osoby z zewnątrz mogą przebywać w miejscach, związanych z wykonywaniem swoich obowiązków, jedynie w obecności uprawnionego Pracownika firmy, który ponosi odpowiedzialność za działanie tej osoby;
c) inne osoby mają wstęp do pomieszczeń Pracodawcy jedynie po uzyskaniu zgody głównego dyrektora Pracodawcy.
3. Pracownik nie powinien ani prowadzić działalności konkurencyjnej wobec Pracodawcy, ani świadczyć pracy w jakiejkolwiek formie zatrudnienia na rzecz podmiotu, prowadzącego taką działalność, zgodnie z treścią indywidualnych umów o zakazie konkurencji.
4. W przypadku podjęcia dodatkowego zatrudnienia lub działalności na własny rachunek, Pracownik obowiązany jest niezwłocznie powiadomić o tym Pracodawcę.
§ 2.
Zakazy pracownicze
1. Zabrania się Pracownikom:
a) wykonywania obowiązków służbowych pod wpływem alkoholu lub środków odurzających, przebywania w stanie po spożyciu alkoholu lub środków odurzających na terenie zakładu pracy, wnoszenia na teren zakładu pracy alkoholu lub środków odurzających lub spożywania na terenie zakładu pracy alkoholu lub środków odurzających;
b) palenia tytoniu we wszelkich pomieszczeniach zakładu pracy, za wyjątkiem miejsc do tego wyznaczonych, jeżeli takie miejsca zostały wydzielone przez Pracodawcę;
c) opuszczania stanowisk pracy bez wiedzy i zgody przełożonego;
d) samowolnego instalowania, uruchamiania i naprawiania sprzętu, podlegającego serwisowi wewnętrznemu lub zewnętrznemu;
e) samowolnego instalowania oprogramowania na sprzęcie pracodawcy;
f) korzystania z telefonu służbowego w celach prywatnych, a szczególności w celu uczestnictwa w loteriach, grach towarzyskich lub innych usługach, wiążących się z dokonywaniem mikropłatności za pomocą połączenia telefonicznego lub wiadomości tekstowej (SMS);
g) korzystania z poczty elektronicznej (e-mail) oraz dostępu do Internetu za pośrednictwem sprzętu Pracodawcy dla celów prywatnych, w czasie pracy, a także poza godzinami pracy, w przypadku braku zgody przełożonego.
2. Szczególnie rażącym naruszeniem przez Pracownika ustalonego porządku i dyscypliny pracy jest w szczególności:
a) złe i niedbałe wykonywanie swoich obowiązków, marnotrawstwo, niewłaściwe wykorzystanie czasu pracy, niegospodarność, wykonywanie prac niezwiązanych z zadaniami, wynikającymi ze stosunku pracy;
b) niestawiennictwo w pracy, spóźnianie się do pracy lub samowolne jej opuszczenie bez usprawiedliwienia;
c) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, spożywanie alkoholu lub środków odurzających w czasie pracy lub miejscu pracy;
d) zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy;
e) niewłaściwy stosunek do przełożonych, współpracowników oraz klientów;
f) niewykonywanie poleceń przełożonych;
g) nieprzestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;
h) brak dbałości o mienie Pracodawcy oraz środki, przekazane Pracownikowi do użytku służbowego;
i) ujawnianie informacji, mogących narazić Pracodawcę na powstanie szkody lub stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa;
j) nieprzestrzeganie przepisów wewnętrznych Pracodawcy oraz niedochowanie tajemnicy służbowej.
3. Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy, uważa się w szczególności:
a) odmowę wykonywania poleceń służbowych;
b) lekceważenie i nieprzestrzeganie zasad oraz zarządzeń Pracodawcy;
c) nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy;
d) samowolne opuszczenie stanowiska pracy lub nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy;
e) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających, spożywanie alkoholu lub innych środków odurzających w miejscu pracy;
f) wykonywanie zadań służbowych pod wpływem alkoholu lub środków odurzających;
g) ujawnienie tajemnicy służbowej, w tym wysokości płac;
h) świadome narażanie Pracodawcy na utratę prestiżu, renomy lub narażanie Pracodawcy na straty finansowowe;
i) uporczywe naruszanie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;
j) podjęcie działalności konkurencyjnej wobec Pracodawcy w jakiejkolwiek formie prawnej, wbrew zakazowi, wyrażonemu w treści indywidualnych umów o zakazie konkurencji;
k) korzystanie ze zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem lub posługiwanie się zwolnieniem lekarskim przez zdrowego Pracownika;
l) brak dokonania niezwłocznego zwrotu powierzonych Pracownikowi narzędzi, na żądanie Pracodawcy lub w przeddzień rozwiązania umowy o pracę.
§ 3.
Kontrola trzeźwości i obecności środków, działających podobnie do alkoholu
1. 822288 2282 22 282282522 52 25228282285 2855222 22885 8 2552885 25582828228 858 822285 2828 858 2855222 282285, 2558255885 2222 8252855288 22225282 2522282888 25582828228 858 22225282 25582828228 25 28282288 8 885 25252822585 8525228, 528585258285 22528282 52 58225285, 25 25855585 8825252285 8 552. 221c - 221h 5252285 25582.
2. 52225285 2522282888 858 22225285 25 28282288 8525228, 528585258285 22528282 52 58225285 282 2222 25558258 22522888 2552 822285 5285 2828882285 2558282825.
3. 52225285 2522282888 858 22225285 25 28282288 8525228, 528585258285 22528282 52 58225285 28222522 8555282 25222 2558255882 2522 522885 22225, 282822525258285 8555285 858255225222222, 25 222285 5525522285, 2288555258222 85222 52252222, 22288255252582 2222 2588855822 858 82258285282, 85285 22 8555282 8582552252222 22522 882 282282522.
4. Badanie polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie Pracownika lub środków, podobnych do alkoholu albo obecności alkoholu lub środków podobnych do alkoholu, wskazującej na stan po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu albo stan nietrzeźwości. Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu lub podobnych środków w organizmie Pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu lub środków podobnych do alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości, właściwych dla stanu po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu.
5. Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku, wskazującym na stan po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu albo stan nietrzeźwości, wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia i przechowuje te informacje w aktach osobowych Pracownika przez okres, nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. W przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej, Pracodawca przechowuje wymienione informacje w aktach osobowych Pracownika do czasu uznania kary za niebyłą. Po upływie tego okresu Pracodawca usuwa informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku.
6. Pracodawca nie dopuszcza Pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości lub kontrola na obecność środków, działających podobnie do alkoholu wykaże obecność alkoholu lub środków, działających podobnie do alkoholu w organizmie Pracownika, wskazującą na stan po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że Pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol lub podobne środki w czasie pracy.
7. Informację, dotyczącą podstawy niedopuszczenia Pracownika do pracy przekazuje się Pracownikowi do wiadomości.
8. Na żądanie Pracodawcy lub Pracownika, niedopuszczonego do pracy, badanie stanu trzeźwości lub badanie na obecność środków, działających podobnie do alkoholu przeprowadza uprawniony organ, powołany do ochrony porządku publicznego.
9. W przypadku, gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu albo stan nietrzeźwości Pracownika, okres niedopuszczenia Pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
10. Przebieg badań, dokumentuje się z uwzględnieniem:
a) daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;
b) wyniku badania;
c) danych osobowych Pracownika: imienia i nazwiska, numeru PESEL lub serii i numeru dokumentu, potwierdzającego tożsamość Pracownika, daty urodzenia, płci, wzrostu, masy ciała, informacji o chorobach, na jakie Pracownik choruje, oraz podpisu Pracownika - jeżeli dane te pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem;
d) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, przeprowadzającej badanie;
e) imienia, nazwiska, stanowiska i podpisu osoby, przeprowadzającej pobranie próbek materiału biologicznego do badań;
f) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono badanie;
g) informacji o objawach lub okolicznościach, uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;
h) innych informacji, niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności badania;
i) w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi - informacji o przyczynie odstąpienia.
11. Organ przeprowadzający badanie, przekazuje Pracodawcy i Pracownikowi, niedopuszczonemu do pracy, informację w formie pisemnej, obejmującą imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku - serię i numer dokumentu, potwierdzającego tożsamość, datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania, a także jego wynik. W przypadku przeprowadzenia kilku pomiarów, organ przeprowadzający badanie przekazuje informację o czasie przeprowadzenia pomiarów i wyniku każdego z nich.
§ 4.
Odpowiedzialność materialna Pracowników
1. Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną, na zasadach określonych w obowiązujących przepisach prawa, za szkody, wyrządzone Pracodawcy.
2. Pracownik, któremu Pracodawca powierzył mienie z obowiązkiem zwrotu, w szczególności: pieniądze, depozyt służbowy, papiery wartościowe, narzędzia, instrumenty lub inne przedmioty, w tym: telefon komórkowy, samochód służbowy, środki ochrony indywidualnej, odzież, obuwie robocze itd., odpowiada za szkodę powstałą w tym mieniu na zasadach, określonych w obowiązujących przepisach prawa.
3. Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie, powierzone na zasadach, określonych w obowiązujących przepisach prawa.
4. Powierzenie Pracownikowi składników majątku Pracodawcy z obowiązkiem zwrotu powinno być potwierdzone na piśmie.
5. Pracownik, otrzymujący depozyt służbowy, obowiązany jest wydatkować środki, stanowiące depozyt służbowy racjonalnie, mając na uwadze dobro i interes Pracodawcy.
6. W celu rozliczenia depozytu służbowego Pracownik powinien przedłożyć w dziale księgowości dokumenty (m.in. faktury, rachunki), potwierdzające fakt poniesienia wydatków, sfinansowanych z depozytu służbowego.
7. Pracownik zobowiązany jest zwrócić depozyt służbowy na każde żądanie Pracodawcy, najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy.
8. W razie niedokonania zwrotu depozytu, Pracodawca może potrącić wartość depozytu z wynagrodzenia Pracownika, na zasadach określonych przepisami prawa.
ROZDZIAŁ III.
OBOWIĄZKI PRACODAWCY
§ 1.
Nakazy Pracodawcy
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1. zapewnić Pracownikowi przydział pracy, zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę;
2. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, wynikające z umowy o pracę;
3. zaznajamiać Pracownika, podejmującego pracę, z:
a) zakresem obowiązków i sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku;
b) podstawowymi uprawnieniami Pracownika;
c) Regulaminem oraz innymi przepisami wewnętrznymi, obowiązującymi u Pracodawcy;
d) przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisami przeciwpożarowymi;
e) możliwościami zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz o wolnych miejscach pracy (Pracowników, zatrudnionych na czas określony), poprzez rozesłanie informacji pocztą elektroniczną.
4. zapewnić Pracownikom, w sposób przyjęty w spółce dostęp do przepisów, dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, których wykaz stanowi Załącznik nr 1 do niniejszego Regulaminu;
5. organizować pracę w sposób zapewniający pełne i efektywne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez Pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej staranności pracy;
6. przestrzegać zasad równego traktowania Pracowników, w szczególności stosować obiektywne kryteria oceny Pracowników oraz wyników ich pracy;
7. organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
8. zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić niezbędne i systematyczne szkolenia Pracowników w zakresie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
9. umożliwiać podnoszenie kwalifikacji zawodowych Pracowników oraz doskonalenie umiejętności niezbędnych w procesie pracy;
10. stwarzać Pracownikom, podejmującym zatrudnienie, po ukończeniu szkoły, prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej, warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
11. zaspakajać, w miarę posiadanych środków, socjalne i kulturalne potrzeby Pracowników;
12. wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego;
13. szanować godność i inne dobra osobiste Pracownika;
14. przeciwdziałać mobbingowi, rozumianemu jako działania lub zachowania dotyczące Pracownika lub skierowane przeciwko Pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu Pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie Pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
15. przeciwdziałać dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
16. wydawać Pracownikowi niezbędne w procesie pracy na danym stanowisku materiały, narzędzia, odzież, obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej (jeśli dotyczy), jak też umożliwiać korzystanie z niezbędnych maszyn i urządzeń (np. laptop, telefon komórkowy, samochód służbowy), które zostają powierzone Pracownikowi, z obowiązkiem zwrotu na każde żądanie Pracodawcy. Pozostają one wyłączną własnością Pracodawcy, co oznacza, że Pracodawca może nimi swobodnie rozporządzać, a Pracownik ma obowiązek zwrócić je niezwłocznie, na każde żądanie Pracodawcy, a w razie rozwiązania stosunku pracy w jakimkolwiek trybie – bez żądania, najpóźniej w przeddzień rozwiązania umowy o pracę;
17. wydawać środki ochrony indywidualnej oraz dostarczać odzież i obuwie robocze, na zasadach, określonych w osobnych postanowieniach, w przypadku utworzenia stanowisk, dla których środki takie oraz odzież i obuwie robocze będą niezbędne do wykonywania pracy;
18. prowadzić dokumentację w sprawach, związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe Pracowników;
19. wydać Pracownikowi świadectwo pracy w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
ROZDZIAŁ IV.
ORGANIZACJA PRACY
§ 1.
Postanowienia dotyczące wykonywania pracy
1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy, którą to ewidencję Pracodawca udostępnia Pracownikowi na jego żądanie.
2. Praca może być wykonywana w ramach pracy zdalnej, na zasadach wskazanych w art. 6718 i nast. Kodeksu Pracy, jeśli specyfika rodzaju pracy Pracownika na to pozwala.
3. Pracodawca powinien uzgodnić warunki wykonywania pracy w ramach pracy zdalnej w osobnym porozumieniu lub regulaminie. Jeśli Pracodawca nie sporządził porozumienia lub regulaminu, dotyczącego warunków wykonywania pracy zdalnej, może on określić zasady wykonywania pracy zdalnej w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z Pracownikiem.
4. Za pracę zdalną uważa się pracę, wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu, wskazanym przez Pracownika i każdorazowo uzgodnionym z Pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania Pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
5. Praca zdalna może być wykonywana na polecenie Pracodawcy lub na wniosek Pracownika.
6. Praca zdalna jest wykonywana na polecenie Pracodawcy:
a) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu;
b) w okresie, w którym zapewnienie przez Pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy Pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej
- jeżeli Pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
7. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej:
a) Pracownika - rodzica, posiadającego zaświadczenie lekarza, dotyczące ciężkiego i nieodwracalnego upośledzenia albo nieuleczalnej choroby, zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
b) Pracownika - rodzica dziecka, legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
c) Pracownika - rodzica dziecka, posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych;
d) Pracownicy w ciąży;
e) Pracownika, wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
f) Pracownika, sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą, pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
8. Pracodawca nie uwzględni wniosku Pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, w sytuacjach wskazanych w poprzednim ustępie, jeśli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy, wykonywanej przez Pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku Pracodawca poinformuje Pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni roboczych, od dnia złożenia wniosku przez Pracownika.
9. Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek Pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
10. Praca zdalna nie obejmuje prac:
a) szczególnie niebezpiecznych;
b) w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych, określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
c) z czynnikami chemicznymi, stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy, związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;
d) związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin, wydzielających uciążliwe zapachy;
e) powodujących intensywne brudzenie.
11. W przypadku wykonywania pracy zdalnej wnioski Pracownika, dla których przepisy Kodeksu lub innych ustaw lub aktów wykonawczych, określających prawa i obowiązki z zakresu prawa pracy, wymagają formy pisemnej, mogą być złożone w postaci papierowej lub elektronicznej.
12. W celu zapewnienia kontroli obecności oraz punktualnego rozpoczęcia pracy, Pracownik ma obowiązek potwierdzenia przybycia do pracy i obecności w pracy, w następujący sposób:
________
13. Zabronione jest wykonywanie na terenie siedziby Pracodawcy przez Pracownika jakichkolwiek prac innych, niż obowiązki ze stosunku pracy, bez uprzedniej zgody Pracodawcy. Zakaz dotyczy także pracy, wykonywanej poza godzinami pracy.
14. Zabronione jest używanie jakichkolwiek przedmiotów, urządzeń i programów komputerowych, należących do Pracodawcy w celach innych, niż wykonywanie obowiązków, wynikających ze stosunku pracy, jak również używanie jakichkolwiek programów komputerowych, nie należących do Pracodawcy, w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych oraz używanie sprzętu komputerowego, należącego do Pracodawcy do korzystania z programów komputerowych nie należących do Pracodawcy.
15. Pracownik obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić Pracodawcę o wszelkich zmianach w stanie rodzinnym, warunkujących nabycie lub utratę właściwych świadczeń.
16. Pracodawca może powierzyć Pracownikowi inną pracę, niż to wynika z umowy o pracę, na zasadach określonych w Kodeksie Pracy.
17. Pracownik powinien przebywać na swoim stanowisku pracy. Nie jest dozwolone niczym nieuzasadnione opuszczanie stanowiska. Jeśli Pracownik, z ważnych przyczyn, musi opuścić teren siedziby Pracodawcy w czasie pracy, godzinę wyjścia i powrotu powinien on zgłosić swojemu bezpośredniemu przełożonemu.
18. Pracownik jest obowiązany zawiadamiać swojego przełożonego o wszelkich przeszkodach w procesie pracy.
19. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa Pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić Pracodawcę na szkodę, Pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy, w postaci środków technicznych, umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring), na zasadach przewidzianych w art. 222 i nast. Kodeksu Pracy. Pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany, w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.
20. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie, przebywających w tych pomieszczeniach osób. Nagrania obrazu Pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy, od dnia nagrania.
21. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy, umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych Pracownikowi narzędzi pracy, Pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej Pracownika (monitoring poczty elektronicznej), na zasadach przewidzianych w art. 223 i nast. Kodeksu Pracy. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych Pracownika.
22. Po zakończeniu pracy Pracownik jest obowiązany uporządkować swoje miejsce pracy, schować narzędzia pracy i dokumenty w miejscu na ten cel przeznaczony, sprawdzić czy pozostawione pomieszczenie nie stanowi zagrożenia pożarowego.
23. W przypadku rozwiązania umowy o pracę, Pracownik jest zobowiązany do przekazania, w stanie uporządkowanym, osobie upoważnionej lub przełożonemu, wszystkich, należących do Pracodawcy, powierzonych mu narzędzi pracy, dokumentów oraz innych powierzonych rzeczy, w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.
§ 2.
Tytoń, alkohol i inne używki
1. Niedozwolone jest palenie tytoniu lub innych używek w zamkniętych pomieszczeniach Pracodawcy.
2. Palenie tytoniu dozwolone jest tylko w miejscach do tego celu wyodrębnionych, przystosowanych i odpowiednio oznakowanych. Palenie innych używek zależy od ich legalności w ramach obowiązującego ustawodawstwa w Rzeczpospolitej Polskiej.
3. Przynoszenie lub wwożenie na teren Pracodawcy alkoholu lub innych środków odurzających jest zabronione.
4. Przełożony nie dopuszcza do pracy Pracownika w stanie, wskazującym na spożycie alkoholu lub pod wpływem innych środków odurzających.
5. W miarę możliwości, należy skierować Pracownika, który stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub innych środķów odurzających, za jego zgodą, na badanie zawartości alkoholu we krwi oraz zebrać oświadczenia innych Pracowników, na okoliczność stawienia się Pracownika w stanie, wskazującym na spożycie alkoholu oraz jego zachowania w tym stanie w zakładzie pracy.
§ 3.
Przebywanie w zakładzie pracy
1. Na terenie zakładu pracy Pracownicy mogą przebywać wyłącznie w czasie i w celu wykonywania pracy.
2. Przebywanie Pracowników w zakładzie pracy po godzinach pracy jest dozwolone jedynie za zgodą przełożonego. Nie dotyczy to Pracowników, zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy.
3. Przebywanie Pracownika w zakładzie pracy po godzinach pracy w pomieszczeniach Pracodawcy za zezwoleniem, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
ROZDZIAŁ V.
CZAS PRACY
§ 1.
Postanowienia ogólne
1. Czasem pracy jest czas, w którym Pracownik pozostaje do dyspozycji Pracodawcy w jego siedzibie lub innym miejscu, wyznaczonym do wykonywania pracy.
2. Pracodawca przyjmuje do stosowania następujące systemy czasu pracy:
a) podstawowy system czasu pracy, zgodnie z którym czas pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo, w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym;
3. W przypadkach szczególnie uzasadnionych rodzajem i organizacją pracy, Pracodawca ma prawo wprowadzenia zadaniowego wymiaru czasu pracy w odniesieniu do indywidualnie oznaczonego Pracownika, jak i określonej grupy Pracowników.
4. Pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują godziny pracy, ustalone indywidualnie dla każdego z nich, przez szefa danej jednostki organizacyjnej.
5. Przełożony określa, z tygodniowym wyprzedzeniem, szczegółowy rozkład czasu pracy na miesiąc następny, odnoszący się do poszczególnych Pracowników.
6. W okresie letnim Pracodawca zastrzega sobie możliwość zmiany tygodniowego rozkładu czasu pracy, w ramach obowiązującego w firmie wymiaru czasu pracy.
7. Wykaz stanowisk pracy i rodzaj czasu pracy, którym objęci są poszczególni Pracownicy, zawiera załącznik, stanowiący integralną część niniejszego Regulaminu.
§ 2.
Podstawowy system czasu pracy
1. Z zastrzeżeniem poniższych postanowień, Pracownicy objęci są podstawowym systemem czasu pracy.
2. Okresem rozliczeniowym w podstawowym systemie czasu pracy jest okres ________ miesięcy kalendarzowych.
3. W systemie podstawowym wprowadza się następujący rozkład czasu pracy: praca wykonywana jest od poniedziałku do piątku, w godzinach: ________ – ________.
4. Godzina zakończenia pracy ulega proporcjonalnemu wydłużeniu, gdy Pracownik korzysta z przerwy w czasie pracy, nie wliczanej do czasu pracy.
5. Na wniosek Pracownika Pracodawca może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy w innym zakresie godzinowym.
§ 3.
Przerwy w pracy
1. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21:00 a 7:00.
2. Każdemu Pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje 15-minutowa przerwa w ciągu dnia pracy, wliczona do czasu pracy, na podstawie art. 134 Kodeksu Pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy Pracownika jest dłuższy, niż 9 godzin, Pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy, wliczanej do czasu pracy, trwającej co najmniej 15 minut. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy Pracownika jest dłuższy niż 16 godzin, Pracownik ma prawo do kolejnej przerwy, wliczanej do czasu pracy, trwającej co najmniej 15 minut.
3. Przerwy udziela bezpośredni przełożony.
4. Pracownicy zatrudnieni przy obsłudze monitora ekranowego mają prawo po każdej godzinie nieprzerwanej pracy, do 5-minutowej przerwy, wliczonej do czasu pracy, zgodnie z przepisami Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr 148, poz. 973, ze zm.).
5. Ograniczeniu pracy przy monitorze ekranowym do 4 godzin na dobę podlegają jedynie kobiety w ciąży.
6. Pracownicy, zarządzający zakładem pracy w imieniu Pracodawcy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy, bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
§ 4.
Praca w godzinach nadliczbowych
1. Praca w godzinach nadliczbowych może nastąpić w szczególnych przypadkach, na podstawie przepisów Kodeksu Pracy.
2. Pracownikowi wolno pracować w godzinach nadliczbowych wyłącznie na polecenie przełożonego.
3. Jeżeli Pracownik stwierdza potrzebę pracy nadliczbowej, wynikającą z przesłanek określonych w Kodeksie pracy, to może do niej przystąpić wyłącznie pod warunkiem, że powiadomi o tym przełożonego i przełożony wyda przed przystąpieniem do takiej pracy polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Bez polecenia pracy w godzinach nadliczbowych Pracownikowi nie wolno przystąpić do takiej pracy.
4. Liczba godzin nadliczbowych, przepracowanych przez Pracownika, nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym.
5. Za każdą godzinę pracy, przepracowaną ponad normy czasu pracy, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje wówczas Pracownikowi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, w wysokości:
a. 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta, niebędące dla Pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy, udzielonym Pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
b. 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych, przypadających w każdym innym dniu, niż określone powyżej.
6. Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje Pracownikowi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości, określonej w poprzednim ustępie.
7. Niedziele i święta, określone odrębnymi przepisami, są dniami wolnymi. Za pracę w niedziele i święta uważa się pracę, wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu, a godziną 6.00 następnego dnia.
8. W stosunku do Pracowników, wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
9. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych Pracodawca, na pisemny wniosek Pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku Pracownika. Wówczas Pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym, niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W razie udzielenia przez Pracodawcę czasu wolnego od pracy za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
ROZDZIAŁ VI.
WYNAGRODZENIE
1. Wynagrodzenie za pracę wypłaca się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego, za który wypłacane jest wynagrodzenie.
2. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim.
3. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana przelewem na rachunek bankowy, wskazany przez Pracownika.
4. Pracownik jest obowiązany nie ujawniać nikomu wysokości swojego wynagrodzenia.
ROZDZIAŁ VII.
ZASADY USPRAWIEDLIWIANIA NIEOBECNOŚCI W PRACY
1. Pracownik powinien uprzedzić bezpośredniego przełożonego o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, najpóźniej 1 dzień wcześniej, przed zaplanowaną nieobecnością, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
2. W innym przypadku, niż nieobecność z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, Pracownik jest obowiązany zawiadomić Pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, pierwszego dnia nieobecności w pracy, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności. Zawiadomienie może nastąpić osobiście, telefonicznie, pocztą elektroniczną, faksem, przez inne osoby lub za pomocą poczty. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie wskazanego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, uniemożliwiającymi Pracownikowi terminowe dopełnienie tego obowiązku.
3. Bezpośredni przełożony nieobecnego Pracownika, po otrzymaniu informacji o jego nieobecności, powinien niezwłocznie poinformować o tym Dział Personalny oraz przesłać odpowiednie dokumenty.
4. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
a) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z odrębnymi przepisami;
b) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia Pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami;
c) oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności, uzasadniających konieczność sprawowania przez Pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem, do ukończenia lat 8, z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza, w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w art. 50 ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 204, ze zm.), lub dziennego opiekuna sprawującego opiekę nad dzieckiem, zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1732, ze zm.);
d) imienne wezwanie Pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka, w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację, potwierdzającą stawienie się Pracownika na to wezwanie;
e) oświadczenie Pracownika, potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
ROZDZIAŁ VIII.
URLOPY I ZWOLNIENIA OD PRACY
§ 1.
Urlop wypoczynkowy
1. Urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala się, biorąc pod uwagę wnioski Pracowników i szczególne potrzeby Pracodawcy, wynikające z konieczności zapewnienia normalnego toku pracy.
2. Urlopu udziela się w dni, które są dla Pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy Pracownika w danym dniu.
3. Pracownik może rozpocząć urlop wyłącznie po uzyskaniu pisemnej zgody bezpośredniego przełożonego i szefa danej jednostki organizacyjnej, z wyjątkiem urlopu na żądanie.
4. Na wniosek Pracownika, uzasadniony istotnymi okolicznościami, urlop wypoczynkowy może być udzielony poza planem urlopów. Przesunięcie urlopu dopuszczalne jest również z powodu szczególnych potrzeb Pracodawcy.
5. Urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów, należy udzielić Pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego, zgodnie z art. 168 Kodeksu Pracy.
§ 2.
Wymiar urlopu wypoczynkowego
1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.
2. Wymiar urlopu dla Pracownika, zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego Pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w następnym ustępie. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
3. Wymiar urlopu wypoczynkowego, według art. 154 - 158 Kodeksu Pracy, wynosi:
a) 20 dni za pełny rok, w przypadku stażu pracy krótszego niż 10 lat.
b) 26 dni za pełny rok, w przypadku stażu pracy dłuższego niż 10 lat.
4. Do okresu zatrudnienia wlicza się także okres nauki, a mianowicie ukończenia nauki w następujących placówkach:
a) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata;
b) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat;
c) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat;
d) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata;
e) szkoły policealnej - 6 lat;
f) szkoły wyższej - 8 lat.
5. Okresy nauki, wliczane do ukresu zatrudnienia, wymienione w poprzednim ustępie, nie podlegają sumowaniu.
§ 3.
Urlop bezpłatny
1. Pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może być udzielony urlop bezpłatny.
2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania Pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.
4. Pracownikowi, za jego zgodą wyrażoną na piśmie, może być udzielony urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego Pracodawcy, nieprowadzącego działalności konkurencyjnej wobec obecnego Pracodawcy, przez okres uzgodniony między Pracodawcami.
5. Pracownikowi, zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności, może być przyznane zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia albo urlop bezpłatny, w wymiarze ustalonym w porozumieniu, zawieranym między Pracodawcą i Pracownikiem.
§ 4.
Zwolnienie od pracy
1. Pracownik może być zwolniony od wykonywania pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. O takiej konieczności każdorazowo Pracownik informuje Pracodawcę, z możliwie najdłuższym wyprzedzeniem.
2. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w poprzednim ustępie, Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia.
3. Pracodawca jest obowiązany zwolnić Pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu Pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu Pracy albo z innych przepisów prawa.
§ 5.
Urlop okolicznościowy i urlop na opiekę nad dzieckiem
1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić Pracownika od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas obejmujący:
a) 1 dzień − w razie ślubu dziecka Pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby, pozostającej na utrzymaniu Pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką,
b) 2 dni − w razie ślubu Pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka Pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy.
2. Pracownikowi, wychowującemu dzieci w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, w celu sprawowania opieki z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
ROZDZIAŁ IX.
BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY, OCHRONA PRZED POŻAREM
§ 1.
Obowiązki Pracodawcy związane z BHP
1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.
2. Pracodawca i Pracownicy stosują się do przepisów Kodeksu Pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności art. 207 i nast. Kodeksu Pracy.
3. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie Pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu nauki i techniki.
4. W szczególności, Pracodawca jest obowiązany:
a) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
b) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
c) zapewnić środki, niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji Pracowników;
d) wyznaczyć Pracowników do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji Pracowników;
e) zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi, wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej.
f) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia Pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
g) zapewnić rozwój spójnej polityki, zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
h) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, Pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz Pracowników niepełnosprawnych, w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
i) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń, wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
j) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
5. Pracodawca oraz osoba kierująca Pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
6. Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom, związanym z wykonywaną pracą, w szczególności:
a) utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników;
b) przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je Pracownikom.
7. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie Pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem ich do pracy. Szkolenie Pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował w zakładzie pracy bezpośrednio przed nawiązaniem kolejnej umowy o pracę. W trakcie szkolenia wstępnego, specjalista bhp zapoznaje Pracowników z ryzykiem zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz ryzykiem, występującym na stanowiskach pracy w zakładzie pracy.
8. Pracodawca zapewnia prowadzenie okresowych szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z obowiązującymi przepisami. Szkolenie okresowe dla osób, będących Pracodawcami, osób kierujących Pracownikami, pracowników służb bhp, przeprowadzane jest raz na 6 lat.
9. Pracodawca jest obowiązany przekazywać Pracownikom informacje o:
a) zagrożeniach dla zdrowia i życia, występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu Pracowników;
b) działaniach ochronnych i zapobiegawczych, podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w poprzednim punkcie;
c) Pracownikach, wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji Pracowników.
10. W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia, Pracodawca jest obowiązany:
a) niezwłocznie poinformować Pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony;
b) niezwłocznie dostarczyć Pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.
11. W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia, Pracodawca jest obowiązany:
a) wstrzymać pracę i wydać Pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne;
b) do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.
§ 2.
Obowiązki Pracownika związane z BHP
1. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem Pracownika. W szczególności Pracownik jest obowiązany:
a) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
b) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;
c) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o ład i porządek w miejscu pracy;
d) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;
e) poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym i kontrolnym i stosować się do wskazań lekarskich;
f) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby, znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;
g) współdziałać z Pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków, dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
2. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia Pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
ROZDZIAŁ X.
KARY PORZĄDKOWE
§ 1.
Katalog kar porządkowych
1. Za nieprzestrzeganie przez Pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, Pracodawca może stosować, na zasadach przedstawionych w art. 108 - 113 Kodeksu Pracy:
a) karę upomnienia;
b) karę nagany;
c) karę pieniężną.
2. Nałożenie jednej z kar, wymienionych w poprzednim ustępie, nie pociąga za sobą dalszych skutków w postaci pozbawienia lub zmniejszenia uprawnień, wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych.
3. Pracodawca może stosować karę pieniężną:
a) w razie nieprzestrzegania przez Pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy;
b) w razie nieprzestrzegania przez Pracownika przepisów przeciwpożarowych;
c) w razie opuszczenia przez Pracownika pracy bez usprawiedliwienia;
d) w razie stawienia się Pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości;
e) w razie stawienia się Pracownika do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środka, działającego podobnie do alkoholu;
f) w razie spożywania przez Pracownika w czasie pracy alkoholu lub zażywania środka, działającego podobnie do alkoholu.
§ 2.
Zasady stosowania kar porządkowych
1. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy Pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
2. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku Pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
3. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu Pracownika.
4. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy Pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się Pracownika do pracy.
5. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności Pracownika, nie może być wyższa od jednodniowego (1) wynagrodzenia Pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej (10) części wynagrodzenia, przypadającego Pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń należności sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych lub pokrycie innych należności, niż świadczenia alimentacyjne oraz potrąceń zaliczek pieniężnych, udzielonych Pracownikowi.
6. Pracodawca przeznacza wpływy z kar pieniężnych na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 3.
Przebieg postępowania w zakresie nałożenia kary porządkowej
1. Pracodawca zawiadamia Pracownika o zastosowanej karze na piśmie, wskazując rodzaj i datę naruszenia obowiązków przez Pracownika oraz informując Pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i 7-dniowym terminie na jego wniesienie.
2. Odpis pisma zawiadomienia o zastosowaniu kary składa się do akt personalnych Pracownika.
3. Pracodawca może uwzględnić lub odrzucić sprzeciw wniesiony przez Pracownika. Nieodrzucenie sprzeciwu przez Pracodawcę w ciągu 14 dni od jego otrzymania jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.
4. Pracownik może, w ciągu 14 dni od daty zawiadomienia o odrzuceniu jego sprzeciwu, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
5. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych Pracownika:
a) po roku nienagannej pracy;
b) przed upływem roku nienagannej pracy, decyzją Prezesa Zarządu Pracodawcy;
c) w razie uwzględnienia sprzeciwu, wniesionego przez Pracownika;
d) w razie wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
ROZDZIAŁ XI.
NAGRODY
1. Pracownikowi, który przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości, przyczynia się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy, mogą być przyznane:
a) wyróżnienia;
b) listy pochwalne;
c) nagrody pieniężne i rzeczowe;
d) ustne wyróżnienia i pochwały;
e) inne nagrody, ustalone przez Pracodawcę.
2. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych Pracownika.
ROZDZIAŁ XII.
OCHRONA PRACY KOBIET I MŁODOCIANYCH
1. Pracodawca jest obowiązany przestrzegać przepisów w zakresie szczególnej ochrony pracy kobiet oraz młodocianych. W tym celu Pracodawca stosuje zasady, wynikające z Kodeksu Pracy oraz aktów wykonawczych, wydanych na podstawie Kodeksu Pracy.
2. Warunki ochrony pracy kobiet w czasie ciąży, porodu i połogu szczegółowo reguluje Kodeks Pracy i przepisy szczególne.
3. Wykaz prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią stanowi załącznik nr 2 do Regulaminu.
4. Wykaz prac wzbronionych młodocianym stanowi załącznik nr 3 do Regulaminu.
5. Wykaz niektórych rodzajów prac wzbronionych młodocianym, przy których zezwala się na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat stanowi załącznik nr 4 do Regulaminu.
6. Przed zatrudnieniem młodocianego w celu przygotowania zawodowego Pracodawca ustali rodzaje prac i wykaz stanowisk dozwolonych Pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Pracodawca nie może zatrudniać młodocianych w celu przygotowania zawodowego bez ustalenia tych rodzajów prac i stanowisk.
7. Przed zatrudnieniem młodocianego w innym celu niż przygotowanie zawodowe Pracodawca ustali wykaz lekkich prac dozwolonych młodocianym, zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Pracodawca nie może zatrudniać młodocianych przy pracach lekkich w innym celu niż przygotowanie zawodowe, bez ustalenia tego wykazu.
ROZDZIAŁ XIII.
PRZETWARZANIE DANYCH OSOBOWYCH
1. Pracodawca przetwarza w związku z zatrudnieniem, następujące dane osobowe osoby, ubiegającej się o zatrudnienie: imię (imiona) i nazwisko; datę urodzenia; dane kontaktowe, wskazane przez taką osobę; wykształcenie; kwalifikacje zawodowe; przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
2. Pracodawca przetwarza dodatkowo następujące dane osobowe Pracowników: adres zamieszkania; numer PESEL lub rodzaj i numer dokumentu, potwierdzającego tożsamość; inne dane osobowe Pracownika, a także dane osobowe dzieci Pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez Pracownika ze szczególnych uprawnień, przewidzianych w prawie pracy; wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby, ubiegającej się o zatrudnienie; numer rachunku płatniczego, jeżeli Pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
3. Pracodawca żąda podania innych danych osobowych, niż określone powyżej, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku, wynikającego z przepisu prawa.
4. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez Pracodawcę innych danych osobowych, niż wymienione powyżej, z wyjątkiem danych osobowych dotyczących wyroków skazujących i czynów zabronionych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1, ze zm.), zwanego dalej: „rozporządzeniem 2016/679". Przetwarzanie dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub Pracownika na wniosek Pracodawcy lub danych osobowych, przekazanych Pracodawcy, z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika.
5. Zgoda osoby, ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika, może stanowić podstawę przetwarzania przez Pracodawcę danych osobowych wrażliwych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby, ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika.
6. Brak zgody, o której mowa w dwóch poprzednich ustępach, lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby, ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny, uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez Pracodawcę.
7. Przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić Pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń, wymagających szczególnej ochrony. Do przetwarzania danych biometrycznych Pracownika mogą być dopuszczone wyłącznie osoby, posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych, wydane przez Pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.
8. Zobowiązanie do zachowania poufności przetwarzanych danych osobowych trwa dalej po przeniesieniu Pracownika na inne stanowisko, do innego miejsca pracy, względnie po ustaniu stosunku pracy.
9. Naruszenie obowiązku nieujawniania danych osobowych przez Pracodawcę podlega karom, przewidzianym w ustawie o ochronie danych osobowych i może pociągać za sobą negatywne skutki, określone w przepisach prawa pracy.
ROZDZIAŁ XIV.
ZASADY KORZYSTANIA ZE SPRZĘTU KOMPUTEROWEGO I INTERNETU
1. Ilekroć w niniejszym paragrafie jest mowa o:
a) „komputerze Pracodawcy" – rozumie się przez to każde urządzenie, typu PC, PDA, serwer, notebook itp., wykorzystywane przez Pracodawcę;
b) „użytkowniku" – rozumie się przez to Pracownika, który korzysta z danego urządzenia Pracodawcy.
2. Zakupy wszelkiego typu oprogramowania powinny być uzgodnione z Pracodawcą i dokonywane przez Pracodawcę lub wskazanego przez Pracodawcę dystrybutora.
3. Zabrania się samodzielnego instalowania jakiegokolwiek oprogramowania w komputerach Pracodawcy. Jedynie upoważnieni Pracownicy i informatycy zewnętrzni, obsługujący Pracodawcę, mogą dokonać instalacji programów lub udzielić zgody na ich instalację przez innych Pracowników.
4. Zabrania się używania w komputerach Pracodawcy jakichkolwiek kopii obcego oprogramowania, w szczególności programów służących do komunikacji internetowej, wymiany plików itp.
5. Dostęp do systemów komputerowych Pracodawcy jest chroniony hasłami. Użytkownikom nie wolno archiwizować haseł ani udostępniać ich innym osobom. Wszystkie używane hasła powinny być alfanumeryczne, tzn. powinny być kombinacją cyfr i liter oraz posiadać co najmniej 6 pozycji.
6. Pracownik, będąc użytkownikiem komputera Pracodawcy, ponosi odpowiedzialność za to, żeby nieupoważnione osoby trzecie nie miały dostępu do komputera.
7. Dostęp do Internetu jest gwarantowany dla wszystkich użytkowników w sprawach służbowych. Korzystanie z komputerów Pracodawcy, w tym korzystanie za ich pośrednictwem z Internetu dla celów prywatnych jest dozwolone jedynie za zgodą przełożonego i poza godzinami pracy. Ze względu na kwestie związane z bezpieczeństwem, dostęp do stron internetowych zawierających pornografię, przemoc, umożliwiających wysyłanie poczty itp. jest ograniczony, a przepływ danych jest nadzorowany. Tożsamość użytkownika, korzystającego z Internetu w sposób niewłaściwy, zostanie ustalona, a osoba odpowiedzialna ukarana odebraniem dostępu do sieci internetowej.
8. Pracodawca może sprawować zdalny nadzór nad sposobem korzystania przez Pracowników z dostępu do Internetu, w tym monitorować odwiedzane strony internetowe oraz wykorzystywane programy do komunikacji elektronicznej, bez dodatkowego uprzedzenia. Powyższy nadzór może być prowadzony przez upoważnione przez Pracodawcę do tego celu osoby lub przez podmioty zewnętrzne.
9. Wszyscy użytkownicy komputerów Pracodawcy powinni mieć świadomość tego, że Pracodawca regularnie elektronicznie kontroluje wszystkie komputery. Możliwe są również kontrole wyrywkowe.
10. Każdy użytkownik komputerów Pracodawcy, niestosujący się do zaleceń, będzie podlegał karom dyscyplinarnym, przewidzianym w niniejszym Regulaminie.
11. Wykorzystanie sprzętu Pracodawcy do celów prywatnych, powodujące wyrządzenie szkody Pracodawcy lub powtarzające się samowolne wykorzystywanie sprzętu Pracodawcy do celów prywatnych stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
ROZDZIAŁ XV.
ZASADY KORZYSTANIA Z TELEFONÓW FIRMOWYCH
Wszystkie telefony, wykorzystywane przez Pracodawcę i oddane do dyspozycji Pracownikom powinny być wykorzystywane tylko i wyłącznie do przeprowadzania rozmów na tematy, związane z zadaniami, wykonywanymi przez Pracownika, w ramach zakresu obowiązków i zadań zleconych przez przełożonego.
ROZDZIAŁ XVI.
PRZEPISY KOŃCOWE
§ 1.
Spory pracownicze
1. Pracownik może przedstawić Pracodawcy swoje pisemne stanowisko we wszystkich sprawach, wynikających ze stosunku pracy, a także skargi i wnioski, dotyczące warunków zatrudnienia oraz organizacji pracy u Pracodawcy.
2. W razie powstania między Pracodawcą a Pracownikiem sporu, wynikającego ze stosunku pracy, Pracownik powinien przedstawić swoje roszczenia przełożonemu, który podejmie kroki, w celu polubownego załatwienia sporu.
§ 2.
Obowiązywanie Regulaminu
1. Regulamin podaje się do wiadomości Pracowników przez jego przesłanie każdemu Pracownikowi pocztą elektroniczną, jak również ogólnodostępny w wewnętrznym systemie komputerowym Pracodawcy oraz w widocznym dla Pracowników miejscu w siedzibie Pracodawcy.
2. Nowo przyjęty Pracownik, przed przystąpieniem do pracy, zostaje zapoznany z treścią niniejszego Regulaminu, co potwierdza oświadczeniem i zobowiązaniem do jego przestrzegania.
3. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch (2) tygodni od podania go do wiadomości, w sposób określony w ust. 1, tj. w dniu: ________ r.
4. Zmiana Regulaminu może nastąpić w takim samym trybie, w jakim został on ustalony.
5. W sprawach nieuregulowanych niniejszym Regulaminem obowiązują przepisy Kodeksu Pracy oraz innych aktów szczególnych, w tym aktów wykonawczych do Kodeksu Pracy.
Załącznik nr 1
PRZEPISY PRAWA
DOTYCZĄCE RÓWNEGO TRAKTOWANIA PRACOWNIKÓW W ZATRUDNIENIU
Akty prawne:
KONWENCJA 111
MIĘDZYNARODOWEJ ORGANIZACJI PRACY
DOTYCZĄCA DYSKRYMINACJI W ZAKRESIE ZATRUDNIENIA I WYKONYWANIA ZAWODU
przyjęta w Genewie, dnia 25 czerwca 1958 r.
(Dz. U. z 1961 r., Nr 42, poz. 218, ze zm.)
Artykuł 1 definiuje dyskryminację jako:
"a) wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie, kolorze skóry, płci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym lub społecznym, które powoduje zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu;
b) wszelkie inne rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie powodujące zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu, które będzie mogło być wymienione przez zainteresowanego Członka po zasięgnięciu opinii reprezentatywnych organizacji pracodawców i pracowników, o ile takie istnieją, oraz innych właściwych organizacji.
2. Rozróżnienia, wyłączenia lub uprzywilejowania, oparte na kwalifikacjach wymaganych dla określonego zatrudnienia nie są uważane za dyskryminację.
Artykuł 2 Każdy Członek, dla którego niniejsza konwencja jest w mocy, zobowiązuje się do ustalenia i prowadzenia polityki krajowej, która będzie zmierzała do popierania, metodami dostosowanymi do okoliczności i zwyczajów danego kraju, równości szans i traktowania w dziedzinie zatrudnienia i wykonywania zawodu, w celu wyeliminowania wszelkiej dyskryminacji w tym zakresie.
Artykuł 3 Każdy Członek, dla którego niniejsza konwencja jest w mocy, winien metodami dostosowanymi do okoliczności i zwyczajów danego kraju:
a) dążyć do pozyskania współpracy organizacji pracodawców i pracowników i innych właściwych instytucji w celu popierania przyjęcia i stosowania tej polityki;
b) wydawać ustawy i popierać programy wychowawcze, mające na celu zapewnienie tego przyjęcia i stosowania;
c) uchylić wszelkie przepisy prawne i zmienić wszelkie postanowienia lub praktyki administracyjne sprzeczne z tą polityką;
d) prowadzić tę politykę w odniesieniu do zajęć podlegających bezpośredniej kontroli jakiejś władzy krajowej;
e) zapewnić stosowanie tej polityki w działalności urzędów poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego i pośrednictwa pracy, podlegających kontroli jakiejś władzy krajowej;
f) wskazywać w rocznych sprawozdaniach o stosowaniu konwencji, jakie zastosowano środki zgodnie z tą polityką i jakie uzyskano wyniki.
Artykuł 4 Nie są uważane za dyskryminację wszelkie środki dotyczące osoby, która indywidualnie stanie się przedmiotem uzasadnionego podejrzenia, że oddaje się działalności szkodliwej dla bezpieczeństwa państwa lub co do której ustalono, że faktycznie oddaje się tej działalności, jeżeli osobie tej przysługuje prawo odwołania się do właściwej instancji, ustalonej zgodnie z praktyką krajową."
(…)
DYREKTYWA 2000/43
(…)
„Artykuł 1. Cel. Niniejsza dyrektywa ma na celu wyznaczenie ram walki z dyskryminacją ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne oraz wprowadzenie w życie w Państwach Członkowskich zasady równego traktowania.
Artykuł 2. Pojęcie dyskryminacji.
1. Do celów niniejszej dyrektywy zasada równego traktowania oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne.
2. Do celów ust. 1:
a) dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne osoba traktowana jest mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w podobnej sytuacji;
b) dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka mogą doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób danego pochodzenia rasowego lub etnicznego w stosunku do innych osób, chyba że taki przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione legalnym celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są odpowiednie i konieczne.
3. Molestowanie uważane jest za formę dyskryminacji w rozumieniu ust. 1, jeżeli ma miejsce niepożądane zachowanie związane z pochodzeniem rasowym lub etnicznym, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W tym znaczeniu pojęcie molestowania może być definiowane zgodnie z ustawodawstwem i krajową praktyką Państw Członkowskich.
4. Każde zachowanie polegające na zmuszaniu kogokolwiek do praktykowania wobec osób zachowań dyskryminacyjnych ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne uważane jest za dyskryminację w rozumieniu ust. 1.
Artykuł 3. Zakres.
1. W granicach kompetencji powierzonych Wspólnocie niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
a) warunków dostępu do zatrudnienia, do prowadzenia działalności na własny rachunek oraz uprawiania zawodu, włączając również kryteria selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;
b) dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania pracowników, łącznie ze zdobywaniem praktycznych doświadczeń;
c) warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
d) wstępowania i działania w organizacjach pracowników lub pracodawców lub jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami jakie dają takie organizacje;
e) ochrony społecznej, łącznie z zabezpieczeniem społecznym i opieką zdrowotną;
f) świadczeń społecznych;
g) edukacji;
h) dostępu do dóbr i usług oraz dostarczania dóbr i usług publicznie dostępnych, włącznie z zakwaterowaniem.
2. Niniejsza dyrektywa nie obejmuje różnego traktowania ze względu na obywatelstwo i pozostaje ona bez uszczerbku dla przepisów i warunków dotyczących wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich oraz bezpaństwowców na terytorium Państw Członkowskich i wszelkiego traktowania związanego ze statusem prawnym danych obywateli państw trzecich i bezpaństwowców.
Artykuł 4. Istotne i determinujące wymagania zawodowe. Nie naruszając art. 2 ust. 1 i 2, Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z pochodzeniem rasowym lub etnicznym nie stanowi dyskryminacji, jeżeli ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest prawnie uzasadniony, a wymóg jest proporcjonalny.
Artykuł 5. Działanie pozytywne. Dla zapewnienia całkowitej równości w praktyce zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu przez Państwo Członkowskie szczególnych środków mających zapobiegać lub wyrównywać niedogodności związane z pochodzeniem rasowym lub etnicznym.
Artykuł 6. Minimalne wymagania.
1. Państwa Członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne dla zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w niniejszej dyrektywie.
2. Wykonanie niniejszej dyrektywy nie może być w żadnych okolicznościach powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją, który już zapewnia Państwo Członkowskie w zakresie regulowanym niniejszą dyrektywą."
(…)
DYREKTYWA 2000/78
(…)
„Art. 1. Cel. Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w Państwach Członkowskich zasady równego traktowania.
Art. 2. Pojęcie dyskryminacji.
1. Do celów niniejszej dyrektywy „zasada równego traktowania" oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2. Do celów ust. 1:
a) dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b) dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
i) taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub
ii) jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką.
3. Molestowanie uważa się za formę dyskryminacji w rozumieniu ust. 1, jeżeli ma miejsce niepożądane zachowanie mające związek z jedną z przyczyn określonych w art. 1, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W tym znaczeniu pojęcie molestowania może być definiowane zgodnie z ustawodawstwem i krajową praktyką Państw Członkowskich.
4. Każde zachowanie polegające na zmuszaniu kogokolwiek do praktykowania wobec osób zachowań dyskryminacyjnych z jednej z przyczyn określonych w art. 1, uważa się za dyskryminację w rozumieniu ust. 1.
5. Niniejsza dyrektywa nie narusza środków przewidzianych przepisami krajowymi, które w społeczeństwie demokratycznym są niezbędne dla zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, utrzymania porządku i zapobiegania działaniom podlegającym sankcjom karnym, ochrony zdrowia i ochrony praw i wolności innych osób.
Art. 3. Zakres.
1. W granicach kompetencji Wspólnoty, niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
a) warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym również kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od dziedziny działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;
b) dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania zawodowego, łącznie ze zdobywaniem praktycznych doświadczeń;
c) warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
d) członkostwa i działania w organizacjach pracowników lub pracodawców bądź jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami, jakie dają tego typu organizacje.
2. Celem niniejszej dyrektywy nie jest zróżnicowane traktowanie ze względu na przynależność państwową i nie narusza ona przepisów oraz warunków odnoszących się do wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich oraz bezpaństwowców na terytorium Państw Członkowskich i wszelkiego traktowania związanego ze statusem prawnym danych obywateli państw trzecich i bezpaństwowców.
3. Niniejszej dyrektywy nie stosuje się do wszelkiego rodzaju płatności dokonanych z systemów publicznych lub podobnych, włączając w to systemy zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej.
4. Państwa Członkowskie mogą ustalić, że niniejsza dyrektywa w kwestii dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność lub wiek, nie znajduje zastosowania wobec sił zbrojnych.
Art. 4. Wymagania zawodowe.
1. Niezależnie od przepisów od art. 2 ust. 1 i 2, Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.
2. Państwa Członkowskie mogą utrzymać w mocy swoje ustawodawstwo krajowe, które obowiązuje w dniu przyjęcia niniejszej dyrektywy, lub przewidzieć w przyszłym ustawodawstwie, uwzględniającym praktykę krajową istniejącą w dniu przyjęcia niniejszej dyrektywy, przepisy na mocy których, w przypadku działalności zawodowej kościołów albo innych organizacji publicznych bądź prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania osoby nie stanowi dyskryminacji w przypadku gdy ze względu na charakter tego rodzaju działalności lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji. Tego rodzaju odmienne traktowanie powinno być realizowane z poszanowaniem zasad i postanowień konstytucyjnych Państw Członkowskich oraz zasad ogólnych prawa wspólnotowego, i nie powinno być usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw której leżą inne przyczyny.
Pod warunkiem że jej przepisy są przestrzegane, niniejsza dyrektywa nie narusza więc prawa kościołów i innych organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, działających zgodnie z krajowymi przepisami konstytucyjnymi i ustawodawczymi, do wymagania od osób pracujących dla nich działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji.
Art. 5. Racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych. W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane Państwo Członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych.
Art. 6. Uzasadnienie odmiennego traktowania ze względu na wiek.
1. Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na:
a) wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony;
b) określeniu warunków dolnej granicy wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy, wymaganego do zatrudnienia lub niektórych korzyści związanych z zatrudnieniem;
c) określenia górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę.
2. Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, Państwa Członkowskie mogą uznać, że nie stanowi dyskryminacji ze względu na wiek ustalanie, dla systemów zabezpieczenia społecznego pracowników, wieku przyznania lub nabycia praw do świadczeń emerytalnych lub inwalidzkich, włącznie z wyznaczaniem, w ramach tych systemów, różnych granic wieku dla pracowników lub grup bądź kategorii pracowników i wykorzystania, w ramach tych systemów, kryteriów wieku do obliczania wysokości świadczeń, pod warunkiem że nie stanowi to dyskryminacji ze względu na płeć.
Art. 7. Działanie pozytywne.
1. W celu zapewnienia całkowitej równości w życiu zawodowym, zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla utrzymywania lub przyjmowania przez Państwo Członkowskie szczególnych środków mających zapobiegać lub wyrównywać niedogodności, u podstaw których leży jedna z przyczyn określonych w art. 1.
2. W odniesieniu do osób niepełnosprawnych, zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody dla prawa Państw Członkowskich do utrzymywania lub przyjmowania przepisów dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, ani środków mających na celu stworzenie lub utrzymanie przepisów bądź ułatwień w celu ochrony lub wspierania integracji w środowisku pracy.
Art. 8. Wymagania minimalne.
1. Państwa Członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne w celu ochrony zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w niniejszej dyrektywie.
2. Stosowanie niniejszej dyrektywy nie może być w żadnym wypadku powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją, który już zapewnia Państwo Członkowskie w zakresie regulowanym niniejszą dyrektywą."
(…)
DYREKTYWA 2006/54
(…)
"Art. 1. Cel. Celem niniejszej dyrektywy jest wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
W tym celu zawiera ona przepisy dotyczące wprowadzenia w życie zasady równego traktowania w odniesieniu do:
a) dostępu do zatrudnienia, w tym do awansu zawodowego i szkolenia zawodowego;
b) warunków pracy, w tym wynagrodzenia;
c) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników.
Niniejsza dyrektywa zawiera również przepisy, których celem jest zapewnienie, aby wprowadzenie w życie wyżej wymienionych zasad było bardziej skuteczne poprzez ustanowienie właściwych procedur.
Art. 2. Definicje.
1. Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:
a) „dyskryminacja bezpośrednia": sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji;
b) „dyskryminacja pośrednia": sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne;
c) „molestowanie": sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie związane z płcią osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy;
d) „molestowanie seksualne": sytuacja, w której ma miejsce jakakolwiek forma niepożądanego zachowania werbalnego, niewerbalnego lub fizycznego o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przy stwarzaniu atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy;
e) „wynagrodzenie": zwykła podstawowa lub minimalna płaca lub uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy z racji zatrudnienia;
f) „systemy zabezpieczenia społecznego pracowników": systemy nieobjęte dyrektywą 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego, które mają na celu zapewnienie pracownikom najemnym i osobom prowadzącym działalność na własny rachunek, w przedsiębiorstwie, grupie przedsiębiorstw, gałęzi gospodarki lub należącym do grupy zawodowej, świadczeń, których celem jest uzupełnienie ustawowych systemów zabezpieczenia społecznego lub ich zastąpienie, niezależnie od tego, czy przystąpienie do nich jest obowiązkowe czy dobrowolne.
2. Do celów niniejszej dyrektywy dyskryminacja obejmuje:
a) molestowanie oraz molestowanie seksualne, jak również wszelkie mniej korzystne traktowanie wynikające z odrzucenia lub podporządkowania się takiemu zachowaniu przez osobę, której ono dotyczy;
b) polecenie dyskryminowania osoby ze względu na płeć;
c) wszelkie mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy 92/85/EWG.
Art. 3. Działania pozytywne. W celu zapewnienia w praktyce pełnej równości kobiet i mężczyzn w życiu zawodowym Państwa Członkowskie mogą utrzymywać lub przyjmować środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu.
TYTUŁ II. PRZEPISY SZCZEGÓLNE
ROZDZIAŁ 1. RÓWNE WYNAGRADZANIE
Art. 4. Zakaz dyskryminacji. Bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi zostać wyeliminowana.
W szczególności, w przypadku gdy ustalanie wynagrodzenia odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, za jego podstawę przyjmuje się te same kryteria w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz sporządza się go w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.
ROZDZIAŁ 2. RÓWNE TRAKTOWANIE W SYSTEMACH ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO PRACOWNIKÓW
Art. 5. Zakaz dyskryminacji. Bez uszczerbku dla art. 4, w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników nie może występować jakakolwiek bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć, w szczególności w stosunku do:
a) zakresu zastosowania takich systemów i warunków przystępowania do nich;
b) obowiązku opłacania i obliczania wysokości składek;
c) obliczania wysokości świadczeń, w tym świadczeń dodatkowych należnych małżonkowi lub osobie będącej na utrzymaniu, oraz warunków dotyczących okresu wypłaty świadczeń i zachowania prawa do nich.
Art. 6. Zakres osobowy. Niniejszy rozdział stosuje się do osób czynnych zawodowo, w tym osób prowadzących działalność na własny rachunek, do pracowników, których praca została przerwana z powodu choroby, macierzyństwa, wypadku lub przymusowego bezrobocia oraz do osób poszukujących pracy, jak i do pracowników emerytowanych oraz pracowników niepełnosprawnych oraz do uprawnionych po nich osób zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową.
Art. 7. Zakres przedmiotowy.
1. Niniejszy rozdział stosuje się do:
a) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników zapewniających ochronę przed następującymi rodzajami ryzyka:
i) chorobą;
ii) inwalidztwem;
iii) starością, w tym wcześniejszym przejściem na emeryturę;
iv) wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi;
v) bezrobociem;
b) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników przewidujących inne świadczenia socjalne, pieniężne lub rzeczowe, a zwłaszcza świadczenia w razie śmierci żywiciela rodziny i zasiłki rodzinne, jeżeli świadczenia te stanowią świadczenia wypłacane przez pracodawcę pracownikowi z tytułu zatrudniania tego ostatniego.
2. Niniejszy rozdział stosuje się również do systemów zabezpieczenia społecznego szczególnych kategorii pracowników, takich jak urzędnicy państwowi, jeżeli świadczenia należne w ramach systemu zabezpieczenia społecznego wypłacane są z tytułu stosunku pracy z pracodawcą państwowym. Fakt, że system taki stanowi część powszechnego ustawowego systemu zabezpieczenia społecznego, pozostaje bez uszczerbku dla tej kwestii.
Art. 8. Wyłączenia z zakresu przedmiotowego.
1. Niniejszego rozdziału nie stosuje się do:
a) indywidualnych umów osób prowadzących działalność na własny rachunek;
b) systemów obejmujących tylko jedną osobę w przypadku osób prowadzących działalność na własny rachunek;
c) umów ubezpieczenia, których stroną nie jest pracodawca, w przypadku pracowników najemnych;
d) fakultatywnych przepisów systemów zabezpieczenia społecznego pracowników, które adresowane są indywidualnie w celu zapewnienia im:
i) świadczeń uzupełniających; albo
ii) możliwości wyboru daty, od której udzielane będą zwykłe świadczenia dla osób prowadzących działalność na własny rachunek lub wyboru między kilkoma świadczeniami;
e) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników w zakresie, w jakim są one finansowane ze składek wpłacanych dobrowolnie przez samych pracowników.
2. Niniejszy rozdział nie stanowi przeszkody dla pracodawców w przyznaniu osobom, które osiągnęły już wiek emerytalny konieczny do przyznania im emerytury w ramach zabezpieczenia społecznego pracowników, lecz nie osiągnęły jeszcze wieku emerytalnego koniecznego do otrzymania emerytury ustawowej, dodatku do emerytury, którego celem jest wyrównanie lub częściowe wyrównanie całkowitej kwoty świadczenia wypłacanego tym osobom w stosunku do kwoty wypłacanej osobom płci przeciwnej w identycznej sytuacji, które osiągnęły już ustawowy wiek emerytalny, do czasu gdy osoby korzystające z dodatku osiągną ustawowy wiek emerytalny.
Art. 9. Przykłady dyskryminacji.
1. Do przepisów sprzecznych z zasadą równego traktowania należą przepisy, które posługują się pojęciem płci bezpośrednio lub pośrednio, jeżeli chodzi o:
a) określenie osób, które mogą być objęte systemem zabezpieczenia społecznego pracowników;
b) ustalenie obowiązkowego lub dobrowolnego charakteru uczestnictwa w systemie zabezpieczenia społecznego pracowników;
c) ustanowienie różnych reguł dotyczących wieku przystąpienia do systemu lub minimalnego okresu zatrudnienia lub członkostwa w systemie, który jest niezbędny do uzyskania wynikających z niego świadczeń;
d) ustanowienie różnych reguł - z wyjątkiem przypadków przewidzianych w lit. h) oraz j) - w odniesieniu do zwrotu składek w sytuacji, gdy pracownik występuje z systemu bez spełnienia warunków umożliwiających mu uzyskanie odroczonego prawa do świadczeń długookresowych;
e) ustalenie różnych warunków przyznania świadczeń lub ograniczenie takich świadczeń do pracowników jednej płci;
f) ustanowienie różnego wieku emerytalnego;
g) zawieszenie zachowania lub nabycia praw w okresach urlopu macierzyńskiego lub urlopu ze względów rodzinnych, przysługujących ustawowo lub na podstawie umowy i za które wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę;
h) określenie różnej wysokości świadczeń, chyba że w koniecznym zakresie trzeba wziąć pod uwagę elementy rachunku kalkulacyjnego, które są różne dla każdej płci w przypadku systemów o zdefiniowanej składce; w przypadku systemów o zdefiniowanym świadczeniu niektóre elementy mogą się między sobą różnić, jeżeli różnice kwotowe są wynikiem stosowania czynników aktuarialnych różnicujących ze względu na płeć w czasie gdy wdrażane jest finansowanie funduszu;
i) ustalanie różnych wysokości składek pracowników;
j) ustalanie różnych wysokości składek pracodawców, z wyjątkiem:
i. systemów o zdefiniowanej składce, jeżeli ich celem jest wyrównywanie wysokości ostatecznego świadczenia lub jego częściowe wyrównanie w odniesieniu do obu płci;
ii. systemów o zdefiniowanym świadczeniu, w których składki pracodawcy mają na celu zapewnienie współmierności funduszy koniecznych do pokrycia kosztów zdefiniowanych świadczeń;
k) określenie różnych zasad lub zasad stosujących się tylko do pracowników określonej płci - z wyjątkiem przypadków przewidzianych w lit. h) oraz j) - w odniesieniu do zagwarantowania lub zachowania prawa do świadczeń odroczonych, kiedy pracownik występuje z systemu.
2. Jeżeli przyznanie świadczeń objętych niniejszym rozdziałem pozostawione jest do uznania organów zarządzających systemem, organy te zapewniają zgodność z zasadą równego traktowania.
Art. 10. Wprowadzenie w życie w odniesieniu do osób prowadzących działalność na własny rachunek.
1. Państwa Członkowskie podejmują niezbędne działania w celu zapewnienia, aby przepisy dotyczące systemów zabezpieczenia społecznego pracowników, które odnoszą się do osób prowadzących działalność na własny rachunek i które są sprzeczne z zasadą równego traktowania, zostały zmienione najpóźniej do dnia 1 stycznia 1993 r., a w przypadku Państw Członkowskich, których przystąpienie miało miejsce po tej dacie, do dnia, w którym dyrektywa 86/378/EWG zaczęła być stosowana na ich terytorium.
2. Przepisy niniejszego rozdziału nie wykluczają, aby prawa i obowiązki dotyczące okresu podlegania systemowi zabezpieczenia społecznego pracowników odnoszącemu się do osób prowadzących działalność na własny rachunek, istniejące przed zmianą tego systemu, podlegały w dalszym ciągu przepisom obowiązującym w tym okresie.
Art. 11. Możliwość odroczenia w przypadku osób prowadzących działalność na własny rachunek. W odniesieniu do systemów zabezpieczenia społecznego pracowników, odnoszących się do osób prowadzących działalność na własny rachunek, Państwa Członkowskie mogą odroczyć obowiązkowe stosowanie zasady równego traktowania w odniesieniu do:
a) ustalenia wieku emerytalnego dla celów przyznania rent starczych lub emerytur oraz mogących z tego wypływać skutków w odniesieniu do innych świadczeń, do ich wyboru:
i) do czasu, kiedy zasada równego traktowania zostanie wprowadzona w systemach ustawowych; albo
ii) najpóźniej do czasu, gdy zasada równego traktowania zostanie określona przez dyrektywę;
b) rent w przypadku śmierci żywiciela rodziny do czasu, gdy prawo wspólnotowe wprowadzi zasadę równego traktowania w ustawowych systemach zabezpieczenia społecznego w tym zakresie;
c) stosowania art. 9 ust. 1 lit. i) w odniesieniu do wykorzystania elementów rachunków kalkulacyjnych, do dnia 1 stycznia 1999 r., a w przypadku Państw Członkowskich, których przystąpienie miało miejsce po tej dacie, do dnia, w którym dyrektywa 86/378/EWG zaczęła być stosowana na ich terytorium.
Art. 12. Działanie wsteczne.
1. Jakiekolwiek środki wykonawcze w odniesieniu do niniejszego rozdziału, dotyczące pracowników, obejmują wszystkie świadczenia w ramach systemów zabezpieczenia społecznego pracowników wynikające z okresów zatrudnienia po dniu 17 maja 1990 r. i mają zastosowanie z mocą wsteczną do tej daty, z wyjątkiem pracowników lub innych osób zgłaszających roszczenia w tej kwestii, którzy przed tą datą wszczęli postępowanie sądowe lub zgłosili równorzędne roszczenie, zgodnie z prawem krajowym. W takim przypadku środki wykonawcze mają zastosowanie z mocą wsteczną do dnia 8 kwietnia 1976 r. oraz obejmują wszelkie świadczenia wynikające z okresów zatrudnienia następujących po tej dacie. W przypadku Państw Członkowskich, które przystąpiły do Wspólnoty po dniu 8 kwietnia 1976 r. a przed 17 maja 1990 r., data ta zostanie zastąpiona datą rozpoczęcia stosowania art. 141 Traktatu na ich terytorium.
2. Ustęp 1 zdanie drugie nie stanowi przeszkody dla stosowania przepisów krajowych odnoszących się do przedawnienia roszczeń wobec pracowników lub innych osób zgłaszających roszczenia w tej kwestii, którzy wszczęli postępowanie sądowe lub zgłosili równorzędne roszczenie, zgodnie z mającym zastosowanie prawem krajowym przed dniem 17 maja 1990 r., pod warunkiem że nie są one mniej korzystne dla tego rodzaju roszczeń niż dla podobnych roszczeń krajowych oraz nie uniemożliwiają w praktyce wykonania praw przyznanych przez prawo wspólnotowe.
3. Dla Państw Członkowskich, których przystąpienie miało miejsce po dniu 17 maja 1990 r. i które w dniu 1 stycznia 1994 r. były Umawiającą się Stroną Porozumienia w sprawie Europejskiego Obszaru Gospodarczego, datę 17 maja 1990 r., określoną w ust. 1 zdanie pierwsze, zastępuje się datą 1 stycznia 1994 r.
4. W przypadku innych Państw Członkowskich, których przystąpienie miało miejsce po dniu 17 maja 1990 r., datę 17 maja 1990 r. określoną w ust. 1 i 2, zastępuje się datą rozpoczęcia stosowania art. 141 Traktatu na ich terytorium.
Art. 13. Elastyczny wiek emerytalny. W przypadku gdy kobiety i mężczyźni mogą występować z roszczeniem elastycznego ustalenia wieku emerytalnego na tych samych warunkach, nie uważa się tego za sprzeczne z niniejszym rozdziałem.
ROZDZIAŁ 3. RÓWNE TRAKTOWANIE W ZAKRESIE DOSTĘPU DO ZATRUDNIENIA, SZKOLENIA ZAWODOWEGO I AWANSU ZAWODOWEGO ORAZ WARUNKÓW PRACY
Art. 14. Zakaz dyskryminacji.
1. Zakazuje się wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w sektorze prywatnym i publicznym, w tym w instytucjach publicznych, w odniesieniu do:
a) warunków dostępu do zatrudnienia, do prowadzenia działalności na własny rachunek oraz wykonywania zawodu, w tym kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, włącznie z awansem zawodowym;
b) dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli doradztwa zawodowego, szkolenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowywania pracowników, w tym praktycznego doświadczenia zawodowego;
c) warunków zatrudnienia i pracy, w tym zwolnień, a także wynagrodzenia, jak przewidziano w art. 141 Traktatu;
d) członkostwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców bądź w jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami, jakie dają tego typu organizacje.
2. W odniesieniu do dostępu do zatrudnienia, w tym do prowadzącego do niego szkolenia, Państwa Członkowskie mogą postanowić, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z płcią nie stanowi dyskryminacji, jeżeli ze względu na rodzaj danej działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania cecha taka jest prawdziwym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel takiego odmiennego traktowania jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.
Art. 15. Powrót z urlopu macierzyńskiego. Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona, po jego zakończeniu, do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z jakiejkolwiek poprawy warunków pracy, do której byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności.
Art. 16. Urlop ojcowski i adopcyjny. Niniejsza dyrektywa pozostaje bez uszczerbku dla prawa Państw Członkowskich do uznawania odrębnych praw do urlopu ojcowskiego i/lub adopcyjnego. Państwa Członkowskie, które uznają takie prawa, podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracujących kobiet i mężczyzn przed zwolnieniem z powodu wykonywania tych praw i zapewniają, aby po zakończeniu takiego urlopu byli oni uprawnieni do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej dla nich korzystnych, oraz do korzystania z jakiejkolwiek poprawy warunków pracy, do której byliby oni uprawnieni w trakcie swojej nieobecności."
(…)
KODEKS PRACY
(…)
„Art. 113
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Art. 183a
§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Art. 183b
§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1;
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.
Art. 183c
§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 183d
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Art. 183e
§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
§ 3. Pracownik, o którym mowa w § 1 i 2, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Art. 941
Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Art. 943
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy."
Załącznik nr 2
WYKAZ PRAC UCIĄŻLIWYCH, NIEBEZPIECZNYCH LUB SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA KOBIET W CIĄŻY I KOBIET KARMIĄCYCH DZIECKO PIERSIĄ
Opracowano na podstawie Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r. poz. 796, ze zm.).
I. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów
1. Dla kobiet w ciąży:
1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej (wykonywanej do 4 razy na godzinę, jeżeli łączny czas wykonywania takiej pracy nie przekracza 4 godzin na dobę) - 7,5 kJ/min;
2) ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 3 kg;
3) ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej:
a) przy obsłudze oburęcznej - 12,5 N przy pracy stałej i 25 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1,
b) przy obsłudze jednoręcznej - 5 N przy pracy stałej i 12,5 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1;
4) nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej 30 N;
5) ręczne przenoszenie pod górę:
a) przedmiotów przy pracy stałej,
b) przedmiotów o masie przekraczającej 1 kg przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1;
6) oburęczne przemieszczanie przedmiotów, jeżeli do zapoczątkowania ich ruchu jest niezbędne użycie siły przekraczającej:
a) 30 N - przy pchaniu,
b) 25 N - przy ciągnięciu;
7) ręczne przetaczanie i wtaczanie przedmiotów o kształtach okrągłych oraz udział w zespołowym przemieszczaniu przedmiotów;
8) ręczne przenoszenie materiałów ciekłych - gorących, żrących lub o właściwościach szkodliwych dla zdrowia;
9) przewożenie ładunków na wózku jednokołowym (taczce) i wózku wielokołowym poruszanym ręcznie;
10) prace w pozycji wymuszonej;
11) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, przy czym czas spędzony w pozycji stojącej nie może jednorazowo przekraczać 15 minut, po którym to czasie powinna nastąpić 15-minutowa przerwa;
12) prace na stanowiskach z monitorami ekranowymi - w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy.
2. Dla kobiet karmiących dziecko piersią:
1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 4200 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1 - 12,5 kJ/min;
2) ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej:
a) 6 kg - przy pracy stałej,
b) 10 kg - przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1;
3) ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej:
a) przy obsłudze oburęcznej - 25 N przy pracy stałej i 50 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1,
b) przy obsłudze jednoręcznej - 10 N przy pracy stałej i 25 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1;
4) nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej:
a) 60 N - przy pracy stałej,
b) 100 N - przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1;
5) ręczne przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg - na wysokość ponad 4 m lub na odległość przekraczającą 25 m;
6) ręczne przenoszenie pod górę - po nierównej powierzchni, pochylniach, schodach, których maksymalny kąt nachylenia nie przekracza 30○, a wysokość 4 m - przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg;
7) ręczne przenoszenie pod górę - po nierównej powierzchni, pochylniach, schodach, których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30○, a wysokość 4 m - przedmiotów o masie przekraczającej:
a) 4 kg - przy pracy stałej,
b) 6 kg - przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1;
8) oburęczne przemieszczanie przedmiotów, jeżeli do zapoczątkowania ich ruchu jest niezbędne użycie siły przekraczającej:
a) 60 N - przy pchaniu,
b) 50 N - przy ciągnięciu;
9) ręczne przetaczanie i wtaczanie przedmiotów o kształtach okrągłych (w szczególności beczek, rur o dużych średnicach), jeżeli:
a) masa przetaczanych przedmiotów, po terenie poziomym o twardej i gładkiej nawierzchni, przekracza 40 kg na jedną kobietę,
b) masa przedmiotów wtaczanych na pochylnie przekracza 10 kg na jedną kobietę;
10) udział w zespołowym przemieszczaniu przedmiotów;
11) ręczne przenoszenie materiałów ciekłych - gorących, żrących lub o właściwościach szkodliwych dla zdrowia;
12) przewożenie ładunków o masie przekraczającej:
a) 20 kg - przy przewożeniu na taczce po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 5% lub 15 kg - po terenie o nachyleniu większym niż 5%,
b) 70 kg - przy przewożeniu na wózku 2-kołowym po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 5% lub 50 kg - po terenie o nachyleniu większym niż 5%,
c) 90 kg - przy przewożeniu na wózku 3- i więcej kołowym po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 5% lub 70 kg - po terenie o nachyleniu większym niż 5%.
Wyżej podane dopuszczalne masy ładunku obejmują również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ładunków po powierzchni równej, twardej i gładkiej. W przypadku przewożenia ładunków po powierzchni nierównej lub nieutwardzonej masa ładunku łącznie z masą urządzenia transportowego nie może przekraczać 60% podanych wartości;
13) przewożenie ładunków na wózku szynowym o masie przekraczającej, łącznie z masą wózka:
a) 120 kg - przy przewożeniu po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 2%,
b) 90 kg - przy przewożeniu po terenie o nachyleniu większym niż 2%;
14) przewożenie ładunków:
a) na taczce lub wózku wielokołowym po terenie o nachyleniu większym niż 8%,
b) na taczce lub wózku wielokołowym na odległość przekraczającą 200 m,
c) na wózku szynowym po terenie o nachyleniu większym niż 4%,
d) na wózku szynowym na odległość przekraczającą 400 m.
II. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym
Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:
1) prace wykonywane w mikroklimacie gorącym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest większy od 1,0;
2) prace wykonywane w mikroklimacie zimnym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest mniejszy od -1,0;
3) prace wykonywane w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, szczególnie przy występowaniu nagłych zmian temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15○C, przy braku możliwości stosowania co najmniej 15-minutowej adaptacji w pomieszczeniu o temperaturze pośredniej.
III. Prace w narażeniu na hałas lub drgania
Dla kobiet w ciąży:
1) prace w warunkach narażenia na hałas, którego:
a) poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB,
b) szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB,
c) maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB;
2) prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G, odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 dB;
3) prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego:
a) równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz, odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy,
b) maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz
- przekraczają następujące wartości:
| Częstotliwość środkowa pasm tercjowych (kHz) | Równoważny poziom ciśnienia akustycznego odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy (dB) | Maksymalny poziom ciśnienia akustycznego (dB) |
| 10; 12,5; 16 | 75 | 95 |
| 20 | 85 | 105 |
| 25 | 100 | 120 |
| 31,5; 40 | 105 | 125 |
4) prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których:
a) wartość ekspozycji dziennej, wyrażonej w postaci równoważnej energetycznie dla 8 godzin działania sumy wektorowej skutecznych, skorygowanych częstotliwościowo przyspieszeń drgań, wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych (ahwx, ahwy, ahwz), przekracza 1 m/s2,
b) wartość ekspozycji trwającej 30 minut i krócej, wyrażonej w postaci sumy wektorowej skutecznych, skorygowanych częstotliwościowo przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych (ahwx, ahwy, ahwz), przekracza 4 m/s2;
5) wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka.
IV. 25582 2555252582 25 528585282 2285 28222522522222822222 2 82282228882888 25 8 82 52 888 282 2552 25228228285285 222825258222
2. 885 228822 8 88522:
2) 25582 8 2588225 2285 28222522522222822222 2 25222228585 2522255825258285 85522888 585 825222 82228282222, 225288222 8 2522288585 8 8255882 25282282285 52258282582285 822222 8 2522222 822228228 82225888285 585 2552885 8 8525288825 25582;
5) 25582 8 855522585 255522285 25 25228228285282 2228252582 22528822285 8 2522288585 25585 522228222.
5. 885 228822 2552858285 5282822 2825885 - 25582 8 855522585 255522285 25 25228228285282 2228252582 22528822285 8 2522288585 25585 522228222.
V. 25582 8 225822822222 858 282822222 888282285
885 228822 8 88522 8 228822 2552858285 5282822 2825885 - 25582 255228, 25582 8 28825282585 8882822828285 2552 882282282 25582 8 855522585 2258228222222 858 2828222222 888282285.
VI. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi
1. Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:
1) prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmą;
2) prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi lub inwazyjnymi.
2. Dla kobiet w ciąży - prace w narażeniu na inne czynniki biologiczne zakwalifikowane do grupy 2-4 zagrożenia, zgodnie z przepisami w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki - jeżeli wyniki oceny ryzyka zawodowego, z uwzględnieniem działań terapeutycznych wymuszonych określonymi czynnikami biologicznymi, wskażą na niekorzystny wpływ na zdrowie kobiety w ciąży lub przebieg ciąży, w tym rozwój płodu.
VII. Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych
Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:
1) prace w narażeniu na działanie substancji i mieszanin spełniających kryteria klasyfikacji zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1272/2008 z dnia 16 grudnia 2008 r. w sprawie klasyfikacji, oznakowania i pakowania substancji i mieszanin, zmieniającym i uchylającym dyrektywy 67/548/EWG i 1999/45/WE oraz zmieniającym rozporządzenie (WE) nr 1907/2006 (Dz.Urz. UE L 353 z 31.12.2008, str. 1, z późn. zm.) w jednej lub kilku z następujących klas lub kategorii zagrożenia wraz z jednym lub kilkoma następującymi zwrotami wskazującymi rodzaj zagrożenia:
a) działanie mutagenne na komórki rozrodcze, kategoria 1A, 1B lub 2 (H340, H341),
b) rakotwórczość, kategoria 1A, 1B lub 2 (H350, H350i, H351),
c) działanie szkodliwe na rozrodczość, kategoria 1A, 1B lub 2 albo dodatkowa kategoria szkodliwego wpływu na laktację lub szkodliwego oddziaływania na dzieci karmione piersią (H360, H360D, H360FD, H360Fd, H360Df, H361, H361d, H361fd, H362),
d) działanie toksyczne na narządy docelowe - narażenie jednorazowe, kategoria 1 lub 2 (H370, H371)
- niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy;
2) prace w narażeniu na niżej wymienione substancje chemiczne niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy:
a) czynniki chemiczne o znanym i niebezpiecznym wchłanianiu przez skórę,
b) leki cytostatyczne,
c) mangan,
d) syntetyczne estrogeny i progesterony,
e) tlenek węgla,
f) ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne,
g) rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne;
3) prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń, określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy;
4) prace lub procesy technologiczne, w których dochodzi do uwalniania substancji chemicznych, ich mieszanin lub czynników o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, wymienione w przepisach w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy.
VIII. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi
1. Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:
1) prace w wykopach oraz w zbiornikach i kanałach;
2) prace pod ziemią we wszelkiego rodzaju kopalniach;
3) prace w wymuszonym rytmie pracy (na przykład przy taśmie);
4) inne prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, w tym gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników.
2. Dla kobiet w ciąży - praca na wysokości - poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem z wysokości (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach.
Załącznik nr 3
WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH MŁODOCIANYM
Opracowano na podstawie Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1509, ze zm.).
I. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, wymuszoną pozycją ciała oraz zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu
1. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym
1) Prace polegające wyłącznie na podnoszeniu, przenoszeniu i przewożeniu ciężarów oraz prace wymagające powtarzania dużej liczby jednorodnych ruchów.
2) Prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonywanie pracy, przekraczają:
a) dla dziewcząt - w odniesieniu do 6-godzinnego dobowego czasu pracy - 2300 kJ, a w odniesieniu do wysiłków krótkotrwałych 10,5 kJ na minutę,
b) dla chłopców - w odniesieniu do 6-godzinnego dobowego czasu pracy - 3030 kJ, a w odniesieniu do wysiłków krótkotrwałych 12,6 kJ na minutę.
3) Prace załadunkowe i wyładunkowe, przy przewożeniu ciężarów środkami transportu, przy przetaczaniu beczek, bali, kloców itp.
4) Ręczna obsługa dźwigni, korb i kół sterowniczych, przy której niezbędna jest siła przekraczająca:
a) przy pracy dorywczej (wykonywanej do 4 razy na godzinę, jeżeli łączny czas wykonywania prac nie przekracza połowy dobowego wymiaru czasu pracy młodocianych):
- dla dziewcząt - 70 N,
- dla chłopców - 100 N,
b) przy obciążeniu powtarzalnym:
- dla dziewcząt - 40 N,
- dla chłopców - 60 N.
5) Nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków nożnych itp.) wymagająca siły przekraczającej:
a) przy obsłudze dorywczej:
- dla dziewcząt - 100 N,
- dla chłopców - 170 N,
b) przy obciążeniu powtarzalnym:
- dla dziewcząt - 70 N,
- dla chłopców - 130 N.
6) Ręczne dźwiganie i przenoszenie przez jedną osobę na odległość powyżej 25 m przedmiotów o masie przekraczającej:
a) przy pracy dorywczej:
- dla dziewcząt - 14 kg,
- dla chłopców - 20 kg,
b) przy obciążeniu powtarzalnym:
- dla dziewcząt - 8 kg,
- dla chłopców - 12 kg.
7) Ręczne przenoszenie pod górę, w szczególności po schodach, których wysokość przekracza 5 m, a kąt nachylenia - 30°, ciężarów o masie przekraczającej:
a) przy pracy dorywczej:
- dla dziewcząt - 10 kg,
- dla chłopców - 15 kg,
b) przy obciążeniu powtarzalnym:
- dla dziewcząt - 5 kg,
- dla chłopców - 8 kg.
8) Przewożenie przez dziewczęta ciężarów na taczkach i wózkach 2-kołowych poruszanych ręcznie.
2. Prace wymagające stale wymuszonej i niewygodnej pozycji ciała
1) Prace wykonywane w pozycji pochylonej lub w przysiadzie.
2) Prace wykonywane w pozycji leżącej, na boku lub na wznak, w tym w szczególności przy naprawach pojazdów mechanicznych.
3) Prace wykonywane na kolanach, w tym w szczególności przy ręcznym cyklinowaniu podłóg, przy pracach brukarskich i posadzkarskich.
3. Prace zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu
1) Prace, przy których mógłby być zagrożony dalszy prawidłowy rozwój psychiczny młodocianych, w szczególności:
a) prace związane z produkcją, sprzedażą i konsumpcją wyrobów alkoholowych, w tym obsługa konsumentów w zakładach gastronomicznych,
b) prace związane z produkcją, sprzedażą i reklamą wyrobów tytoniowych,
c) prace związane z ubojem i obróbką poubojową zwierząt,
d) obsługa zakładów kąpielowych i łaźni,
e) prace rakarzy,
f) prace przy sztucznym unasiennianiu zwierząt,
g) prace w szpitalach (oddziałach) dla nerwowo i psychicznie chorych.
2) Prace w warunkach mogących stanowić nadmierne obciążenie psychiczne, w szczególności:
a) wymagające odbioru i przetwarzania dużej liczby lub szybko po sobie następujących informacji i podejmowania decyzji mogących spowodować groźne następstwa, szczególnie w sytuacjach przymusu czasowego, w tym związane z obsługą urządzeń sterowniczych,
b) wymuszone przez rytm pracy maszyn i wynagradzane w zależności od osiąganych rezultatów.
3) Prace pokojowych w domach wczasowych i turystycznych, pensjonatach i hotelach, w tym hotelach robotniczych.
4) Udział w występach tancerzy w zakładach gastronomicznych.
II. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych
1. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych
1) Prace w narażeniu na działanie substancji lub mieszanin spełniających kryteria klasyfikacji zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1272/2008 z dnia 16 grudnia 2008 r. w sprawie klasyfikacji, oznakowania i pakowania substancji i mieszanin, zmieniającym i uchylającym dyrektywy 67/548/EWG i 1999/45/WE oraz zmieniającym rozporządzenie (WE) nr 1907/2006 (Dz.Urz. UE L 353 z 31.12.2008, str. 1, z późn. zm.) w jednej lub kilku z następujących klas lub kategorii zagrożenia wraz z jednym lub kilkoma następującymi zwrotami wskazującymi rodzaj zagrożenia:
a) toksyczność ostra, kategoria 1, 2 lub 3 (H300, H310, H330, H301, H311, H331),
b) działanie żrące na skórę, kategoria 1A, 1B lub 1C (H314),
c) gaz łatwopalny, kategoria 1 lub 2 (H220, H221),
d) łatwopalne aerozole, kategoria 1 (H222),
e) ciecz łatwopalna, kategoria 1 lub 2 (H224, H225),
f) materiały wybuchowe, kategorie "niestabilny materiał wybuchowy" lub materiały wybuchowe podklasy 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5 (H200, H201, H202, H203, H204, H205),
g) substancje i mieszaniny samoreaktywne typów A, B, C lub D (H240, H241, H242),
h) nadtlenki organiczne typu A lub B (H240, H241),
i) działanie toksyczne na narządy docelowe po narażeniu jednorazowym, kategoria 1 lub 2 (H370, H371),
j) działanie toksyczne na narządy docelowe po narażeniu powtarzanym, kategoria 1 lub 2 (H372, H373),
k) działanie uczulające na drogi oddechowe, kategoria 1, podkategoria 1A lub 1B (H334),
l) działanie uczulające na skórę, kategoria 1, podkategoria 1A lub 1B (H317),
m) rakotwórczość, kategoria 1A, 1B lub 2 (H350, H350i, H351),
n) działanie mutagenne na komórki rozrodcze, kategoria 1A, 1B lub 2 (H340, H341),
o) działanie szkodliwe na rozrodczość, kategoria 1A lub 1B (H360, H360F, H360FD, H360Fd, H360D, H360Df).
2) Prace w narażeniu na substancje, mieszaniny lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, określone w przepisach w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy, a także prace w narażeniu na substancje lub mieszaniny powstające w tych procesach.
3) Prace w narażeniu na ołów lub jego związki, w zakresie, w jakim czynniki, o których mowa, są wchłaniane przez ludzki organizm.
4) Prace w narażeniu na azbest.
5) Prace z kadziami, zbiornikami lub pojemnikami zawierającymi czynniki chemiczne, o których mowa w pkt 1-4.
6) Prace w kontakcie z lekami psychotropowymi.
2. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów
Prace w środowisku, w którym występuje narażenie na szkodliwy wpływ:
1) pyłów o działaniu zwłókniającym i drażniącym, których stężenia przekraczają 2/3 wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy;
2) pyłów o działaniu uczulającym;
3) pyłów o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, określonych w przepisach w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy.
3. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników fizycznych
1) Prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartości dla strefy bezpiecznej, określone w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.
2) Prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące na poziomie przekraczającym dopuszczalne wartości dawek granicznych określone w przepisach prawa atomowego.
3) Prace w warunkach narażenia na promieniowanie laserowe.
4) Prace w warunkach narażenia na promieniowanie nadfioletowe, zwłaszcza emitowane przez technologiczne urządzenia przemysłowe, w tym w szczególności przy spawaniu, cięciu i napawaniu metali.
5) Prace w warunkach narażenia na promieniowanie podczerwone, w tym w szczególności przy piecach hutniczych i grzewczych oraz spiekaniu, odlewaniu, walcowaniu i kuciu metali.
6) Prace w warunkach narażenia na hałas, którego:
a) poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 80 dB,
b) szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB,
c) maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB.
7) Prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego:
a) równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 dB,
b) szczytowy nieskorygowany poziom ciśnienia akustycznego przekracza wartość 135 dB.
8) Prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego:
a) równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy,
b) maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz
przekraczają wartości podane w tabeli:
| Częstotliwość środkowa pasm tercjowych (kHz) | Równoważny poziom ciśnienia akustycznego odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy (dB) | Maksymalny poziom ciśnienia akustycznego (dB) |
| 1 | 2 | 3 |
| 10; 12,5; 16 | 75 | 100 |
| 20 | 85 | 110 |
| 25 | 100 | 125 |
| 31,5; 40 | 105 | 130 |
9) Prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm człowieka przez kończyny górne, przy których:
a) wartość ekspozycji dziennej wyrażonej w postaci równoważnej energetycznie dla 8 godzin działania sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych (ahwx, ahwy, ahwz), przekracza 1 m/s2,
b) wartość ekspozycji trwającej 30 minut i krócej, wyrażonej w postaci sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych (ahwx, ahwy, ahwz), przekracza 4 m/s2.
10) Prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym działaniu na organizm człowieka, przy których:
a) wartość ekspozycji dziennej wyrażonej w postaci równoważnego energetycznie dla 8 godzin działania skutecznego, ważonego częstotliwościowo przyspieszenia drgań dominującego wśród przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych, z uwzględnieniem właściwych współczynników (1,4 awx, 1,4 awy, awz), przekracza 0,19 m/s2,
b) wartość ekspozycji trwającej 30 minut i krócej, wyrażonej w postaci skutecznego ważonego częstotliwościowo przyspieszenia drgań dominującego wśród przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych, z uwzględnieniem właściwych współczynników (1,4 awx, 1,4 awy, awz), przekracza 0,76 m/s2.
11) Prace w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30°C, a wilgotność względna powietrza przekracza 65%, a także w warunkach bezpośredniego oddziaływania otwartego źródła promieniowania, w tym w szczególności: obsługa suszarni, spiekanie i prażenie rud, walcowanie, wytapianie, rozlewanie i odlewanie metali lub ich stopów, naprawa pieców hutniczych, obsługa pieców do termicznej obsługi cieplnej, w hutach szkła i przetwórniach szkła - obsługa pieców do wytapiania i odprężania, naprawa pieców szklarskich, formowanie szkła oraz wszelkie prace na pomostach czynnych pieców do wytapiania szkła, prace przy wypalaniu dolomitu i wapna, gotowanie asfaltu i prace z gorącym asfaltem, bezpośrednia obsługa pieców piekarniczych, prace przy przygotowaniu karmelu w kociołkach.
12) Prace w temperaturze powietrza niższej niż 14°C, a także przy wilgotności względnej wyższej niż 65%, w tym w szczególności: prace w chłodniach, przechowalniach produktów żywnościowych, zamrażalniach, w stałym kontakcie z wodą, solanką i innymi płynami, przy robotach ziemnych w mokrym gruncie - osuszanie i nawadnianie, a także prace w warunkach narażających na stałe przemakanie odzieży, powodujące naruszenie bilansu cieplnego u młodych pracowników.
13) Prace w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, szczególnie przy występowaniu nagłych zmian temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C, przy braku możliwości stosowania co najmniej 15-minutowej adaptacji w pomieszczeniach o temperaturze pośredniej.
14) Prace w warunkach podwyższonego ciśnienia, w tym w szczególności:
a) w komorach wysokich ciśnień lub w innych urządzeniach hiperbarycznych nawodnych albo naziemnych,
b) w urządzeniach komunikacji lotniczej,
c) prace nurków i płetwonurków,
d) prace w kesonach.
15) Prace w warunkach obniżonego ciśnienia, w tym w szczególności w komorach niskich ciśnień lub w innych urządzeniach hipobarycznych nawodnych lub naziemnych.
4. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników biologicznych
Prace w kontakcie z czynnikami biologicznymi zakwalifikowanymi do grupy 3 lub 4 zagrożenia, zgodnie z przepisami w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki, w szczególności:
1) Prace, przy których źródłem zakażenia lub zarażenia może być chory człowiek lub materiał zakaźny pochodzenia ludzkiego, w tym krew, tkanki, mocz, kał, w szczególności wszelkie prace w szpitalach (oddziałach) zakaźnych.
2) Prace, przy których występują zagrożenia czynnikami biologicznymi, przenoszonymi na człowieka przez kontakt ze zwierzętami lub produktami pochodzenia zwierzęcego, w szczególności:
a) drobnoustrojami wywołującymi choroby odzwierzęce (zoonozy),
b) alergenami pochodzenia zwierzęcego, w tym wydalinami, roztoczem, sierścią, łupieżem zwierząt hodowlanych, pyłem jedwabiu naturalnego, pierzem ptaków, mączką rybną, występującymi w hodowli i przetwórstwie.
3) Prace, przy których występują zagrożenia czynnikami biologicznymi pochodzenia roślinnego lub mikroorganizmami przenoszonymi przez rośliny:
a) drobnoustrojami występującymi w roślinach, w tym bakteriami, promieniowcami, grzybami, które stanowią zagrożenie w trakcie procesów magazynowania, przetwarzania i użytkowania różnych surowców roślinnych,
b) pyłami pochodzenia roślinnego, powodującymi stany uczuleniowe, w tym pyłami zbożowymi, paszowymi, tytoniowymi i z ziół leczniczych.
III. Prace stwarzające zagrożenia wypadkowe
1) Prace, podczas których młodociani są narażeni na zwiększone niebezpieczeństwo urazów, w tym w szczególności związane z:
a) obsługą młotów mechanicznych, pras, walców, nożyc, krajalnic, szarpaczy oraz napędów i przystawek przenoszących ruch na maszyny,
b) uruchamianiem maszyn i innych urządzeń bezpośrednio po ich naprawie,
c) połowem ryb, ich patroszeniem i filetowaniem oraz wszelkimi pracami w działach produkcyjnych fabryk przetworów rybnych,
d) rozbiorem, trybowaniem i mieleniem mięsa,
e) obsługą ciągników i maszyn samojezdnych, bezpośrednią obsługą młockarni, sieczkarni i innych maszyn rolniczych, przy których występują zagrożenia wypadkowe, oraz koszeniem kosą,
f) prowadzeniem maszyn budowlanych i drogowych oraz obsługą dźwignic, kafarów i kołowrotów,
g) obsługą kotłów parowych, urządzeń i naczyń, w których występuje ciśnienie powyżej 0,5 bara, obsługą generatorów gazowych i innych urządzeń, których eksploatacja, uszkodzenie i nieprawidłowa czynność zagraża bezpieczeństwu obsługującego i innych osób znajdujących się w pobliżu,
h) obróbką drewna przy użyciu pilarek łańcuchowych z napędem elektrycznym lub mechanicznym, obsługą pilarek tarczowych, taśmowych, ramowych (traków), maszyn do obróbki drewna o bezpośrednim ręcznym posuwie materiału oraz wszelkich pracach przy zrywce, pozyskiwaniu i transporcie drewna,
i) kontaktem ze zwierzętami dzikimi lub jadowitymi, obsługą buhajów, ogierów, knurów i tryków oraz wywozem obornika i gnojowic.
2) Prace związane z wytwarzaniem i stosowaniem środków wybuchowych i łatwo palnych oraz wyrobów zawierających te środki.
3) Prace obejmujące wytwarzanie, stosowanie i przechowywanie sprężonych, płynnych i rozpuszczonych gazów.
4) Prace zagrażające porażeniem prądem elektrycznym, w tym w szczególności: prace przy liniach energetycznych będących pod napięciem lub w pobliżu tych linii, prace w rozdzielniach prądu elektrycznego, w elektrycznych podstacjach, przy transformatorach i nastawniach, wszelkie prace przy obsłudze urządzeń energetycznych znajdujących się pod napięciem, z wyjątkiem napięcia obniżonego (bezpiecznego) oraz prac konserwacyjnych przy urządzeniach central telefonicznych, wykonywanych przez absolwentów szkół zawodowych.
5) Prace w transporcie kolejowym, w tym w szczególności: na stanowiskach związanych z prowadzeniem ruchu kolejowego, zwłaszcza prace maszynistów pojazdów trakcyjnych i drezyn motorowych, dyżurnych ruchu, konduktorów, manewrowych, ustawiaczy, nastawniczych, zwrotniczych, operatorów maszyn torowych, sprzątaczy wagonów oraz przy budowie i utrzymaniu sieci trakcyjnej.
6) Prace w transporcie oraz komunikacji samochodowej i tramwajowej, w tym w szczególności:
a) prace kierowców pojazdów silnikowych i ich pomocników,
b) prace konduktorów w autobusach i trolejbusach,
c) przy ręcznym przetaczaniu, spinaniu i odczepianiu wagonów i przyczep,
d) przy zdejmowaniu, nakładaniu i pompowaniu opon samochodowych i ciągnikowych,
e) prace konwojentów.
7) Prace w żegludze, w tym w szczególności: wszelkie prace na jednostkach pływających oraz prace w portach związane z obsługą techniczną statków, prace na pogłębiarkach i przy wydobywaniu wraków.
8) Prace w lotnictwie, w tym w szczególności: prace mechaników, pilotów samolotów oraz prace związane z obsługą pasażerów w samolocie.
9) Prace grożące zawaleniem, w tym w szczególności:
a) prace pod ziemią,
b) prace w zagłębieniach o głębokości większej niż 0,7 m, których szerokość jest mniejsza niż dwukrotna głębokość,
c) prace przy budowie i rozbiórce obiektów budowlanych.
10) Prace na wysokości powyżej 3 m grożące upadkiem z wysokości, w tym w szczególności:
a) przy budowie, naprawie i czyszczeniu kominów,
b) związane z przymusową pozycją ciała, w przestrzeni ograniczonej,
c) narażające na zmienny mikroklimat, prowadzone na zewnątrz budynku.
11) Prace w kamieniołomach i kopalniach odkrywkowych oraz przy wydobywaniu i przerobie siarki.
12) Prace przy nieodpowiednim oświetleniu, przy których wykonywaniu parametry oświetlenia nie odpowiadają wymaganiom określonym w Polskich Normach.
Załącznik nr 4
WYKAZ NIEKTÓRYCH RODZAJÓW PRAC WZBRONIONYCH MŁODOCIANYM, PRZY KTÓRYCH ZEZWALA SIĘ NA ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH W WIEKU POWYŻEJ 16 LAT
I. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, wymuszoną pozycją ciała oraz zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu
1. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym
1) Prace polegające na podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów o masie i na odległości nieprzekraczające wartości określonych w dziale I ust. 1 pkt 6 i 7 załącznika nr 1 do rozporządzenia oraz prace wymagające powtarzania dużej liczby jednorodnych ruchów.
2) Przewożenie przez chłopców na taczkach jednokołowych na odległość do 50 m ładunków o masie do 50 kg po powierzchni gładkiej, utwardzonej lub po pomostach zbitych z desek trwale zamocowanych, jeżeli pochylenie powierzchni nie przekracza 2%.
3) Przewożenie przez chłopców na wózkach 2-kołowych poruszanych ręcznie na odległość do 100 m po powierzchni gładkiej ładunków o masie do 80 kg, jeżeli pochylenie powierzchni nie przekracza 2%, a po powierzchni nierównej - ciężarów do 50 kg, jeżeli pochylenie powierzchni nie przekracza 1%.
4) Przewożenie na wózkach 3- lub 4-kołowych poruszanych ręcznie na odległość do 150 m ładunków o masie: dziewczętom do 50 kg oraz chłopcom do 80 kg, jeżeli pochylenie powierzchni nie przekracza 2%.
5) Przewożenie na odległość do 200 m ładunków w wagonikach, kolebach przemieszczanych ręcznie po szynach o masie: dziewczętom do 300 kg oraz chłopcom do 400 kg, jeżeli pochylenie toru nie przekracza 1%.
Uwaga:
1) Łączny czas wykonywania czynności wymienionych w pkt 1-5 w ciągu doby nie może przekraczać 1/3 czasu pracy młodocianego.
2) Masa ładunków, o których mowa w pkt 2-5, obejmuje również masę urządzenia transportowego.
2. Prace wymagające stale wymuszonej i niewygodnej pozycji przy pracy
Prace przy naprawach pojazdów samochodowych, układaniu podłóg oraz układaniu i naprawach nawierzchni drogowych, pod warunkiem wykonywania ich nie dłużej niż 3 godziny na dobę.
3. Prace zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu
Prace przy obsłudze konsumentów w zakładach gastronomicznych, w których podawany jest alkohol, z wyłączeniem podawania przez młodocianych napojów alkoholowych, wykonywane pomiędzy godziną 7 i 17.
II. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych
1. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych
1) Prace w zakładach poligraficznych przy trawieniu klisz i innych elementów, pod warunkiem wykonywania tych prac do 2 godzin na dobę.
2) Prace przy barwieniu wyrobów włókienniczych oraz przy garbowaniu skór przy użyciu środków chemicznych, pod warunkiem że prace będą odbywały się w wymiarze do 12 godzin na tydzień w warunkach laboratoryjnych lub w wydzielonych dla celów szkolenia zawodowego i odpowiednio wyposażonych pomieszczeniach.
3) Prace w kontakcie z czynnikami stwarzającymi ryzyko uczulenia, pod warunkiem uzyskania specjalistycznej opinii lekarskiej o braku przeciwwskazań zdrowotnych do kontaktu z tymi czynnikami.
2. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów
Prace w kontakcie z pyłami stwarzającymi ryzyko uczulenia, pod warunkiem uzyskania specjalistycznej opinii lekarskiej o braku przeciwwskazań zdrowotnych do kontaktu z tymi pyłami.
3. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników fizycznych
1) Prace chłopców w wieku powyżej 17 lat:
a) przy spawaniu, cięciu i stapianiu metali, z wyłączeniem metali kolorowych oraz spawania wewnątrz zbiorników i pod wodą, pod warunkiem wykonywania ich nie dłużej niż 3 godziny na dobę oraz 60 godzin w całym okresie szkolenia zawodowego, pod nadzorem nauczycieli zawodu lub instruktorów praktycznej nauki zawodu posiadających kwalifikacje spawacza; zatrudnianie młodocianych przy spawaniu, cięciu i stapianiu metali może się odbywać tylko na tych stanowiskach, na których jest zapewniona skutecznie działająca wentylacja miejscowa i ogólna,
b) przy ręcznych pracach kowalskich z zastosowaniem młotków o masie do 5 kg, nie dłużej niż 3 godziny na dobę i 60 godzin w całym okresie szkolenia zawodowego, przy zachowaniu norm wydatku energetycznego określonych w dziale I ust. 1 pkt 2 załącznika nr 1 do rozporządzenia.
2) Prace w mikroklimacie gorącym do wartości 26°C wskaźnika obciążenia termicznego WBGT, wykonywane do 3 godzin na dobę, pod warunkiem zachowania norm wydatku energetycznego określonych w dziale I ust. 1 pkt 2 załącznika nr 1 do rozporządzenia oraz zapewnienia młodocianym na stanowiskach pracy dostatecznej ilości odpowiednich napojów i dziesięciominutowych przerw po każdych pięćdziesięciu minutach pracy, to jest prace:
a) przy obsłudze maszyn i urządzeń hutniczych oraz urządzeń walcowniczych w hutach żelaza i stali, wykonywane przez chłopców, jeżeli spełnione są następujące warunki:
- młodociany jest stopniowo wprowadzany w realizację zadań przewidzianych w ramach nauki zawodu, poczynając od obserwacji procesów produkcyjnych, poprzez wstępne ćwiczenia na stanowiskach szkoleniowych i prace pomocnicze przy obsłudze stanowisk roboczych wyznaczonych programem nauczania,
- na stanowiskach pracy związanych z nauką zawodu jest zapewniona pełna obsada pracowników,
- w odniesieniu do młodocianych nie może być stosowany system prac normowanych i akordowych,
- w wydziałach stalowni, walcowni i wielkich pieców czas zajęć młodocianych nie może przekraczać 2 godzin na dobę,
- praktyczna nauka zawodu młodocianych nie może odbywać się w spiekalniach, w hali namiarowej i gardzieli wielkich pieców, w halach odlewniczych i lejniczych, w mieszalniach stalowni oraz walcowni blach, rur i drutu,
b) przy formowaniu wyrobów z masy szklanej, z wyłączeniem wydmuchiwania ustnego, wykonywane przez chłopców w wieku powyżej 17 lat,
c) przy wytwarzaniu wyrobów ceramicznych,
d) przy bezpośredniej obsłudze pieców piekarniczych w zakładach zmechanizowanych,
e) przy produkcji wyrobów czekoladowych i z mas karmelowych, wykonywane przez młodocianych w wieku powyżej 17 lat.
3) Prace w mikroklimacie zimnym, z wyłączeniem prac w chłodniach i zamrażalniach, pod następującymi warunkami:
a) wyposażenia młodocianych w odzież o odpowiedniej ciepłochronności, zgodnej z wymaganiami Polskiej Normy,
b) zapewnienia na stanowiskach pracy gorących napojów,
c) przestrzegania, aby wydatek energetyczny nie przekraczał norm określonych w dziale I ust. 1 pkt 2 załącznika nr 1 do rozporządzenia oraz ograniczenia do 3 godzin na dobę czasu pracy młodocianych w pomieszczeniach z temperaturą niższą niż 10°C.
W przypadku gdy zaistnieje konieczność wykonywania pracy bez zastosowania rękawic ochronnych, dozwolone jest zatrudnianie młodocianych w warunkach, w których wartość wskaźnika siły chłodzącej powietrza WCI nie przekracza 800 kcal · m-2 · h-1.
4. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników biologicznych
1) Prace w placówkach służby zdrowia, z wyjątkiem szpitali (oddziałów szpitali) zakaźnych, w wymiarze do 6 godzin na dobę, z wyłączeniem następujących czynności:
a) wynoszenie, mycie i dezynfekcja naczyń z wydalinami, wydzielinami i innymi materiałami potencjalnie zakaźnymi, mycie chorych zanieczyszczonych, pomoc przy zaspokajaniu potrzeb fizjologicznych,
b) prace dezynfekcyjne, dezynsekcyjne, deratyzacyjne z zastosowaniem toksycznych środków chemicznych,
c) pobieranie i przenoszenie materiałów do badań laboratoryjnych, takich jak kał, mocz, krew, plwocina,
d) wykonywanie toalety pośmiertnej i prace w prosektoriach.
2) Prace przy ręcznym i maszynowym krojeniu skór - w wymiarze do 3 godzin na dobę.
3) Prace młynarskie przy obsłudze maszyn czyszczących i mielących, wykonywane przez chłopców w wieku powyżej 17 lat, pod warunkiem że stężenia pyłów nie przekraczają 2/3 wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.
4) Prace w kontakcie z czynnikami stwarzającymi ryzyko uczulenia, pod warunkiem uzyskania specjalistycznej opinii lekarskiej o braku przeciwwskazań zdrowotnych do kontaktu z tymi czynnikami.
III. Prace stwarzające zagrożenia wypadkowe
1) Prace masarskie i kucharskie, przy wykrawaniu elementów na mięsa drobne, rozbiorze uzupełniającym i obróbce elementów mięsnych.
2) Prace przy filetowaniu ryb.
3) Prace przy budowie, naprawie i utrzymaniu nawierzchni kolejowej, w wydzielonym warsztacie szkolnym, na torach ułożonych wyłącznie dla celów szkoleniowych, na terenie ogrodzonym, z wyłączeniem bezpośredniego sąsiedztwa czynnych torów kolejowych dla ruchu pociągów.
4) Prace kierowcy pojazdu silnikowego, jeśli program nauki zawodu przewiduje uzyskanie przez ucznia prawa jazdy uprawniającego do kierowania takim pojazdem.
5) Prace marynarzy i rybaków.
6) Prace przy obsłudze ciągników i samojezdnych maszyn rolniczych.
7) Prace w zagłębieniach do 1,5 m obudowanych zgodnie z wymaganiami określonymi w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy podczas wykonywania robót budowlanych.
8) Niektóre rodzaje prac pod ziemią w górnictwie węglowym, w głębinowych kopalniach rud i kopalniach soli oraz w kamieniołomach i kopalniach odkrywkowych przewidziane w programach praktycznej nauki zawodu, wykonywane przez chłopców, pod warunkiem spełnienia następujących wymagań:
a) czas pracy młodocianych pod ziemią nie może przekraczać 14 dni w miesiącu, przy czym czas pracy młodocianych w wieku do 17 lat nie może przekraczać 4 godzin na dobę, a młodocianych w wieku powyżej 17 lat - 6 godzin na dobę,
b) czas pracy młodocianych w kamieniołomach i kopalniach odkrywkowych nie może przekraczać 4 godzin na dobę,
c) w czasie szkolenia zawodowego młodociani mogą być zatrudniani w polach szkoleniowych, tj. w oddziałach kopalni specjalnie przeznaczonych do szkolenia, lub na stanowiskach szkoleniowych w warsztatach energomechanicznych i w oddziałach ruchowych kopalni pod ziemią, zatwierdzonych dla celów szkoleniowych w planie ruchu zakładu górniczego przez właściwy okręgowy urząd górniczy,
d) zatrudnianie młodocianych na stanowiskach szkoleniowych w warsztatach energomechanicznych i w oddziałach ruchowych kopalni pod ziemią odbywa się przy pełnej obsadzie pracowników dorosłych z odpowiednimi kwalifikacjami zawodowymi,
e) praca młodocianych pod ziemią:
- może odbywać się po stwierdzeniu zgodności warunków pracy z przepisami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym braku nadmiernego ciśnienia, braku zapylenia szkodliwego dla zdrowia, promieniowania jonizującego, nadmiernego hałasu oraz po zapewnieniu dobrego przewietrzenia, korzystnego mikroklimatu i odpowiedniego oświetlenia, bezpieczeństwa przeciwpożarowego, wodnego i gazowego, a także dogodnego i bezpiecznego dojścia do miejsca pracy,
- nie może odbywać się w chodnikach wymagających pozycji leżącej lub pochylonej, w miejscach mokrych, przy rabunku, w polach pożarowych oraz w warunkach niebezpiecznych, gdzie wymagana jest duża ostrożność i doświadczenie,
- nie może polegać na dźwiganiu, przenoszeniu i przewożeniu ciężarów ponad normy określone dla młodocianych,
f) zatrudnianie młodocianych pod ziemią może odbywać się tylko pod nadzorem nauczycieli zawodu, zatwierdzonych przez właściwy okręgowy urząd górniczy, lub instruktorów praktycznej nauki zawodu, zatwierdzonych przez kierownika zakładu górniczego, przy czym na jednego instruktora nie może przypadać więcej niż 5 młodocianych.
9) Prace młodocianych w wieku powyżej 17 lat:
a) związane z montażem, demontażem i konserwacją linii energetycznych, rozdzielni, stacji transformatorów i nastawni, w tym na wysokości do 10 m, przy zastosowaniu wymaganych przepisami energetycznymi środków ochronnych, pod warunkiem całkowitego wyłączenia linii lub urządzeń spod napięcia przy jednoczesnym zabezpieczeniu miejsca pracy w taki sposób, aby wykluczone było przypadkowe włączenie tych linii lub urządzeń pod napięcie oraz przypadkowe zbliżenie się na niebezpieczną odległość do części urządzeń pozostawionych pod napięciem lub ich dotknięcie, oraz pod warunkiem zastosowania zabezpieczenia przed skutkami wyładowań atmosferycznych,
b) związane z budową i utrzymaniem sieci trakcyjnych, w tym na wysokości do 10 m, przy zastosowaniu wymaganych przepisami środków ochronnych, przy wyłączonej sieci trakcyjnej spod napięcia i jednoczesnym zabezpieczeniu miejsca pracy w taki sposób, aby wykluczone było przypadkowe włączenie tego odcinka sieci pod napięcie lub przeniesienie napięcia przez pantograf pojazdu trakcyjnego; prace te mogą być wykonywane tylko na sieci trakcyjnej zbudowanej specjalnie dla celów szkoleniowych lub na wyznaczonych odcinkach linii kolejowej, na których na czas wykonywania prac wstrzymany jest ruch pociągów,
c) związane z obsługą pojazdów trakcyjnych i z prowadzeniem ruchu kolejowego, wykonywane pod bezpośrednim nadzorem osób upoważnionych,
d) na wysokości do 10 m, w wymiarze do 2 godzin na dobę, pod warunkiem pełnego zabezpieczenia przed upadkiem i wyłączenia innych zagrożeń,
e) wykonywane w warsztatach szkolnych lub na stanowiskach szkoleniowych w zakładach pracy przystosowanych do prowadzenia praktycznej nauki zawodu:
- przy obsłudze młotów mechanicznych, pras, walców, nożyc, krajalnic, szarpaczy oraz napędów i przystawek przenoszących ruch na maszyny,
- przy obróbce drewna z użyciem pilarek łańcuchowych z napędem elektrycznym lub mechanicznym, pilarek tarczowych, taśmowych lub ramowych (traków), maszyn do obróbki drewna o bezpośrednim ręcznym posuwie materiału, przy zrywce oraz pozyskiwaniu i transporcie drewna.
10) Prace przy nieodpowiednim oświetleniu:
a) w pomieszczeniach zaciemnionych (ciemniach fotograficznych), w wymiarze do 2 godzin na dobę,
b) młodocianych w wieku powyżej 17 lat w zakresie potrzebnym do przygotowania zawodowego:
- w konserwatoriach filmów,
- w ciemniach filmowych,
- przy montażu filmów,
- w charakterze pomocy przy obsłudze aparatów projekcyjnych 35 mm wyposażonych w lampy łukowe, pod warunkiem nieprzekraczania przy tych pracach 6 godzin na dobę, a w kabinie kinooperatora - czasu pracy w ciągu 2 seansów.
REGULAMIN PRACY
________
Na podstawie art. 104, art. 1041, art. 1042 oraz art.1043 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, ze zm.), zwanej dalej: „Kodeks Pracy", ustala się Regulamin Pracy dla Pracowników firmy: ________, zwany dalej: „Regulaminem".
ROZDZIAŁ I.
POSTANOWIENIA OGÓLNE
§ 1.
Zakres przedmiotowy
1. Regulamin ustala organizację i porządek w procesie pracy w firmie: ________ oraz związane z tym prawa i obowiązki Pracodawcy i Pracowników.
2. W sprawach nieuwzględnionych Regulaminem, obowiązują przepisy Kodeksu Pracy i inne przepisy prawa pracy.
§ 2.
Zakres podmiotowy
1. Postanowienia Regulaminu obowiązują wszystkich Pracowników, bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę, rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko oraz wymiar czasu pracy Pracowników.
2. Postanowienia Regulaminu nie naruszają uprawnień Pracowników, wynikających z zawartych umów o pracę.
3. Każdy Pracownik obowiązany jest zapoznać się z treścią Regulaminu oraz złożyć pisemne oświadczenie o przyjęciu do wiadomości jego postanowień.
4. Regulamin Pracy oraz oświadczenie Pracownika o zapoznaniu się z treścią Regulaminu zostają dołączone do akt osobowych Pracownika.
§ 3.
Definicje
Ilekroć w Regulaminie jest mowa o:
a) „Pracodawcy" – rozumie się przez to spółkę, działającą(e) pod firmą: ________, z siedzibą w: ________, która zatrudnia Pracownika;
b) „Pracowniku" – rozumie się przez to osobę zatrudnioną przez Pracodawcę na podstawie umowy o pracę w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
c) „zakładzie pracy" – rozumie się przez to miejsce prowadzenia działalności przez Pracodawcę.
ROZDZIAŁ II.
OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW
§ 1.
Nakazy pracownicze
1. Pracownik obowiązany jest w szczególności:
a) rzetelnie, sumiennie i starannie wykonywać powierzoną pracę;
b) przestrzegać ustalonego czasu pracy;
c) stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę;
d) poddawać się okresowym ocenom, wedlug przyjętego u Pracodawcy systemu ocen;
e) zachowywać w tajemnicy wysokości swojego wynagrodzenia;
f) przestrzegać Regulaminu Pracy, zakresu obowiązków oraz innych przepisów wewnętrznych i porządkowych, przyjętych przez Pracodawcę;
g) przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;
h) aktywnie uczestniczyć w doskonaleniu i tworzeniu produktów i usług;
i) doskonalić umiejętności, niezbędne w procesie pracy;
j) niezwłocznie zawiadamiać Pracodawcę o wszelkich zmianach, skutkujących nabyciem lub utratą uprawnień, wynikających ze stosunku pracy;
k) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i użytkować je zgodnie z przeznaczeniem;
l) należycie zabezpieczać, po zakończeniu pracy, urządzenia, narzędzia pracy oraz wszelkie nośniki informacji;
m) w razie rozwiązania umowy o pracę przekazać bezpośredniemu przełożonemu wszystkie materiały, bazy danych i inne środki, mające związek z jego obowiązkami, wynikającymi ze stosunku pracy;
n) zachować w tajemnicy wszelkie informacje techniczne, technologiczne, handlowe, finansowe lub organizacyjne, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
o) przestrzegać zasad współżycia społecznego;
p) przeciwdziałać dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, w zakresie określonym w Kodeksie Pracy;
q) przeciwdziałać mobbingowi;
r) niezwłocznie informować Pracodawcę na piśmie o każdym przejawie dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej lub mobbingu;
s) współdziałać z Pracodawcą w wypełnianiu obowiązków, dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, a w szczególności:
a. poddawać się badaniom lekarskim, okresowym i kontrolnym oraz innym badaniom, zarządzonym przez właściwe organy, a także stosować się do zaleceń lekarskich;
b. poddawać się systematycznemu szkoleniu z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz poddawać się egzaminom kontrolnym;
c. niezwłocznie zawiadamiać przełożonego o zauważonym wypadku przy pracy lub zagrożeniu dla zdrowia lub życia ludzkiego.
2. W pomieszczeniach Pracodawcy, poza Pracownikami, mogą przebywać wyłącznie klienci Pracodawcy oraz osoby trzecie, które wykonują swoje obowiązki służbowe (usługi sprzątające, listonosz, kurier itp.):
a) klienci mogą przebywać tylko w pomieszczeniu sklepu, przeznaczonym dla klientów;
b) osoby z zewnątrz mogą przebywać w miejscach, związanych z wykonywaniem swoich obowiązków, jedynie w obecności uprawnionego Pracownika firmy, który ponosi odpowiedzialność za działanie tej osoby;
c) inne osoby mają wstęp do pomieszczeń Pracodawcy jedynie po uzyskaniu zgody głównego dyrektora Pracodawcy.
3. Pracownik nie powinien ani prowadzić działalności konkurencyjnej wobec Pracodawcy, ani świadczyć pracy w jakiejkolwiek formie zatrudnienia na rzecz podmiotu, prowadzącego taką działalność, zgodnie z treścią indywidualnych umów o zakazie konkurencji.
4. W przypadku podjęcia dodatkowego zatrudnienia lub działalności na własny rachunek, Pracownik obowiązany jest niezwłocznie powiadomić o tym Pracodawcę.
§ 2.
Zakazy pracownicze
1. Zabrania się Pracownikom:
a) wykonywania obowiązków służbowych pod wpływem alkoholu lub środków odurzających, przebywania w stanie po spożyciu alkoholu lub środków odurzających na terenie zakładu pracy, wnoszenia na teren zakładu pracy alkoholu lub środków odurzających lub spożywania na terenie zakładu pracy alkoholu lub środków odurzających;
b) palenia tytoniu we wszelkich pomieszczeniach zakładu pracy, za wyjątkiem miejsc do tego wyznaczonych, jeżeli takie miejsca zostały wydzielone przez Pracodawcę;
c) opuszczania stanowisk pracy bez wiedzy i zgody przełożonego;
d) samowolnego instalowania, uruchamiania i naprawiania sprzętu, podlegającego serwisowi wewnętrznemu lub zewnętrznemu;
e) samowolnego instalowania oprogramowania na sprzęcie pracodawcy;
f) korzystania z telefonu służbowego w celach prywatnych, a szczególności w celu uczestnictwa w loteriach, grach towarzyskich lub innych usługach, wiążących się z dokonywaniem mikropłatności za pomocą połączenia telefonicznego lub wiadomości tekstowej (SMS);
g) korzystania z poczty elektronicznej (e-mail) oraz dostępu do Internetu za pośrednictwem sprzętu Pracodawcy dla celów prywatnych, w czasie pracy, a także poza godzinami pracy, w przypadku braku zgody przełożonego.
2. Szczególnie rażącym naruszeniem przez Pracownika ustalonego porządku i dyscypliny pracy jest w szczególności:
a) złe i niedbałe wykonywanie swoich obowiązków, marnotrawstwo, niewłaściwe wykorzystanie czasu pracy, niegospodarność, wykonywanie prac niezwiązanych z zadaniami, wynikającymi ze stosunku pracy;
b) niestawiennictwo w pracy, spóźnianie się do pracy lub samowolne jej opuszczenie bez usprawiedliwienia;
c) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, spożywanie alkoholu lub środków odurzających w czasie pracy lub miejscu pracy;
d) zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy;
e) niewłaściwy stosunek do przełożonych, współpracowników oraz klientów;
f) niewykonywanie poleceń przełożonych;
g) nieprzestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;
h) brak dbałości o mienie Pracodawcy oraz środki, przekazane Pracownikowi do użytku służbowego;
i) ujawnianie informacji, mogących narazić Pracodawcę na powstanie szkody lub stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa;
j) nieprzestrzeganie przepisów wewnętrznych Pracodawcy oraz niedochowanie tajemnicy służbowej.
3. Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy, uważa się w szczególności:
a) odmowę wykonywania poleceń służbowych;
b) lekceważenie i nieprzestrzeganie zasad oraz zarządzeń Pracodawcy;
c) nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy;
d) samowolne opuszczenie stanowiska pracy lub nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy;
e) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających, spożywanie alkoholu lub innych środków odurzających w miejscu pracy;
f) wykonywanie zadań służbowych pod wpływem alkoholu lub środków odurzających;
g) ujawnienie tajemnicy służbowej, w tym wysokości płac;
h) świadome narażanie Pracodawcy na utratę prestiżu, renomy lub narażanie Pracodawcy na straty finansowowe;
i) uporczywe naruszanie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;
j) podjęcie działalności konkurencyjnej wobec Pracodawcy w jakiejkolwiek formie prawnej, wbrew zakazowi, wyrażonemu w treści indywidualnych umów o zakazie konkurencji;
k) korzystanie ze zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem lub posługiwanie się zwolnieniem lekarskim przez zdrowego Pracownika;
l) brak dokonania niezwłocznego zwrotu powierzonych Pracownikowi narzędzi, na żądanie Pracodawcy lub w przeddzień rozwiązania umowy o pracę.
§ 3.
Kontrola trzeźwości i obecności środków, działających podobnie do alkoholu
1. 822288 2282 22 282282522 52 25228282285 2855222 22885 8 2552885 25582828228 858 822285 2828 858 2855222 282285, 2558255885 2222 8252855288 22225282 2522282888 25582828228 858 22225282 25582828228 25 28282288 8 885 25252822585 8525228, 528585258285 22528282 52 58225285, 25 25855585 8825252285 8 552. 221c - 221h 5252285 25582.
2. 52225285 2522282888 858 22225285 25 28282288 8525228, 528585258285 22528282 52 58225285 282 2222 25558258 22522888 2552 822285 5285 2828882285 2558282825.
3. 52225285 2522282888 858 22225285 25 28282288 8525228, 528585258285 22528282 52 58225285 28222522 8555282 25222 2558255882 2522 522885 22225, 282822525258285 8555285 858255225222222, 25 222285 5525522285, 2288555258222 85222 52252222, 22288255252582 2222 2588855822 858 82258285282, 85285 22 8555282 8582552252222 22522 882 282282522.
4. Badanie polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie Pracownika lub środków, podobnych do alkoholu albo obecności alkoholu lub środków podobnych do alkoholu, wskazującej na stan po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu albo stan nietrzeźwości. Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu lub podobnych środków w organizmie Pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu lub środków podobnych do alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości, właściwych dla stanu po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu.
5. Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku, wskazującym na stan po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu albo stan nietrzeźwości, wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia i przechowuje te informacje w aktach osobowych Pracownika przez okres, nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. W przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej, Pracodawca przechowuje wymienione informacje w aktach osobowych Pracownika do czasu uznania kary za niebyłą. Po upływie tego okresu Pracodawca usuwa informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku.
6. Pracodawca nie dopuszcza Pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości lub kontrola na obecność środków, działających podobnie do alkoholu wykaże obecność alkoholu lub środków, działających podobnie do alkoholu w organizmie Pracownika, wskazującą na stan po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że Pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol lub podobne środki w czasie pracy.
7. Informację, dotyczącą podstawy niedopuszczenia Pracownika do pracy przekazuje się Pracownikowi do wiadomości.
8. Na żądanie Pracodawcy lub Pracownika, niedopuszczonego do pracy, badanie stanu trzeźwości lub badanie na obecność środków, działających podobnie do alkoholu przeprowadza uprawniony organ, powołany do ochrony porządku publicznego.
9. W przypadku, gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu lub środków podobnych do alkoholu albo stan nietrzeźwości Pracownika, okres niedopuszczenia Pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
10. Przebieg badań, dokumentuje się z uwzględnieniem:
a) daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;
b) wyniku badania;
c) danych osobowych Pracownika: imienia i nazwiska, numeru PESEL lub serii i numeru dokumentu, potwierdzającego tożsamość Pracownika, daty urodzenia, płci, wzrostu, masy ciała, informacji o chorobach, na jakie Pracownik choruje, oraz podpisu Pracownika - jeżeli dane te pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem;
d) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, przeprowadzającej badanie;
e) imienia, nazwiska, stanowiska i podpisu osoby, przeprowadzającej pobranie próbek materiału biologicznego do badań;
f) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono badanie;
g) informacji o objawach lub okolicznościach, uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;
h) innych informacji, niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności badania;
i) w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi - informacji o przyczynie odstąpienia.
11. Organ przeprowadzający badanie, przekazuje Pracodawcy i Pracownikowi, niedopuszczonemu do pracy, informację w formie pisemnej, obejmującą imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku - serię i numer dokumentu, potwierdzającego tożsamość, datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania, a także jego wynik. W przypadku przeprowadzenia kilku pomiarów, organ przeprowadzający badanie przekazuje informację o czasie przeprowadzenia pomiarów i wyniku każdego z nich.
§ 4.
Odpowiedzialność materialna Pracowników
1. Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną, na zasadach określonych w obowiązujących przepisach prawa, za szkody, wyrządzone Pracodawcy.
2. Pracownik, któremu Pracodawca powierzył mienie z obowiązkiem zwrotu, w szczególności: pieniądze, depozyt służbowy, papiery wartościowe, narzędzia, instrumenty lub inne przedmioty, w tym: telefon komórkowy, samochód służbowy, środki ochrony indywidualnej, odzież, obuwie robocze itd., odpowiada za szkodę powstałą w tym mieniu na zasadach, określonych w obowiązujących przepisach prawa.
3. Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie, powierzone na zasadach, określonych w obowiązujących przepisach prawa.
4. Powierzenie Pracownikowi składników majątku Pracodawcy z obowiązkiem zwrotu powinno być potwierdzone na piśmie.
5. Pracownik, otrzymujący depozyt służbowy, obowiązany jest wydatkować środki, stanowiące depozyt służbowy racjonalnie, mając na uwadze dobro i interes Pracodawcy.
6. W celu rozliczenia depozytu służbowego Pracownik powinien przedłożyć w dziale księgowości dokumenty (m.in. faktury, rachunki), potwierdzające fakt poniesienia wydatków, sfinansowanych z depozytu służbowego.
7. Pracownik zobowiązany jest zwrócić depozyt służbowy na każde żądanie Pracodawcy, najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy.
8. W razie niedokonania zwrotu depozytu, Pracodawca może potrącić wartość depozytu z wynagrodzenia Pracownika, na zasadach określonych przepisami prawa.
ROZDZIAŁ III.
OBOWIĄZKI PRACODAWCY
§ 1.
Nakazy Pracodawcy
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1. zapewnić Pracownikowi przydział pracy, zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę;
2. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, wynikające z umowy o pracę;
3. zaznajamiać Pracownika, podejmującego pracę, z:
a) zakresem obowiązków i sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku;
b) podstawowymi uprawnieniami Pracownika;
c) Regulaminem oraz innymi przepisami wewnętrznymi, obowiązującymi u Pracodawcy;
d) przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisami przeciwpożarowymi;
e) możliwościami zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz o wolnych miejscach pracy (Pracowników, zatrudnionych na czas określony), poprzez rozesłanie informacji pocztą elektroniczną.
4. zapewnić Pracownikom, w sposób przyjęty w spółce dostęp do przepisów, dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, których wykaz stanowi Załącznik nr 1 do niniejszego Regulaminu;
5. organizować pracę w sposób zapewniający pełne i efektywne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez Pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej staranności pracy;
6. przestrzegać zasad równego traktowania Pracowników, w szczególności stosować obiektywne kryteria oceny Pracowników oraz wyników ich pracy;
7. organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
8. zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić niezbędne i systematyczne szkolenia Pracowników w zakresie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
9. umożliwiać podnoszenie kwalifikacji zawodowych Pracowników oraz doskonalenie umiejętności niezbędnych w procesie pracy;
10. stwarzać Pracownikom, podejmującym zatrudnienie, po ukończeniu szkoły, prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej, warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
11. zaspakajać, w miarę posiadanych środków, socjalne i kulturalne potrzeby Pracowników;
12. wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego;
13. szanować godność i inne dobra osobiste Pracownika;
14. przeciwdziałać mobbingowi, rozumianemu jako działania lub zachowania dotyczące Pracownika lub skierowane przeciwko Pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu Pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie Pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
15. przeciwdziałać dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
16. wydawać Pracownikowi niezbędne w procesie pracy na danym stanowisku materiały, narzędzia, odzież, obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej (jeśli dotyczy), jak też umożliwiać korzystanie z niezbędnych maszyn i urządzeń (np. laptop, telefon komórkowy, samochód służbowy), które zostają powierzone Pracownikowi, z obowiązkiem zwrotu na każde żądanie Pracodawcy. Pozostają one wyłączną własnością Pracodawcy, co oznacza, że Pracodawca może nimi swobodnie rozporządzać, a Pracownik ma obowiązek zwrócić je niezwłocznie, na każde żądanie Pracodawcy, a w razie rozwiązania stosunku pracy w jakimkolwiek trybie – bez żądania, najpóźniej w przeddzień rozwiązania umowy o pracę;
17. wydawać środki ochrony indywidualnej oraz dostarczać odzież i obuwie robocze, na zasadach, określonych w osobnych postanowieniach, w przypadku utworzenia stanowisk, dla których środki takie oraz odzież i obuwie robocze będą niezbędne do wykonywania pracy;
18. prowadzić dokumentację w sprawach, związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe Pracowników;
19. wydać Pracownikowi świadectwo pracy w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
ROZDZIAŁ IV.
ORGANIZACJA PRACY
§ 1.
Postanowienia dotyczące wykonywania pracy
1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy, którą to ewidencję Pracodawca udostępnia Pracownikowi na jego żądanie.
2. Praca może być wykonywana w ramach pracy zdalnej, na zasadach wskazanych w art. 6718 i nast. Kodeksu Pracy, jeśli specyfika rodzaju pracy Pracownika na to pozwala.
3. Pracodawca powinien uzgodnić warunki wykonywania pracy w ramach pracy zdalnej w osobnym porozumieniu lub regulaminie. Jeśli Pracodawca nie sporządził porozumienia lub regulaminu, dotyczącego warunków wykonywania pracy zdalnej, może on określić zasady wykonywania pracy zdalnej w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z Pracownikiem.
4. Za pracę zdalną uważa się pracę, wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu, wskazanym przez Pracownika i każdorazowo uzgodnionym z Pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania Pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
5. Praca zdalna może być wykonywana na polecenie Pracodawcy lub na wniosek Pracownika.
6. Praca zdalna jest wykonywana na polecenie Pracodawcy:
a) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu;
b) w okresie, w którym zapewnienie przez Pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy Pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej
- jeżeli Pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
7. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej:
a) Pracownika - rodzica, posiadającego zaświadczenie lekarza, dotyczące ciężkiego i nieodwracalnego upośledzenia albo nieuleczalnej choroby, zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
b) Pracownika - rodzica dziecka, legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
c) Pracownika - rodzica dziecka, posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych;
d) Pracownicy w ciąży;
e) Pracownika, wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
f) Pracownika, sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą, pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
8. Pracodawca nie uwzględni wniosku Pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, w sytuacjach wskazanych w poprzednim ustępie, jeśli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy, wykonywanej przez Pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku Pracodawca poinformuje Pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni roboczych, od dnia złożenia wniosku przez Pracownika.
9. Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek Pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
10. Praca zdalna nie obejmuje prac:
a) szczególnie niebezpiecznych;
b) w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych, określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
c) z czynnikami chemicznymi, stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy, związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;
d) związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin, wydzielających uciążliwe zapachy;
e) powodujących intensywne brudzenie.
11. W przypadku wykonywania pracy zdalnej wnioski Pracownika, dla których przepisy Kodeksu lub innych ustaw lub aktów wykonawczych, określających prawa i obowiązki z zakresu prawa pracy, wymagają formy pisemnej, mogą być złożone w postaci papierowej lub elektronicznej.
12. W celu zapewnienia kontroli obecności oraz punktualnego rozpoczęcia pracy, Pracownik ma obowiązek potwierdzenia przybycia do pracy i obecności w pracy, w następujący sposób:
________
13. Zabronione jest wykonywanie na terenie siedziby Pracodawcy przez Pracownika jakichkolwiek prac innych, niż obowiązki ze stosunku pracy, bez uprzedniej zgody Pracodawcy. Zakaz dotyczy także pracy, wykonywanej poza godzinami pracy.
14. Zabronione jest używanie jakichkolwiek przedmiotów, urządzeń i programów komputerowych, należących do Pracodawcy w celach innych, niż wykonywanie obowiązków, wynikających ze stosunku pracy, jak również używanie jakichkolwiek programów komputerowych, nie należących do Pracodawcy, w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych oraz używanie sprzętu komputerowego, należącego do Pracodawcy do korzystania z programów komputerowych nie należących do Pracodawcy.
15. Pracownik obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić Pracodawcę o wszelkich zmianach w stanie rodzinnym, warunkujących nabycie lub utratę właściwych świadczeń.
16. Pracodawca może powierzyć Pracownikowi inną pracę, niż to wynika z umowy o pracę, na zasadach określonych w Kodeksie Pracy.
17. Pracownik powinien przebywać na swoim stanowisku pracy. Nie jest dozwolone niczym nieuzasadnione opuszczanie stanowiska. Jeśli Pracownik, z ważnych przyczyn, musi opuścić teren siedziby Pracodawcy w czasie pracy, godzinę wyjścia i powrotu powinien on zgłosić swojemu bezpośredniemu przełożonemu.
18. Pracownik jest obowiązany zawiadamiać swojego przełożonego o wszelkich przeszkodach w procesie pracy.
19. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa Pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić Pracodawcę na szkodę, Pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy, w postaci środków technicznych, umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring), na zasadach przewidzianych w art. 222 i nast. Kodeksu Pracy. Pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany, w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.
20. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie, przebywających w tych pomieszczeniach osób. Nagrania obrazu Pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy, od dnia nagrania.
21. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy, umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych Pracownikowi narzędzi pracy, Pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej Pracownika (monitoring poczty elektronicznej), na zasadach przewidzianych w art. 223 i nast. Kodeksu Pracy. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych Pracownika.
22. Po zakończeniu pracy Pracownik jest obowiązany uporządkować swoje miejsce pracy, schować narzędzia pracy i dokumenty w miejscu na ten cel przeznaczony, sprawdzić czy pozostawione pomieszczenie nie stanowi zagrożenia pożarowego.
23. W przypadku rozwiązania umowy o pracę, Pracownik jest zobowiązany do przekazania, w stanie uporządkowanym, osobie upoważnionej lub przełożonemu, wszystkich, należących do Pracodawcy, powierzonych mu narzędzi pracy, dokumentów oraz innych powierzonych rzeczy, w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.
§ 2.
Tytoń, alkohol i inne używki
1. Niedozwolone jest palenie tytoniu lub innych używek w zamkniętych pomieszczeniach Pracodawcy.
2. Palenie tytoniu dozwolone jest tylko w miejscach do tego celu wyodrębnionych, przystosowanych i odpowiednio oznakowanych. Palenie innych używek zależy od ich legalności w ramach obowiązującego ustawodawstwa w Rzeczpospolitej Polskiej.
3. Przynoszenie lub wwożenie na teren Pracodawcy alkoholu lub innych środków odurzających jest zabronione.
4. Przełożony nie dopuszcza do pracy Pracownika w stanie, wskazującym na spożycie alkoholu lub pod wpływem innych środków odurzających.
5. W miarę możliwości, należy skierować Pracownika, który stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub innych środķów odurzających, za jego zgodą, na badanie zawartości alkoholu we krwi oraz zebrać oświadczenia innych Pracowników, na okoliczność stawienia się Pracownika w stanie, wskazującym na spożycie alkoholu oraz jego zachowania w tym stanie w zakładzie pracy.
§ 3.
Przebywanie w zakładzie pracy
1. Na terenie zakładu pracy Pracownicy mogą przebywać wyłącznie w czasie i w celu wykonywania pracy.
2. Przebywanie Pracowników w zakładzie pracy po godzinach pracy jest dozwolone jedynie za zgodą przełożonego. Nie dotyczy to Pracowników, zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy.
3. Przebywanie Pracownika w zakładzie pracy po godzinach pracy w pomieszczeniach Pracodawcy za zezwoleniem, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
ROZDZIAŁ V.
CZAS PRACY
§ 1.
Postanowienia ogólne
1. Czasem pracy jest czas, w którym Pracownik pozostaje do dyspozycji Pracodawcy w jego siedzibie lub innym miejscu, wyznaczonym do wykonywania pracy.
2. Pracodawca przyjmuje do stosowania następujące systemy czasu pracy:
a) podstawowy system czasu pracy, zgodnie z którym czas pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo, w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym;
3. W przypadkach szczególnie uzasadnionych rodzajem i organizacją pracy, Pracodawca ma prawo wprowadzenia zadaniowego wymiaru czasu pracy w odniesieniu do indywidualnie oznaczonego Pracownika, jak i określonej grupy Pracowników.
4. Pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują godziny pracy, ustalone indywidualnie dla każdego z nich, przez szefa danej jednostki organizacyjnej.
5. Przełożony określa, z tygodniowym wyprzedzeniem, szczegółowy rozkład czasu pracy na miesiąc następny, odnoszący się do poszczególnych Pracowników.
6. W okresie letnim Pracodawca zastrzega sobie możliwość zmiany tygodniowego rozkładu czasu pracy, w ramach obowiązującego w firmie wymiaru czasu pracy.
7. Wykaz stanowisk pracy i rodzaj czasu pracy, którym objęci są poszczególni Pracownicy, zawiera załącznik, stanowiący integralną część niniejszego Regulaminu.
§ 2.
Podstawowy system czasu pracy
1. Z zastrzeżeniem poniższych postanowień, Pracownicy objęci są podstawowym systemem czasu pracy.
2. Okresem rozliczeniowym w podstawowym systemie czasu pracy jest okres ________ miesięcy kalendarzowych.
3. W systemie podstawowym wprowadza się następujący rozkład czasu pracy: praca wykonywana jest od poniedziałku do piątku, w godzinach: ________ – ________.
4. Godzina zakończenia pracy ulega proporcjonalnemu wydłużeniu, gdy Pracownik korzysta z przerwy w czasie pracy, nie wliczanej do czasu pracy.
5. Na wniosek Pracownika Pracodawca może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy w innym zakresie godzinowym.
§ 3.
Przerwy w pracy
1. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21:00 a 7:00.
2. Każdemu Pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje 15-minutowa przerwa w ciągu dnia pracy, wliczona do czasu pracy, na podstawie art. 134 Kodeksu Pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy Pracownika jest dłuższy, niż 9 godzin, Pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy, wliczanej do czasu pracy, trwającej co najmniej 15 minut. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy Pracownika jest dłuższy niż 16 godzin, Pracownik ma prawo do kolejnej przerwy, wliczanej do czasu pracy, trwającej co najmniej 15 minut.
3. Przerwy udziela bezpośredni przełożony.
4. Pracownicy zatrudnieni przy obsłudze monitora ekranowego mają prawo po każdej godzinie nieprzerwanej pracy, do 5-minutowej przerwy, wliczonej do czasu pracy, zgodnie z przepisami Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr 148, poz. 973, ze zm.).
5. Ograniczeniu pracy przy monitorze ekranowym do 4 godzin na dobę podlegają jedynie kobiety w ciąży.
6. Pracownicy, zarządzający zakładem pracy w imieniu Pracodawcy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy, bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
§ 4.
Praca w godzinach nadliczbowych
1. Praca w godzinach nadliczbowych może nastąpić w szczególnych przypadkach, na podstawie przepisów Kodeksu Pracy.
2. Pracownikowi wolno pracować w godzinach nadliczbowych wyłącznie na polecenie przełożonego.
3. Jeżeli Pracownik stwierdza potrzebę pracy nadliczbowej, wynikającą z przesłanek określonych w Kodeksie pracy, to może do niej przystąpić wyłącznie pod warunkiem, że powiadomi o tym przełożonego i przełożony wyda przed przystąpieniem do takiej pracy polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Bez polecenia pracy w godzinach nadliczbowych Pracownikowi nie wolno przystąpić do takiej pracy.
4. Liczba godzin nadliczbowych, przepracowanych przez Pracownika, nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym.
5. Za każdą godzinę pracy, przepracowaną ponad normy czasu pracy, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje wówczas Pracownikowi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, w wysokości:
a. 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta, niebędące dla Pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy, udzielonym Pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
b. 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych, przypadających w każdym innym dniu, niż określone powyżej.
6. Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje Pracownikowi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości, określonej w poprzednim ustępie.
7. Niedziele i święta, określone odrębnymi przepisami, są dniami wolnymi. Za pracę w niedziele i święta uważa się pracę, wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu, a godziną 6.00 następnego dnia.
8. W stosunku do Pracowników, wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
9. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych Pracodawca, na pisemny wniosek Pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku Pracownika. Wówczas Pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym, niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W razie udzielenia przez Pracodawcę czasu wolnego od pracy za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
ROZDZIAŁ VI.
WYNAGRODZENIE
1. Wynagrodzenie za pracę wypłaca się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego, za który wypłacane jest wynagrodzenie.
2. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim.
3. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana przelewem na rachunek bankowy, wskazany przez Pracownika.
4. Pracownik jest obowiązany nie ujawniać nikomu wysokości swojego wynagrodzenia.
ROZDZIAŁ VII.
ZASADY USPRAWIEDLIWIANIA NIEOBECNOŚCI W PRACY
1. Pracownik powinien uprzedzić bezpośredniego przełożonego o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, najpóźniej 1 dzień wcześniej, przed zaplanowaną nieobecnością, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
2. W innym przypadku, niż nieobecność z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, Pracownik jest obowiązany zawiadomić Pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, pierwszego dnia nieobecności w pracy, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności. Zawiadomienie może nastąpić osobiście, telefonicznie, pocztą elektroniczną, faksem, przez inne osoby lub za pomocą poczty. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie wskazanego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, uniemożliwiającymi Pracownikowi terminowe dopełnienie tego obowiązku.
3. Bezpośredni przełożony nieobecnego Pracownika, po otrzymaniu informacji o jego nieobecności, powinien niezwłocznie poinformować o tym Dział Personalny oraz przesłać odpowiednie dokumenty.
4. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
a) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z odrębnymi przepisami;
b) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia Pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami;
c) oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności, uzasadniających konieczność sprawowania przez Pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem, do ukończenia lat 8, z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza, w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w art. 50 ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 204, ze zm.), lub dziennego opiekuna sprawującego opiekę nad dzieckiem, zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1732, ze zm.);
d) imienne wezwanie Pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka, w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację, potwierdzającą stawienie się Pracownika na to wezwanie;
e) oświadczenie Pracownika, potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
ROZDZIAŁ VIII.
URLOPY I ZWOLNIENIA OD PRACY
§ 1.
Urlop wypoczynkowy
1. Urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala się, biorąc pod uwagę wnioski Pracowników i szczególne potrzeby Pracodawcy, wynikające z konieczności zapewnienia normalnego toku pracy.
2. Urlopu udziela się w dni, które są dla Pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy Pracownika w danym dniu.
3. Pracownik może rozpocząć urlop wyłącznie po uzyskaniu pisemnej zgody bezpośredniego przełożonego i szefa danej jednostki organizacyjnej, z wyjątkiem urlopu na żądanie.
4. Na wniosek Pracownika, uzasadniony istotnymi okolicznościami, urlop wypoczynkowy może być udzielony poza planem urlopów. Przesunięcie urlopu dopuszczalne jest również z powodu szczególnych potrzeb Pracodawcy.
5. Urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów, należy udzielić Pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego, zgodnie z art. 168 Kodeksu Pracy.
§ 2.
Wymiar urlopu wypoczynkowego
1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.
2. Wymiar urlopu dla Pracownika, zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego Pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w następnym ustępie. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
3. Wymiar urlopu wypoczynkowego, według art. 154 - 158 Kodeksu Pracy, wynosi:
a) 20 dni za pełny rok, w przypadku stażu pracy krótszego niż 10 lat.
b) 26 dni za pełny rok, w przypadku stażu pracy dłuższego niż 10 lat.
4. Do okresu zatrudnienia wlicza się także okres nauki, a mianowicie ukończenia nauki w następujących placówkach:
a) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata;
b) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat;
c) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat;
d) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata;
e) szkoły policealnej - 6 lat;
f) szkoły wyższej - 8 lat.
5. Okresy nauki, wliczane do ukresu zatrudnienia, wymienione w poprzednim ustępie, nie podlegają sumowaniu.
§ 3.
Urlop bezpłatny
1. Pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może być udzielony urlop bezpłatny.
2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania Pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.
4. Pracownikowi, za jego zgodą wyrażoną na piśmie, może być udzielony urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego Pracodawcy, nieprowadzącego działalności konkurencyjnej wobec obecnego Pracodawcy, przez okres uzgodniony między Pracodawcami.
5. Pracownikowi, zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności, może być przyznane zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia albo urlop bezpłatny, w wymiarze ustalonym w porozumieniu, zawieranym między Pracodawcą i Pracownikiem.
§ 4.
Zwolnienie od pracy
1. Pracownik może być zwolniony od wykonywania pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. O takiej konieczności każdorazowo Pracownik informuje Pracodawcę, z możliwie najdłuższym wyprzedzeniem.
2. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w poprzednim ustępie, Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia.
3. Pracodawca jest obowiązany zwolnić Pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu Pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu Pracy albo z innych przepisów prawa.
§ 5.
Urlop okolicznościowy i urlop na opiekę nad dzieckiem
1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić Pracownika od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas obejmujący:
a) 1 dzień − w razie ślubu dziecka Pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby, pozostającej na utrzymaniu Pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką,
b) 2 dni − w razie ślubu Pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka Pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy.
2. Pracownikowi, wychowującemu dzieci w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, w celu sprawowania opieki z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
ROZDZIAŁ IX.
BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY, OCHRONA PRZED POŻAREM
§ 1.
Obowiązki Pracodawcy związane z BHP
1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.
2. Pracodawca i Pracownicy stosują się do przepisów Kodeksu Pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności art. 207 i nast. Kodeksu Pracy.
3. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie Pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu nauki i techniki.
4. W szczególności, Pracodawca jest obowiązany:
a) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
b) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
c) zapewnić środki, niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji Pracowników;
d) wyznaczyć Pracowników do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji Pracowników;
e) zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi, wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej.
f) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia Pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
g) zapewnić rozwój spójnej polityki, zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
h) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, Pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz Pracowników niepełnosprawnych, w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
i) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń, wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
j) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
5. Pracodawca oraz osoba kierująca Pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
6. Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom, związanym z wykonywaną pracą, w szczególności:
a) utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników;
b) przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je Pracownikom.
7. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie Pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem ich do pracy. Szkolenie Pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował w zakładzie pracy bezpośrednio przed nawiązaniem kolejnej umowy o pracę. W trakcie szkolenia wstępnego, specjalista bhp zapoznaje Pracowników z ryzykiem zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz ryzykiem, występującym na stanowiskach pracy w zakładzie pracy.
8. Pracodawca zapewnia prowadzenie okresowych szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z obowiązującymi przepisami. Szkolenie okresowe dla osób, będących Pracodawcami, osób kierujących Pracownikami, pracowników służb bhp, przeprowadzane jest raz na 6 lat.
9. Pracodawca jest obowiązany przekazywać Pracownikom informacje o:
a) zagrożeniach dla zdrowia i życia, występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu Pracowników;
b) działaniach ochronnych i zapobiegawczych, podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w poprzednim punkcie;
c) Pracownikach, wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji Pracowników.
10. W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia, Pracodawca jest obowiązany:
a) niezwłocznie poinformować Pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony;
b) niezwłocznie dostarczyć Pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.
11. W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia, Pracodawca jest obowiązany:
a) wstrzymać pracę i wydać Pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne;
b) do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.
§ 2.
Obowiązki Pracownika związane z BHP
1. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem Pracownika. W szczególności Pracownik jest obowiązany:
a) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
b) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;
c) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o ład i porządek w miejscu pracy;
d) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;
e) poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym i kontrolnym i stosować się do wskazań lekarskich;
f) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby, znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;
g) współdziałać z Pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków, dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
2. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia Pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
ROZDZIAŁ X.
KARY PORZĄDKOWE
§ 1.
Katalog kar porządkowych
1. Za nieprzestrzeganie przez Pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, Pracodawca może stosować, na zasadach przedstawionych w art. 108 - 113 Kodeksu Pracy:
a) karę upomnienia;
b) karę nagany;
c) karę pieniężną.
2. Nałożenie jednej z kar, wymienionych w poprzednim ustępie, nie pociąga za sobą dalszych skutków w postaci pozbawienia lub zmniejszenia uprawnień, wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych.
3. Pracodawca może stosować karę pieniężną:
a) w razie nieprzestrzegania przez Pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy;
b) w razie nieprzestrzegania przez Pracownika przepisów przeciwpożarowych;
c) w razie opuszczenia przez Pracownika pracy bez usprawiedliwienia;
d) w razie stawienia się Pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości;
e) w razie stawienia się Pracownika do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środka, działającego podobnie do alkoholu;
f) w razie spożywania przez Pracownika w czasie pracy alkoholu lub zażywania środka, działającego podobnie do alkoholu.
§ 2.
Zasady stosowania kar porządkowych
1. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy Pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
2. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku Pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
3. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu Pracownika.
4. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy Pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się Pracownika do pracy.
5. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności Pracownika, nie może być wyższa od jednodniowego (1) wynagrodzenia Pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej (10) części wynagrodzenia, przypadającego Pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń należności sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych lub pokrycie innych należności, niż świadczenia alimentacyjne oraz potrąceń zaliczek pieniężnych, udzielonych Pracownikowi.
6. Pracodawca przeznacza wpływy z kar pieniężnych na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 3.
Przebieg postępowania w zakresie nałożenia kary porządkowej
1. Pracodawca zawiadamia Pracownika o zastosowanej karze na piśmie, wskazując rodzaj i datę naruszenia obowiązków przez Pracownika oraz informując Pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i 7-dniowym terminie na jego wniesienie.
2. Odpis pisma zawiadomienia o zastosowaniu kary składa się do akt personalnych Pracownika.
3. Pracodawca może uwzględnić lub odrzucić sprzeciw wniesiony przez Pracownika. Nieodrzucenie sprzeciwu przez Pracodawcę w ciągu 14 dni od jego otrzymania jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.
4. Pracownik może, w ciągu 14 dni od daty zawiadomienia o odrzuceniu jego sprzeciwu, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
5. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych Pracownika:
a) po roku nienagannej pracy;
b) przed upływem roku nienagannej pracy, decyzją Prezesa Zarządu Pracodawcy;
c) w razie uwzględnienia sprzeciwu, wniesionego przez Pracownika;
d) w razie wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
ROZDZIAŁ XI.
NAGRODY
1. Pracownikowi, który przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości, przyczynia się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy, mogą być przyznane:
a) wyróżnienia;
b) listy pochwalne;
c) nagrody pieniężne i rzeczowe;
d) ustne wyróżnienia i pochwały;
e) inne nagrody, ustalone przez Pracodawcę.
2. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych Pracownika.
ROZDZIAŁ XII.
OCHRONA PRACY KOBIET I MŁODOCIANYCH
1. Pracodawca jest obowiązany przestrzegać przepisów w zakresie szczególnej ochrony pracy kobiet oraz młodocianych. W tym celu Pracodawca stosuje zasady, wynikające z Kodeksu Pracy oraz aktów wykonawczych, wydanych na podstawie Kodeksu Pracy.
2. Warunki ochrony pracy kobiet w czasie ciąży, porodu i połogu szczegółowo reguluje Kodeks Pracy i przepisy szczególne.
3. Wykaz prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią stanowi załącznik nr 2 do Regulaminu.
4. Wykaz prac wzbronionych młodocianym stanowi załącznik nr 3 do Regulaminu.
5. Wykaz niektórych rodzajów prac wzbronionych młodocianym, przy których zezwala się na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat stanowi załącznik nr 4 do Regulaminu.
6. Przed zatrudnieniem młodocianego w celu przygotowania zawodowego Pracodawca ustali rodzaje prac i wykaz stanowisk dozwolonych Pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Pracodawca nie może zatrudniać młodocianych w celu przygotowania zawodowego bez ustalenia tych rodzajów prac i stanowisk.
7. Przed zatrudnieniem młodocianego w innym celu niż przygotowanie zawodowe Pracodawca ustali wykaz lekkich prac dozwolonych młodocianym, zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Pracodawca nie może zatrudniać młodocianych przy pracach lekkich w innym celu niż przygotowanie zawodowe, bez ustalenia tego wykazu.
ROZDZIAŁ XIII.
PRZETWARZANIE DANYCH OSOBOWYCH
1. Pracodawca przetwarza w związku z zatrudnieniem, następujące dane osobowe osoby, ubiegającej się o zatrudnienie: imię (imiona) i nazwisko; datę urodzenia; dane kontaktowe, wskazane przez taką osobę; wykształcenie; kwalifikacje zawodowe; przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
2. Pracodawca przetwarza dodatkowo następujące dane osobowe Pracowników: adres zamieszkania; numer PESEL lub rodzaj i numer dokumentu, potwierdzającego tożsamość; inne dane osobowe Pracownika, a także dane osobowe dzieci Pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez Pracownika ze szczególnych uprawnień, przewidzianych w prawie pracy; wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby, ubiegającej się o zatrudnienie; numer rachunku płatniczego, jeżeli Pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
3. Pracodawca żąda podania innych danych osobowych, niż określone powyżej, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku, wynikającego z przepisu prawa.
4. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez Pracodawcę innych danych osobowych, niż wymienione powyżej, z wyjątkiem danych osobowych dotyczących wyroków skazujących i czynów zabronionych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1, ze zm.), zwanego dalej: „rozporządzeniem 2016/679". Przetwarzanie dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub Pracownika na wniosek Pracodawcy lub danych osobowych, przekazanych Pracodawcy, z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika.
5. Zgoda osoby, ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika, może stanowić podstawę przetwarzania przez Pracodawcę danych osobowych wrażliwych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby, ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika.
6. Brak zgody, o której mowa w dwóch poprzednich ustępach, lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby, ubiegającej się o zatrudnienie lub Pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny, uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez Pracodawcę.
7. Przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić Pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń, wymagających szczególnej ochrony. Do przetwarzania danych biometrycznych Pracownika mogą być dopuszczone wyłącznie osoby, posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych, wydane przez Pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.
8. Zobowiązanie do zachowania poufności przetwarzanych danych osobowych trwa dalej po przeniesieniu Pracownika na inne stanowisko, do innego miejsca pracy, względnie po ustaniu stosunku pracy.
9. Naruszenie obowiązku nieujawniania danych osobowych przez Pracodawcę podlega karom, przewidzianym w ustawie o ochronie danych osobowych i może pociągać za sobą negatywne skutki, określone w przepisach prawa pracy.
ROZDZIAŁ XIV.
ZASADY KORZYSTANIA ZE SPRZĘTU KOMPUTEROWEGO I INTERNETU
1. Ilekroć w niniejszym paragrafie jest mowa o:
a) „komputerze Pracodawcy" – rozumie się przez to każde urządzenie, typu PC, PDA, serwer, notebook itp., wykorzystywane przez Pracodawcę;
b) „użytkowniku" – rozumie się przez to Pracownika, który korzysta z danego urządzenia Pracodawcy.
2. Zakupy wszelkiego typu oprogramowania powinny być uzgodnione z Pracodawcą i dokonywane przez Pracodawcę lub wskazanego przez Pracodawcę dystrybutora.
3. Zabrania się samodzielnego instalowania jakiegokolwiek oprogramowania w komputerach Pracodawcy. Jedynie upoważnieni Pracownicy i informatycy zewnętrzni, obsługujący Pracodawcę, mogą dokonać instalacji programów lub udzielić zgody na ich instalację przez innych Pracowników.
4. Zabrania się używania w komputerach Pracodawcy jakichkolwiek kopii obcego oprogramowania, w szczególności programów służących do komunikacji internetowej, wymiany plików itp.
5. Dostęp do systemów komputerowych Pracodawcy jest chroniony hasłami. Użytkownikom nie wolno archiwizować haseł ani udostępniać ich innym osobom. Wszystkie używane hasła powinny być alfanumeryczne, tzn. powinny być kombinacją cyfr i liter oraz posiadać co najmniej 6 pozycji.
6. Pracownik, będąc użytkownikiem komputera Pracodawcy, ponosi odpowiedzialność za to, żeby nieupoważnione osoby trzecie nie miały dostępu do komputera.
7. Dostęp do Internetu jest gwarantowany dla wszystkich użytkowników w sprawach służbowych. Korzystanie z komputerów Pracodawcy, w tym korzystanie za ich pośrednictwem z Internetu dla celów prywatnych jest dozwolone jedynie za zgodą przełożonego i poza godzinami pracy. Ze względu na kwestie związane z bezpieczeństwem, dostęp do stron internetowych zawierających pornografię, przemoc, umożliwiających wysyłanie poczty itp. jest ograniczony, a przepływ danych jest nadzorowany. Tożsamość użytkownika, korzystającego z Internetu w sposób niewłaściwy, zostanie ustalona, a osoba odpowiedzialna ukarana odebraniem dostępu do sieci internetowej.
8. Pracodawca może sprawować zdalny nadzór nad sposobem korzystania przez Pracowników z dostępu do Internetu, w tym monitorować odwiedzane strony internetowe oraz wykorzystywane programy do komunikacji elektronicznej, bez dodatkowego uprzedzenia. Powyższy nadzór może być prowadzony przez upoważnione przez Pracodawcę do tego celu osoby lub przez podmioty zewnętrzne.
9. Wszyscy użytkownicy komputerów Pracodawcy powinni mieć świadomość tego, że Pracodawca regularnie elektronicznie kontroluje wszystkie komputery. Możliwe są również kontrole wyrywkowe.
10. Każdy użytkownik komputerów Pracodawcy, niestosujący się do zaleceń, będzie podlegał karom dyscyplinarnym, przewidzianym w niniejszym Regulaminie.
11. Wykorzystanie sprzętu Pracodawcy do celów prywatnych, powodujące wyrządzenie szkody Pracodawcy lub powtarzające się samowolne wykorzystywanie sprzętu Pracodawcy do celów prywatnych stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
ROZDZIAŁ XV.
ZASADY KORZYSTANIA Z TELEFONÓW FIRMOWYCH
Wszystkie telefony, wykorzystywane przez Pracodawcę i oddane do dyspozycji Pracownikom powinny być wykorzystywane tylko i wyłącznie do przeprowadzania rozmów na tematy, związane z zadaniami, wykonywanymi przez Pracownika, w ramach zakresu obowiązków i zadań zleconych przez przełożonego.
ROZDZIAŁ XVI.
PRZEPISY KOŃCOWE
§ 1.
Spory pracownicze
1. Pracownik może przedstawić Pracodawcy swoje pisemne stanowisko we wszystkich sprawach, wynikających ze stosunku pracy, a także skargi i wnioski, dotyczące warunków zatrudnienia oraz organizacji pracy u Pracodawcy.
2. W razie powstania między Pracodawcą a Pracownikiem sporu, wynikającego ze stosunku pracy, Pracownik powinien przedstawić swoje roszczenia przełożonemu, który podejmie kroki, w celu polubownego załatwienia sporu.
§ 2.
Obowiązywanie Regulaminu
1. Regulamin podaje się do wiadomości Pracowników przez jego przesłanie każdemu Pracownikowi pocztą elektroniczną, jak również ogólnodostępny w wewnętrznym systemie komputerowym Pracodawcy oraz w widocznym dla Pracowników miejscu w siedzibie Pracodawcy.
2. Nowo przyjęty Pracownik, przed przystąpieniem do pracy, zostaje zapoznany z treścią niniejszego Regulaminu, co potwierdza oświadczeniem i zobowiązaniem do jego przestrzegania.
3. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch (2) tygodni od podania go do wiadomości, w sposób określony w ust. 1, tj. w dniu: ________ r.
4. Zmiana Regulaminu może nastąpić w takim samym trybie, w jakim został on ustalony.
5. W sprawach nieuregulowanych niniejszym Regulaminem obowiązują przepisy Kodeksu Pracy oraz innych aktów szczególnych, w tym aktów wykonawczych do Kodeksu Pracy.
Załącznik nr 1
PRZEPISY PRAWA
DOTYCZĄCE RÓWNEGO TRAKTOWANIA PRACOWNIKÓW W ZATRUDNIENIU
Akty prawne:
KONWENCJA 111
MIĘDZYNARODOWEJ ORGANIZACJI PRACY
DOTYCZĄCA DYSKRYMINACJI W ZAKRESIE ZATRUDNIENIA I WYKONYWANIA ZAWODU
przyjęta w Genewie, dnia 25 czerwca 1958 r.
(Dz. U. z 1961 r., Nr 42, poz. 218, ze zm.)
Artykuł 1 definiuje dyskryminację jako:
"a) wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie, kolorze skóry, płci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym lub społecznym, które powoduje zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu;
b) wszelkie inne rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie powodujące zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu, które będzie mogło być wymienione przez zainteresowanego Członka po zasięgnięciu opinii reprezentatywnych organizacji pracodawców i pracowników, o ile takie istnieją, oraz innych właściwych organizacji.
2. Rozróżnienia, wyłączenia lub uprzywilejowania, oparte na kwalifikacjach wymaganych dla określonego zatrudnienia nie są uważane za dyskryminację.
Artykuł 2 Każdy Członek, dla którego niniejsza konwencja jest w mocy, zobowiązuje się do ustalenia i prowadzenia polityki krajowej, która będzie zmierzała do popierania, metodami dostosowanymi do okoliczności i zwyczajów danego kraju, równości szans i traktowania w dziedzinie zatrudnienia i wykonywania zawodu, w celu wyeliminowania wszelkiej dyskryminacji w tym zakresie.
Artykuł 3 Każdy Członek, dla którego niniejsza konwencja jest w mocy, winien metodami dostosowanymi do okoliczności i zwyczajów danego kraju:
a) dążyć do pozyskania współpracy organizacji pracodawców i pracowników i innych właściwych instytucji w celu popierania przyjęcia i stosowania tej polityki;
b) wydawać ustawy i popierać programy wychowawcze, mające na celu zapewnienie tego przyjęcia i stosowania;
c) uchylić wszelkie przepisy prawne i zmienić wszelkie postanowienia lub praktyki administracyjne sprzeczne z tą polityką;
d) prowadzić tę politykę w odniesieniu do zajęć podlegających bezpośredniej kontroli jakiejś władzy krajowej;
e) zapewnić stosowanie tej polityki w działalności urzędów poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego i pośrednictwa pracy, podlegających kontroli jakiejś władzy krajowej;
f) wskazywać w rocznych sprawozdaniach o stosowaniu konwencji, jakie zastosowano środki zgodnie z tą polityką i jakie uzyskano wyniki.
Artykuł 4 Nie są uważane za dyskryminację wszelkie środki dotyczące osoby, która indywidualnie stanie się przedmiotem uzasadnionego podejrzenia, że oddaje się działalności szkodliwej dla bezpieczeństwa państwa lub co do której ustalono, że faktycznie oddaje się tej działalności, jeżeli osobie tej przysługuje prawo odwołania się do właściwej instancji, ustalonej zgodnie z praktyką krajową."
(…)
DYREKTYWA 2000/43
(…)
„Artykuł 1. Cel. Niniejsza dyrektywa ma na celu wyznaczenie ram walki z dyskryminacją ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne oraz wprowadzenie w życie w Państwach Członkowskich zasady równego traktowania.
Artykuł 2. Pojęcie dyskryminacji.
1. Do celów niniejszej dyrektywy zasada równego traktowania oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne.
2. Do celów ust. 1:
a) dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne osoba traktowana jest mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w podobnej sytuacji;
b) dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka mogą doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób danego pochodzenia rasowego lub etnicznego w stosunku do innych osób, chyba że taki przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione legalnym celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są odpowiednie i konieczne.
3. Molestowanie uważane jest za formę dyskryminacji w rozumieniu ust. 1, jeżeli ma miejsce niepożądane zachowanie związane z pochodzeniem rasowym lub etnicznym, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W tym znaczeniu pojęcie molestowania może być definiowane zgodnie z ustawodawstwem i krajową praktyką Państw Członkowskich.
4. Każde zachowanie polegające na zmuszaniu kogokolwiek do praktykowania wobec osób zachowań dyskryminacyjnych ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne uważane jest za dyskryminację w rozumieniu ust. 1.
Artykuł 3. Zakres.
1. W granicach kompetencji powierzonych Wspólnocie niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
a) warunków dostępu do zatrudnienia, do prowadzenia działalności na własny rachunek oraz uprawiania zawodu, włączając również kryteria selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;
b) dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania pracowników, łącznie ze zdobywaniem praktycznych doświadczeń;
c) warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
d) wstępowania i działania w organizacjach pracowników lub pracodawców lub jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami jakie dają takie organizacje;
e) ochrony społecznej, łącznie z zabezpieczeniem społecznym i opieką zdrowotną;
f) świadczeń społecznych;
g) edukacji;
h) dostępu do dóbr i usług oraz dostarczania dóbr i usług publicznie dostępnych, włącznie z zakwaterowaniem.
2. Niniejsza dyrektywa nie obejmuje różnego traktowania ze względu na obywatelstwo i pozostaje ona bez uszczerbku dla przepisów i warunków dotyczących wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich oraz bezpaństwowców na terytorium Państw Członkowskich i wszelkiego traktowania związanego ze statusem prawnym danych obywateli państw trzecich i bezpaństwowców.
Artykuł 4. Istotne i determinujące wymagania zawodowe. Nie naruszając art. 2 ust. 1 i 2, Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z pochodzeniem rasowym lub etnicznym nie stanowi dyskryminacji, jeżeli ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest prawnie uzasadniony, a wymóg jest proporcjonalny.
Artykuł 5. Działanie pozytywne. Dla zapewnienia całkowitej równości w praktyce zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu przez Państwo Członkowskie szczególnych środków mających zapobiegać lub wyrównywać niedogodności związane z pochodzeniem rasowym lub etnicznym.
Artykuł 6. Minimalne wymagania.
1. Państwa Członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne dla zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w niniejszej dyrektywie.
2. Wykonanie niniejszej dyrektywy nie może być w żadnych okolicznościach powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją, który już zapewnia Państwo Członkowskie w zakresie regulowanym niniejszą dyrektywą."
(…)
DYREKTYWA 2000/78
(…)
„Art. 1. Cel. Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w Państwach Członkowskich zasady równego traktowania.
Art. 2. Pojęcie dyskryminacji.
1. Do celów niniejszej dyrektywy „zasada równego traktowania" oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2. Do celów ust. 1:
a) dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b) dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
i) taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub
ii) jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką.
3. Molestowanie uważa się za formę dyskryminacji w rozumieniu ust. 1, jeżeli ma miejsce niepożądane zachowanie mające związek z jedną z przyczyn określonych w art. 1, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W tym znaczeniu pojęcie molestowania może być definiowane zgodnie z ustawodawstwem i krajową praktyką Państw Członkowskich.
4. Każde zachowanie polegające na zmuszaniu kogokolwiek do praktykowania wobec osób zachowań dyskryminacyjnych z jednej z przyczyn określonych w art. 1, uważa się za dyskryminację w rozumieniu ust. 1.
5. Niniejsza dyrektywa nie narusza środków przewidzianych przepisami krajowymi, które w społeczeństwie demokratycznym są niezbędne dla zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, utrzymania porządku i zapobiegania działaniom podlegającym sankcjom karnym, ochrony zdrowia i ochrony praw i wolności innych osób.
Art. 3. Zakres.
1. W granicach kompetencji Wspólnoty, niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
a) warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym również kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od dziedziny działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;
b) dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania zawodowego, łącznie ze zdobywaniem praktycznych doświadczeń;
c) warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
d) członkostwa i działania w organizacjach pracowników lub pracodawców bądź jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami, jakie dają tego typu organizacje.
2. Celem niniejszej dyrektywy nie jest zróżnicowane traktowanie ze względu na przynależność państwową i nie narusza ona przepisów oraz warunków odnoszących się do wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich oraz bezpaństwowców na terytorium Państw Członkowskich i wszelkiego traktowania związanego ze statusem prawnym danych obywateli państw trzecich i bezpaństwowców.
3. Niniejszej dyrektywy nie stosuje się do wszelkiego rodzaju płatności dokonanych z systemów publicznych lub podobnych, włączając w to systemy zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej.
4. Państwa Członkowskie mogą ustalić, że niniejsza dyrektywa w kwestii dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność lub wiek, nie znajduje zastosowania wobec sił zbrojnych.
Art. 4. Wymagania zawodowe.
1. Niezależnie od przepisów od art. 2 ust. 1 i 2, Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.
2. Państwa Członkowskie mogą utrzymać w mocy swoje ustawodawstwo krajowe, które obowiązuje w dniu przyjęcia niniejszej dyrektywy, lub przewidzieć w przyszłym ustawodawstwie, uwzględniającym praktykę krajową istniejącą w dniu przyjęcia niniejszej dyrektywy, przepisy na mocy których, w przypadku działalności zawodowej kościołów albo innych organizacji publicznych bądź prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania osoby nie stanowi dyskryminacji w przypadku gdy ze względu na charakter tego rodzaju działalności lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji. Tego rodzaju odmienne traktowanie powinno być realizowane z poszanowaniem zasad i postanowień konstytucyjnych Państw Członkowskich oraz zasad ogólnych prawa wspólnotowego, i nie powinno być usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw której leżą inne przyczyny.
Pod warunkiem że jej przepisy są przestrzegane, niniejsza dyrektywa nie narusza więc prawa kościołów i innych organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, działających zgodnie z krajowymi przepisami konstytucyjnymi i ustawodawczymi, do wymagania od osób pracujących dla nich działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji.
Art. 5. Racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych. W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane Państwo Członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych.
Art. 6. Uzasadnienie odmiennego traktowania ze względu na wiek.
1. Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na:
a) wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony;
b) określeniu warunków dolnej granicy wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy, wymaganego do zatrudnienia lub niektórych korzyści związanych z zatrudnieniem;
c) określenia górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę.
2. Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, Państwa Członkowskie mogą uznać, że nie stanowi dyskryminacji ze względu na wiek ustalanie, dla systemów zabezpieczenia społecznego pracowników, wieku przyznania lub nabycia praw do świadczeń emerytalnych lub inwalidzkich, włącznie z wyznaczaniem, w ramach tych systemów, różnych granic wieku dla pracowników lub grup bądź kategorii pracowników i wykorzystania, w ramach tych systemów, kryteriów wieku do obliczania wysokości świadczeń, pod warunkiem że nie stanowi to dyskryminacji ze względu na płeć.
Art. 7. Działanie pozytywne.
1. W celu zapewnienia całkowitej równości w życiu zawodowym, zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla utrzymywania lub przyjmowania przez Państwo Członkowskie szczególnych środków mających zapobiegać lub wyrównywać niedogodności, u podstaw których leży jedna z przyczyn określonych w art. 1.
2. W odniesieniu do osób niepełnosprawnych, zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody dla prawa Państw Członkowskich do utrzymywania lub przyjmowania przepisów dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, ani środków mających na celu stworzenie lub utrzymanie przepisów bądź ułatwień w celu ochrony lub wspierania integracji w środowisku pracy.
Art. 8. Wymagania minimalne.
1. Państwa Członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne w celu ochrony zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w niniejszej dyrektywie.
2. Stosowanie niniejszej dyrektywy nie może być w żadnym wypadku powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją, który już zapewnia Państwo Członkowskie w zakresie regulowanym niniejszą dyrektywą."
(…)
DYREKTYWA 2006/54
(…)
"Art. 1. Cel. Celem niniejszej dyrektywy jest wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
W tym celu zawiera ona przepisy dotyczące wprowadzenia w życie zasady równego traktowania w odniesieniu do:
a) dostępu do zatrudnienia, w tym do awansu zawodowego i szkolenia zawodowego;
b) warunków pracy, w tym wynagrodzenia;
c) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników.
Niniejsza dyrektywa zawiera również przepisy, których celem jest zapewnienie, aby wprowadzenie w życie wyżej wymienionych zasad było bardziej skuteczne poprzez ustanowienie właściwych procedur.
Art. 2. Definicje.
1. Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:
a) „dyskryminacja bezpośrednia": sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji;
b) „dyskryminacja pośrednia": sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne;
c) „molestowanie": sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie związane z płcią osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy;
d) „molestowanie seksualne": sytuacja, w której ma miejsce jakakolwiek forma niepożądanego zachowania werbalnego, niewerbalnego lub fizycznego o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przy stwarzaniu atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy;
e) „wynagrodzenie": zwykła podstawowa lub minimalna płaca lub uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy z racji zatrudnienia;
f) „systemy zabezpieczenia społecznego pracowników": systemy nieobjęte dyrektywą 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego, które mają na celu zapewnienie pracownikom najemnym i osobom prowadzącym działalność na własny rachunek, w przedsiębiorstwie, grupie przedsiębiorstw, gałęzi gospodarki lub należącym do grupy zawodowej, świadczeń, których celem jest uzupełnienie ustawowych systemów zabezpieczenia społecznego lub ich zastąpienie, niezależnie od tego, czy przystąpienie do nich jest obowiązkowe czy dobrowolne.
2. Do celów niniejszej dyrektywy dyskryminacja obejmuje:
a) molestowanie oraz molestowanie seksualne, jak również wszelkie mniej korzystne traktowanie wynikające z odrzucenia lub podporządkowania się takiemu zachowaniu przez osobę, której ono dotyczy;
b) polecenie dyskryminowania osoby ze względu na płeć;
c) wszelkie mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy 92/85/EWG.
Art. 3. Działania pozytywne. W celu zapewnienia w praktyce pełnej równości kobiet i mężczyzn w życiu zawodowym Państwa Członkowskie mogą utrzymywać lub przyjmować środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu.
TYTUŁ II. PRZEPISY SZCZEGÓLNE
ROZDZIAŁ 1. RÓWNE WYNAGRADZANIE
Art. 4. Zakaz dyskryminacji. Bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi zostać wyeliminowana.
W szczególności, w przypadku gdy ustalanie wynagrodzenia odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, za jego podstawę przyjmuje się te same kryteria w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz sporządza się go w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.
ROZDZIAŁ 2. RÓWNE TRAKTOWANIE W SYSTEMACH ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO PRACOWNIKÓW
Art. 5. Zakaz dyskryminacji. Bez uszczerbku dla art. 4, w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników nie może występować jakakolwiek bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć, w szczególności w stosunku do:
a) zakresu zastosowania takich systemów i warunków przystępowania do nich;
b) obowiązku opłacania i obliczania wysokości składek;
c) obliczania wysokości świadczeń, w tym świadczeń dodatkowych należnych małżonkowi lub osobie będącej na utrzymaniu, oraz warunków dotyczących okresu wypłaty świadczeń i zachowania prawa do nich.
Art. 6. Zakres osobowy. Niniejszy rozdział stosuje się do osób czynnych zawodowo, w tym osób prowadzących działalność na własny rachunek, do pracowników, których praca została przerwana z powodu choroby, macierzyństwa, wypadku lub przymusowego bezrobocia oraz do osób poszukujących pracy, jak i do pracowników emerytowanych oraz pracowników niepełnosprawnych oraz do uprawnionych po nich osób zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową.
Art. 7. Zakres przedmiotowy.
1. Niniejszy rozdział stosuje się do:
a) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników zapewniających ochronę przed następującymi rodzajami ryzyka:
i) chorobą;
ii) inwalidztwem;
iii) starością, w tym wcześniejszym przejściem na emeryturę;
iv) wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi;
v) bezrobociem;
b) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników przewidujących inne świadczenia socjalne, pieniężne lub rzeczowe, a zwłaszcza świadczenia w razie śmierci żywiciela rodziny i zasiłki rodzinne, jeżeli świadczenia te stanowią świadczenia wypłacane przez pracodawcę pracownikowi z tytułu zatrudniania tego ostatniego.
2. Niniejszy rozdział stosuje się również do systemów zabezpieczenia społecznego szczególnych kategorii pracowników, takich jak urzędnicy państwowi, jeżeli świadczenia należne w ramach systemu zabezpieczenia społecznego wypłacane są z tytułu stosunku pracy z pracodawcą państwowym. Fakt, że system taki stanowi część powszechnego ustawowego systemu zabezpieczenia społecznego, pozostaje bez uszczerbku dla tej kwestii.
Art. 8. Wyłączenia z zakresu przedmiotowego.
1. Niniejszego rozdziału nie stosuje się do:
a) indywidualnych umów osób prowadzących działalność na własny rachunek;
b) systemów obejmujących tylko jedną osobę w przypadku osób prowadzących działalność na własny rachunek;
c) umów ubezpieczenia, których stroną nie jest pracodawca, w przypadku pracowników najemnych;
d) fakultatywnych przepisów systemów zabezpieczenia społecznego pracowników, które adresowane są indywidualnie w celu zapewnienia im:
i) świadczeń uzupełniających; albo
ii) możliwości wyboru daty, od której udzielane będą zwykłe świadczenia dla osób prowadzących działalność na własny rachunek lub wyboru między kilkoma świadczeniami;
e) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników w zakresie, w jakim są one finansowane ze składek wpłacanych dobrowolnie przez samych pracowników.
2. Niniejszy rozdział nie stanowi przeszkody dla pracodawców w przyznaniu osobom, które osiągnęły już wiek emerytalny konieczny do przyznania im emerytury w ramach zabezpieczenia społecznego pracowników, lecz nie osiągnęły jeszcze wieku emerytalnego koniecznego do otrzymania emerytury ustawowej, dodatku do emerytury, którego celem jest wyrównanie lub częściowe wyrównanie całkowitej kwoty świadczenia wypłacanego tym osobom w stosunku do kwoty wypłacanej osobom płci przeciwnej w identycznej sytuacji, które osiągnęły już ustawowy wiek emerytalny, do czasu gdy osoby korzystające z dodatku osiągną ustawowy wiek emerytalny.
Art. 9. Przykłady dyskryminacji.
1. Do przepisów sprzecznych z zasadą równego traktowania należą przepisy, które posługują się pojęciem płci bezpośrednio lub pośrednio, jeżeli chodzi o:
a) określenie osób, które mogą być objęte systemem zabezpieczenia społecznego pracowników;
b) ustalenie obowiązkowego lub dobrowolnego charakteru uczestnictwa w systemie zabezpieczenia społecznego pracowników;
c) ustanowienie różnych reguł dotyczących wieku przystąpienia do systemu lub minimalnego okresu zatrudnienia lub członkostwa w systemie, który jest niezbędny do uzyskania wynikających z niego świadczeń;
d) ustanowienie różnych reguł - z wyjątkiem przypadków przewidzianych w lit. h) oraz j) - w odniesieniu do zwrotu składek w sytuacji, gdy pracownik występuje z systemu bez spełnienia warunków umożliwiających mu uzyskanie odroczonego prawa do świadczeń długookresowych;
e) ustalenie różnych warunków przyznania świadczeń lub ograniczenie takich świadczeń do pracowników jednej płci;
f) ustanowienie różnego wieku emerytalnego;
g) zawieszenie zachowania lub nabycia praw w okresach urlopu macierzyńskiego lub urlopu ze względów rodzinnych, przysługujących ustawowo lub na podstawie umowy i za które wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę;
h) określenie różnej wysokości świadczeń, chyba że w koniecznym zakresie trzeba wziąć pod uwagę elementy rachunku kalkulacyjnego, które są różne dla każdej płci w przypadku systemów o zdefiniowanej składce; w przypadku systemów o zdefiniowanym świadczeniu niektóre elementy mogą się między sobą różnić, jeżeli różnice kwotowe są wynikiem stosowania czynników aktuarialnych różnicujących ze względu na płeć w czasie gdy wdrażane jest finansowanie funduszu;
i) ustalanie różnych wysokości składek pracowników;
j) ustalanie różnych wysokości składek pracodawców, z wyjątkiem:
i. systemów o zdefiniowanej składce, jeżeli ich celem jest wyrównywanie wysokości ostatecznego świadczenia lub jego częściowe wyrównanie w odniesieniu do obu płci;
ii. systemów o zdefiniowanym świadczeniu, w których składki pracodawcy mają na celu zapewnienie współmierności funduszy koniecznych do pokrycia kosztów zdefiniowanych świadczeń;
k) określenie różnych zasad lub zasad stosujących się tylko do pracowników określonej płci - z wyjątkiem przypadków przewidzianych w lit. h) oraz j) - w odniesieniu do zagwarantowania lub zachowania prawa do świadczeń odroczonych, kiedy pracownik występuje z systemu.
2. Jeżeli przyznanie świadczeń objętych niniejszym rozdziałem pozostawione jest do uznania organów zarządzających systemem, organy te zapewniają zgodność z zasadą równego traktowania.
Art. 10. Wprowadzenie w życie w odniesieniu do osób prowadzących działalność na własny rachunek.
1. Państwa Członkowskie podejmują niezbędne działania w celu zapewnienia, aby przepisy dotyczące systemów zabezpieczenia społecznego pracowników, które odnoszą się do osób prowadzących działalność na własny rachunek i które są sprzeczne z zasadą równego traktowania, zostały zmienione najpóźniej do dnia 1 stycznia 1993 r., a w przypadku Państw Członkowskich, których przystąpienie miało miejsce po tej dacie, do dnia, w którym dyrektywa 86/378/EWG zaczęła być stosowana na ich terytorium.
2. Przepisy niniejszego rozdziału nie wykluczają, aby prawa i obowiązki dotyczące okresu podlegania systemowi zabezpieczenia społecznego pracowników odnoszącemu się do osób prowadzących działalność na własny rachunek, istniejące przed zmianą tego systemu, podlegały w dalszym ciągu przepisom obowiązującym w tym okresie.
Art. 11. Możliwość odroczenia w przypadku osób prowadzących działalność na własny rachunek. W odniesieniu do systemów zabezpieczenia społecznego pracowników, odnoszących się do osób prowadzących działalność na własny rachunek, Państwa Członkowskie mogą odroczyć obowiązkowe stosowanie zasady równego traktowania w odniesieniu do:
a) ustalenia wieku emerytalnego dla celów przyznania rent starczych lub emerytur oraz mogących z tego wypływać skutków w odniesieniu do innych świadczeń, do ich wyboru:
i) do czasu, kiedy zasada równego traktowania zostanie wprowadzona w systemach ustawowych; albo
ii) najpóźniej do czasu, gdy zasada równego traktowania zostanie określona przez dyrektywę;
b) rent w przypadku śmierci żywiciela rodziny do czasu, gdy prawo wspólnotowe wprowadzi zasadę równego traktowania w ustawowych systemach zabezpieczenia społecznego w tym zakresie;
c) stosowania art. 9 ust. 1 lit. i) w odniesieniu do wykorzystania elementów rachunków kalkulacyjnych, do dnia 1 stycznia 1999 r., a w przypadku Państw Członkowskich, których przystąpienie miało miejsce po tej dacie, do dnia, w którym dyrektywa 86/378/EWG zaczęła być stosowana na ich terytorium.
Art. 12. Działanie wsteczne.
1. Jakiekolwiek środki wykonawcze w odniesieniu do niniejszego rozdziału, dotyczące pracowników, obejmują wszystkie świadczenia w ramach systemów zabezpieczenia społecznego pracowników wynikające z okresów zatrudnienia po dniu 17 maja 1990 r. i mają zastosowanie z mocą wsteczną do tej daty, z wyjątkiem pracowników lub innych osób zgłaszających roszczenia w tej kwestii, którzy przed tą datą wszczęli postępowanie sądowe lub zgłosili równorzędne roszczenie, zgodnie z prawem krajowym. W takim przypadku środki wykonawcze mają zastosowanie z mocą wsteczną do dnia 8 kwietnia 1976 r. oraz obejmują wszelkie świadczenia wynikające z okresów zatrudnienia następujących po tej dacie. W przypadku Państw Członkowskich, które przystąpiły do Wspólnoty po dniu 8 kwietnia 1976 r. a przed 17 maja 1990 r., data ta zostanie zastąpiona datą rozpoczęcia stosowania art. 141 Traktatu na ich terytorium.
2. Ustęp 1 zdanie drugie nie stanowi przeszkody dla stosowania przepisów krajowych odnoszących się do przedawnienia roszczeń wobec pracowników lub innych osób zgłaszających roszczenia w tej kwestii, którzy wszczęli postępowanie sądowe lub zgłosili równorzędne roszczenie, zgodnie z mającym zastosowanie prawem krajowym przed dniem 17 maja 1990 r., pod warunkiem że nie są one mniej korzystne dla tego rodzaju roszczeń niż dla podobnych roszczeń krajowych oraz nie uniemożliwiają w praktyce wykonania praw przyznanych przez prawo wspólnotowe.
3. Dla Państw Członkowskich, których przystąpienie miało miejsce po dniu 17 maja 1990 r. i które w dniu 1 stycznia 1994 r. były Umawiającą się Stroną Porozumienia w sprawie Europejskiego Obszaru Gospodarczego, datę 17 maja 1990 r., określoną w ust. 1 zdanie pierwsze, zastępuje się datą 1 stycznia 1994 r.
4. W przypadku innych Państw Członkowskich, których przystąpienie miało miejsce po dniu 17 maja 1990 r., datę 17 maja 1990 r. określoną w ust. 1 i 2, zastępuje się datą rozpoczęcia stosowania art. 141 Traktatu na ich terytorium.
Art. 13. Elastyczny wiek emerytalny. W przypadku gdy kobiety i mężczyźni mogą występować z roszczeniem elastycznego ustalenia wieku emerytalnego na tych samych warunkach, nie uważa się tego za sprzeczne z niniejszym rozdziałem.
ROZDZIAŁ 3. RÓWNE TRAKTOWANIE W ZAKRESIE DOSTĘPU DO ZATRUDNIENIA, SZKOLENIA ZAWODOWEGO I AWANSU ZAWODOWEGO ORAZ WARUNKÓW PRACY
Art. 14. Zakaz dyskryminacji.
1. Zakazuje się wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w sektorze prywatnym i publicznym, w tym w instytucjach publicznych, w odniesieniu do:
a) warunków dostępu do zatrudnienia, do prowadzenia działalności na własny rachunek oraz wykonywania zawodu, w tym kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, włącznie z awansem zawodowym;
b) dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli doradztwa zawodowego, szkolenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowywania pracowników, w tym praktycznego doświadczenia zawodowego;
c) warunków zatrudnienia i pracy, w tym zwolnień, a także wynagrodzenia, jak przewidziano w art. 141 Traktatu;
d) członkostwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców bądź w jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami, jakie dają tego typu organizacje.
2. W odniesieniu do dostępu do zatrudnienia, w tym do prowadzącego do niego szkolenia, Państwa Członkowskie mogą postanowić, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z płcią nie stanowi dyskryminacji, jeżeli ze względu na rodzaj danej działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania cecha taka jest prawdziwym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel takiego odmiennego traktowania jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.
Art. 15. Powrót z urlopu macierzyńskiego. Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona, po jego zakończeniu, do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z jakiejkolwiek poprawy warunków pracy, do której byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności.
Art. 16. Urlop ojcowski i adopcyjny. Niniejsza dyrektywa pozostaje bez uszczerbku dla prawa Państw Członkowskich do uznawania odrębnych praw do urlopu ojcowskiego i/lub adopcyjnego. Państwa Członkowskie, które uznają takie prawa, podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracujących kobiet i mężczyzn przed zwolnieniem z powodu wykonywania tych praw i zapewniają, aby po zakończeniu takiego urlopu byli oni uprawnieni do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej dla nich korzystnych, oraz do korzystania z jakiejkolwiek poprawy warunków pracy, do której byliby oni uprawnieni w trakcie swojej nieobecności."
(…)
KODEKS PRACY
(…)
„Art. 113
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Art. 183a
§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Art. 183b
§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1;
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.
Art. 183c
§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 183d
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Art. 183e
§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
§ 3. Pracownik, o którym mowa w § 1 i 2, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Art. 941
Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Art. 943
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy."
Załącznik nr 2
WYKAZ PRAC UCIĄŻLIWYCH, NIEBEZPIECZNYCH LUB SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA KOBIET W CIĄŻY I KOBIET KARMIĄCYCH DZIECKO PIERSIĄ
Opracowano na podstawie Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r. poz. 796, ze zm.).
I. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów
1. Dla kobiet w ciąży:
1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej (wykonywanej do 4 razy na godzinę, jeżeli łączny czas wykonywania takiej pracy nie przekracza 4 godzin na dobę) - 7,5 kJ/min;
2) ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 3 kg;
3) ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej:
a) przy obsłudze oburęcznej - 12,5 N przy pracy stałej i 25 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1,
b) przy obsłudze jednoręcznej - 5 N przy pracy stałej i 12,5 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1;
4) nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej 30 N;
5) ręczne przenoszenie pod górę:
a) przedmiotów przy pracy stałej,
b) przedmiotów o masie przekraczającej 1 kg przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1;
6) oburęczne przemieszczanie przedmiotów, jeżeli do zapoczątkowania ich ruchu jest niezbędne użycie siły przekraczającej:
a) 30 N - przy pchaniu,
b) 25 N - przy ciągnięciu;
7) ręczne przetaczanie i wtaczanie przedmiotów o kształtach okrągłych oraz udział w zespołowym przemieszczaniu przedmiotów;
8) ręczne przenoszenie materiałów ciekłych - gorących, żrących lub o właściwościach szkodliwych dla zdrowia;
9) przewożenie ładunków na wózku jednokołowym (taczce) i wózku wielokołowym poruszanym ręcznie;
10) prace w pozycji wymuszonej;
11) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, przy czym czas spędzony w pozycji stojącej nie może jednorazowo przekraczać 15 minut, po którym to czasie powinna nastąpić 15-minutowa przerwa;
12) prace na stanowiskach z monitorami ekranowymi - w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy.
2. Dla kobiet karmiących dziecko piersią:
1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 4200 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1 - 12,5 kJ/min;
2) ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej:
a) 6 kg - przy pracy stałej,
b) 10 kg - przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1;
3) ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej:
a) przy obsłudze oburęcznej - 25 N przy pracy stałej i 50 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1,
b) przy obsłudze jednoręcznej - 10 N przy pracy stałej i 25 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1;
4) nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej:
a) 60 N - przy pracy stałej,
b) 100 N - przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1;
5) ręczne przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg - na wysokość ponad 4 m lub na odległość przekraczającą 25 m;
6) ręczne przenoszenie pod górę - po nierównej powierzchni, pochylniach, schodach, których maksymalny kąt nachylenia nie przekracza 30○, a wysokość 4 m - przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg;
7) ręczne przenoszenie pod górę - po nierównej powierzchni, pochylniach, schodach, których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30○, a wysokość 4 m - przedmiotów o masie przekraczającej:
a) 4 kg - przy pracy stałej,
b) 6 kg - przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1;
8) oburęczne przemieszczanie przedmiotów, jeżeli do zapoczątkowania ich ruchu jest niezbędne użycie siły przekraczającej:
a) 60 N - przy pchaniu,
b) 50 N - przy ciągnięciu;
9) ręczne przetaczanie i wtaczanie przedmiotów o kształtach okrągłych (w szczególności beczek, rur o dużych średnicach), jeżeli:
a) masa przetaczanych przedmiotów, po terenie poziomym o twardej i gładkiej nawierzchni, przekracza 40 kg na jedną kobietę,
b) masa przedmiotów wtaczanych na pochylnie przekracza 10 kg na jedną kobietę;
10) udział w zespołowym przemieszczaniu przedmiotów;
11) ręczne przenoszenie materiałów ciekłych - gorących, żrących lub o właściwościach szkodliwych dla zdrowia;
12) przewożenie ładunków o masie przekraczającej:
a) 20 kg - przy przewożeniu na taczce po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 5% lub 15 kg - po terenie o nachyleniu większym niż 5%,
b) 70 kg - przy przewożeniu na wózku 2-kołowym po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 5% lub 50 kg - po terenie o nachyleniu większym niż 5%,
c) 90 kg - przy przewożeniu na wózku 3- i więcej kołowym po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 5% lub 70 kg - po terenie o nachyleniu większym niż 5%.
Wyżej podane dopuszczalne masy ładunku obejmują również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ładunków po powierzchni równej, twardej i gładkiej. W przypadku przewożenia ładunków po powierzchni nierównej lub nieutwardzonej masa ładunku łącznie z masą urządzenia transportowego nie może przekraczać 60% podanych wartości;
13) przewożenie ładunków na wózku szynowym o masie przekraczającej, łącznie z masą wózka:
a) 120 kg - przy przewożeniu po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 2%,
b) 90 kg - przy przewożeniu po terenie o nachyleniu większym niż 2%;
14) przewożenie ładunków:
a) na taczce lub wózku wielokołowym po terenie o nachyleniu większym niż 8%,
b) na taczce lub wózku wielokołowym na odległość przekraczającą 200 m,
c) na wózku szynowym po terenie o nachyleniu większym niż 4%,
d) na wózku szynowym na odległość przekraczającą 400 m.
II. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym
Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:
1) prace wykonywane w mikroklimacie gorącym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest większy od 1,0;
2) prace wykonywane w mikroklimacie zimnym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest mniejszy od -1,0;
3) prace wykonywane w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, szczególnie przy występowaniu nagłych zmian temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15○C, przy braku możliwości stosowania co najmniej 15-minutowej adaptacji w pomieszczeniu o temperaturze pośredniej.
III. Prace w narażeniu na hałas lub drgania
Dla kobiet w ciąży:
1) prace w warunkach narażenia na hałas, którego:
a) poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB,
b) szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB,
c) maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB;
2) prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G, odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 dB;
3) prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego:
a) równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz, odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy,
b) maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz
- przekraczają następujące wartości:
| Częstotliwość środkowa pasm tercjowych (kHz) | Równoważny poziom ciśnienia akustycznego odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy (dB) | Maksymalny poziom ciśnienia akustycznego (dB) |
| 10; 12,5; 16 | 75 | 95 |
| 20 | 85 | 105 |
| 25 | 100 | 120 |
| 31,5; 40 | 105 | 125 |
4) prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których:
a) wartość ekspozycji dziennej, wyrażonej w postaci równoważnej energetycznie dla 8 godzin działania sumy wektorowej skutecznych, skorygowanych częstotliwościowo przyspieszeń drgań, wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych (ahwx, ahwy, ahwz), przekracza 1 m/s2,
b) wartość ekspozycji trwającej 30 minut i krócej, wyrażonej w postaci sumy wektorowej skutecznych, skorygowanych częstotliwościowo przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych (ahwx, ahwy, ahwz), przekracza 4 m/s2;
5) wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka.
IV. 25582 2555252582 25 528585282 2285 28222522522222822222 2 82282228882888 25 8 82 52 888 282 2552 25228228285285 222825258222
2. 885 228822 8 88522:
2) 25582 8 2588225 2285 28222522522222822222 2 25222228585 2522255825258285 85522888 585 825222 82228282222, 225288222 8 2522288585 8 8255882 25282282285 52258282582285 822222 8 2522222 822228228 82225888285 585 2552885 8 8525288825 25582;
5) 25582 8 855522585 255522285 25 25228228285282 2228252582 22528822285 8 2522288585 25585 522228222.
5. 885 228822 2552858285 5282822 2825885 - 25582 8 855522585 255522285 25 25228228285282 2228252582 22528822285 8 2522288585 25585 522228222.
V. 25582 8 225822822222 858 282822222 888282285
885 228822 8 88522 8 228822 2552858285 5282822 2825885 - 25582 255228, 25582 8 28825282585 8882822828285 2552 882282282 25582 8 855522585 2258228222222 858 2828222222 888282285.
VI. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi
1. Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:
1) prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmą;
2) prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi lub inwazyjnymi.
2. Dla kobiet w ciąży - prace w narażeniu na inne czynniki biologiczne zakwalifikowane do grupy 2-4 zagrożenia, zgodnie z przepisami w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki - jeżeli wyniki oceny ryzyka zawodowego, z uwzględnieniem działań terapeutycznych wymuszonych określonymi czynnikami biologicznymi, wskażą na niekorzystny wpływ na zdrowie kobiety w ciąży lub przebieg ciąży, w tym rozwój płodu.
VII. Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych
Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:
1) prace w narażeniu na działanie substancji i mieszanin spełniających kryteria klasyfikacji zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1272/2008 z dnia 16 grudnia 2008 r. w sprawie klasyfikacji, oznakowania i pakowania substancji i mieszanin, zmieniającym i uchylającym dyrektywy 67/548/EWG i 1999/45/WE oraz zmieniającym rozporządzenie (WE) nr 1907/2006 (Dz.Urz. UE L 353 z 31.12.2008, str. 1, z późn. zm.) w jednej lub kilku z następujących klas lub kategorii zagrożenia wraz z jednym lub kilkoma następującymi zwrotami wskazującymi rodzaj zagrożenia:
a) działanie mutagenne na komórki rozrodcze, kategoria 1A, 1B lub 2 (H340, H341),
b) rakotwórczość, kategoria 1A, 1B lub 2 (H350, H350i, H351),
c) działanie szkodliwe na rozrodczość, kategoria 1A, 1B lub 2 albo dodatkowa kategoria szkodliwego wpływu na laktację lub szkodliwego oddziaływania na dzieci karmione piersią (H360, H360D, H360FD, H360Fd, H360Df, H361, H361d, H361fd, H362),
d) działanie toksyczne na narządy docelowe - narażenie jednorazowe, kategoria 1 lub 2 (H370, H371)
- niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy;
2) prace w narażeniu na niżej wymienione substancje chemiczne niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy:
a) czynniki chemiczne o znanym i niebezpiecznym wchłanianiu przez skórę,
b) leki cytostatyczne,
c) mangan,
d) syntetyczne estrogeny i progesterony,
e) tlenek węgla,
f) ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne,
g) rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne;
3) prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń, określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy;
4) prace lub procesy technologiczne, w których dochodzi do uwalniania substancji chemicznych, ich mieszanin lub czynników o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, wymienione w przepisach w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy.
VIII. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi
1. Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:
1) prace w wykopach oraz w zbiornikach i kanałach;
2) prace pod ziemią we wszelkiego rodzaju kopalniach;
3) prace w wymuszonym rytmie pracy (na przykład przy taśmie);
4) inne prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, w tym gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników.
2. Dla kobiet w ciąży - praca na wysokości - poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem z wysokości (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach.
Załącznik nr 3
WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH MŁODOCIANYM
Opracowano na podstawie Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1509, ze zm.).
I. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, wymuszoną pozycją ciała oraz zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu
1. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym
1) Prace polegające wyłącznie na podnoszeniu, przenoszeniu i przewożeniu ciężarów oraz prace wymagające powtarzania dużej liczby jednorodnych ruchów.
2) Prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonywanie pracy, przekraczają:
a) dla dziewcząt - w odniesieniu do 6-godzinnego dobowego czasu pracy - 2300 kJ, a w odniesieniu do wysiłków krótkotrwałych 10,5 kJ na minutę,
b) dla chłopców - w odniesieniu do 6-godzinnego dobowego czasu pracy - 3030 kJ, a w odniesieniu do wysiłków krótkotrwałych 12,6 kJ na minutę.
3) Prace załadunkowe i wyładunkowe, przy przewożeniu ciężarów środkami transportu, przy przetaczaniu beczek, bali, kloców itp.
4) Ręczna obsługa dźwigni, korb i kół sterowniczych, przy której niezbędna jest siła przekraczająca:
a) przy pracy dorywczej (wykonywanej do 4 razy na godzinę, jeżeli łączny czas wykonywania prac nie przekracza połowy dobowego wymiaru czasu pracy młodocianych):
- dla dziewcząt - 70 N,
- dla chłopców - 100 N,
b) przy obciążeniu powtarzalnym:
- dla dziewcząt - 40 N,
- dla chłopców - 60 N.
5) Nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków nożnych itp.) wymagająca siły przekraczającej:
a) przy obsłudze dorywczej:
- dla dziewcząt - 100 N,
- dla chłopców - 170 N,
b) przy obciążeniu powtarzalnym:
- dla dziewcząt - 70 N,
- dla chłopców - 130 N.
6) Ręczne dźwiganie i przenoszenie przez jedną osobę na odległość powyżej 25 m przedmiotów o masie przekraczającej:
a) przy pracy dorywczej:
- dla dziewcząt - 14 kg,
- dla chłopców - 20 kg,
b) przy obciążeniu powtarzalnym:
- dla dziewcząt - 8 kg,
- dla chłopców - 12 kg.
7) Ręczne przenoszenie pod górę, w szczególności po schodach, których wysokość przekracza 5 m, a kąt nachylenia - 30°, ciężarów o masie przekraczającej:
a) przy pracy dorywczej:
- dla dziewcząt - 10 kg,
- dla chłopców - 15 kg,
b) przy obciążeniu powtarzalnym:
- dla dziewcząt - 5 kg,
- dla chłopców - 8 kg.
8) Przewożenie przez dziewczęta ciężarów na taczkach i wózkach 2-kołowych poruszanych ręcznie.
2. Prace wymagające stale wymuszonej i niewygodnej pozycji ciała
1) Prace wykonywane w pozycji pochylonej lub w przysiadzie.
2) Prace wykonywane w pozycji leżącej, na boku lub na wznak, w tym w szczególności przy naprawach pojazdów mechanicznych.
3) Prace wykonywane na kolanach, w tym w szczególności przy ręcznym cyklinowaniu podłóg, przy pracach brukarskich i posadzkarskich.
3. Prace zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu
1) Prace, przy których mógłby być zagrożony dalszy prawidłowy rozwój psychiczny młodocianych, w szczególności:
a) prace związane z produkcją, sprzedażą i konsumpcją wyrobów alkoholowych, w tym obsługa konsumentów w zakładach gastronomicznych,
b) prace związane z produkcją, sprzedażą i reklamą wyrobów tytoniowych,
c) prace związane z ubojem i obróbką poubojową zwierząt,
d) obsługa zakładów kąpielowych i łaźni,
e) prace rakarzy,
f) prace przy sztucznym unasiennianiu zwierząt,
g) prace w szpitalach (oddziałach) dla nerwowo i psychicznie chorych.
2) Prace w warunkach mogących stanowić nadmierne obciążenie psychiczne, w szczególności:
a) wymagające odbioru i przetwarzania dużej liczby lub szybko po sobie następujących informacji i podejmowania decyzji mogących spowodować groźne następstwa, szczególnie w sytuacjach przymusu czasowego, w tym związane z obsługą urządzeń sterowniczych,
b) wymuszone przez rytm pracy maszyn i wynagradzane w zależności od osiąganych rezultatów.
3) Prace pokojowych w domach wczasowych i turystycznych, pensjonatach i hotelach, w tym hotelach robotniczych.
4) Udział w występach tancerzy w zakładach gastronomicznych.
II. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych
1. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych
1) Prace w narażeniu na działanie substancji lub mieszanin spełniających kryteria klasyfikacji zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1272/2008 z dnia 16 grudnia 2008 r. w sprawie klasyfikacji, oznakowania i pakowania substancji i mieszanin, zmieniającym i uchylającym dyrektywy 67/548/EWG i 1999/45/WE oraz zmieniającym rozporządzenie (WE) nr 1907/2006 (Dz.Urz. UE L 353 z 31.12.2008, str. 1, z późn. zm.) w jednej lub kilku z następujących klas lub kategorii zagrożenia wraz z jednym lub kilkoma następującymi zwrotami wskazującymi rodzaj zagrożenia:
a) toksyczność ostra, kategoria 1, 2 lub 3 (H300, H310, H330, H301, H311, H331),
b) działanie żrące na skórę, kategoria 1A, 1B lub 1C (H314),
c) gaz łatwopalny, kategoria 1 lub 2 (H220, H221),
d) łatwopalne aerozole, kategoria 1 (H222),
e) ciecz łatwopalna, kategoria 1 lub 2 (H224, H225),
f) materiały wybuchowe, kategorie "niestabilny materiał wybuchowy" lub materiały wybuchowe podklasy 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5 (H200, H201, H202, H203, H204, H205),
g) substancje i mieszaniny samoreaktywne typów A, B, C lub D (H240, H241, H242),
h) nadtlenki organiczne typu A lub B (H240, H241),
i) działanie toksyczne na narządy docelowe po narażeniu jednorazowym, kategoria 1 lub 2 (H370, H371),
j) działanie toksyczne na narządy docelowe po narażeniu powtarzanym, kategoria 1 lub 2 (H372, H373),
k) działanie uczulające na drogi oddechowe, kategoria 1, podkategoria 1A lub 1B (H334),
l) działanie uczulające na skórę, kategoria 1, podkategoria 1A lub 1B (H317),
m) rakotwórczość, kategoria 1A, 1B lub 2 (H350, H350i, H351),
n) działanie mutagenne na komórki rozrodcze, kategoria 1A, 1B lub 2 (H340, H341),
o) działanie szkodliwe na rozrodczość, kategoria 1A lub 1B (H360, H360F, H360FD, H360Fd, H360D, H360Df).
2) Prace w narażeniu na substancje, mieszaniny lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, określone w przepisach w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy, a także prace w narażeniu na substancje lub mieszaniny powstające w tych procesach.
3) Prace w narażeniu na ołów lub jego związki, w zakresie, w jakim czynniki, o których mowa, są wchłaniane przez ludzki organizm.
4) Prace w narażeniu na azbest.
5) Prace z kadziami, zbiornikami lub pojemnikami zawierającymi czynniki chemiczne, o których mowa w pkt 1-4.
6) Prace w kontakcie z lekami psychotropowymi.
2. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów
Prace w środowisku, w którym występuje narażenie na szkodliwy wpływ:
1) pyłów o działaniu zwłókniającym i drażniącym, których stężenia przekraczają 2/3 wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy;
2) pyłów o działaniu uczulającym;
3) pyłów o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, określonych w przepisach w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy.
3. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników fizycznych
1) Prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartości dla strefy bezpiecznej, określone w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.
2) Prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące na poziomie przekraczającym dopuszczalne wartości dawek granicznych określone w przepisach prawa atomowego.
3) Prace w warunkach narażenia na promieniowanie laserowe.
4) Prace w warunkach narażenia na promieniowanie nadfioletowe, zwłaszcza emitowane przez technologiczne urządzenia przemysłowe, w tym w szczególności przy spawaniu, cięciu i napawaniu metali.
5) Prace w warunkach narażenia na promieniowanie podczerwone, w tym w szczególności przy piecach hutniczych i grzewczych oraz spiekaniu, odlewaniu, walcowaniu i kuciu metali.
6) Prace w warunkach narażenia na hałas, którego:
a) poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 80 dB,
b) szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB,
c) maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB.
7) Prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego:
a) równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 dB,
b) szczytowy nieskorygowany poziom ciśnienia akustycznego przekracza wartość 135 dB.
8) Prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego:
a) równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy,
b) maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz
przekraczają wartości podane w tabeli:
| Częstotliwość środkowa pasm tercjowych (kHz) | Równoważny poziom ciśnienia akustycznego odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy (dB) | Maksymalny poziom ciśnienia akustycznego (dB) |
| 1 | 2 | 3 |
| 10; 12,5; 16 | 75 | 100 |
| 20 | 85 | 110 |
| 25 | 100 | 125 |
| 31,5; 40 | 105 | 130 |
9) Prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm człowieka przez kończyny górne, przy których:
a) wartość ekspozycji dziennej wyrażonej w postaci równoważnej energetycznie dla 8 godzin działania sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych (ahwx, ahwy, ahwz), przekracza 1 m/s2,
b) wartość ekspozycji trwającej 30 minut i krócej, wyrażonej w postaci sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych (ahwx, ahwy, ahwz), przekracza 4 m/s2.
10) Prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym działaniu na organizm człowieka, przy których:
a) wartość ekspozycji dziennej wyrażonej w postaci równoważnego energetycznie dla 8 godzin działania skutecznego, ważonego częstotliwościowo przyspieszenia drgań dominującego wśród przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych, z uwzględnieniem właściwych współczynników (1,4 awx, 1,4 awy, awz), przekracza 0,19 m/s2,
b) wartość ekspozycji trwającej 30 minut i krócej, wyrażonej w postaci skutecznego ważonego częstotliwościowo przyspieszenia drgań dominującego wśród przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych, z uwzględnieniem właściwych współczynników (1,4 awx, 1,4 awy, awz), przekracza 0,76 m/s2.
11) Prace w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30°C, a wilgotność względna powietrza przekracza 65%, a także w warunkach bezpośredniego oddziaływania otwartego źródła promieniowania, w tym w szczególności: obsługa suszarni, spiekanie i prażenie rud, walcowanie, wytapianie, rozlewanie i odlewanie metali lub ich stopów, naprawa pieców hutniczych, obsługa pieców do termicznej obsługi cieplnej, w hutach szkła i przetwórniach szkła - obsługa pieców do wytapiania i odprężania, naprawa pieców szklarskich, formowanie szkła oraz wszelkie prace na pomostach czynnych pieców do wytapiania szkła, prace przy wypalaniu dolomitu i wapna, gotowanie asfaltu i prace z gorącym asfaltem, bezpośrednia obsługa pieców piekarniczych, prace przy przygotowaniu karmelu w kociołkach.
12) Prace w temperaturze powietrza niższej niż 14°C, a także przy wilgotności względnej wyższej niż 65%, w tym w szczególności: prace w chłodniach, przechowalniach produktów żywnościowych, zamrażalniach, w stałym kontakcie z wodą, solanką i innymi płynami, przy robotach ziemnych w mokrym gruncie - osuszanie i nawadnianie, a także prace w warunkach narażających na stałe przemakanie odzieży, powodujące naruszenie bilansu cieplnego u młodych pracowników.
13) Prace w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, szczególnie przy występowaniu nagłych zmian temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C, przy braku możliwości stosowania co najmniej 15-minutowej adaptacji w pomieszczeniach o temperaturze pośredniej.
14) Prace w warunkach podwyższonego ciśnienia, w tym w szczególności:
a) w komorach wysokich ciśnień lub w innych urządzeniach hiperbarycznych nawodnych albo naziemnych,
b) w urządzeniach komunikacji lotniczej,
c) prace nurków i płetwonurków,
d) prace w kesonach.
15) Prace w warunkach obniżonego ciśnienia, w tym w szczególności w komorach niskich ciśnień lub w innych urządzeniach hipobarycznych nawodnych lub naziemnych.
4. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników biologicznych
Prace w kontakcie z czynnikami biologicznymi zakwalifikowanymi do grupy 3 lub 4 zagrożenia, zgodnie z przepisami w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki, w szczególności:
1) Prace, przy których źródłem zakażenia lub zarażenia może być chory człowiek lub materiał zakaźny pochodzenia ludzkiego, w tym krew, tkanki, mocz, kał, w szczególności wszelkie prace w szpitalach (oddziałach) zakaźnych.
2) Prace, przy których występują zagrożenia czynnikami biologicznymi, przenoszonymi na człowieka przez kontakt ze zwierzętami lub produktami pochodzenia zwierzęcego, w szczególności:
a) drobnoustrojami wywołującymi choroby odzwierzęce (zoonozy),
b) alergenami pochodzenia zwierzęcego, w tym wydalinami, roztoczem, sierścią, łupieżem zwierząt hodowlanych, pyłem jedwabiu naturalnego, pierzem ptaków, mączką rybną, występującymi w hodowli i przetwórstwie.
3) Prace, przy których występują zagrożenia czynnikami biologicznymi pochodzenia roślinnego lub mikroorganizmami przenoszonymi przez rośliny:
a) drobnoustrojami występującymi w roślinach, w tym bakteriami, promieniowcami, grzybami, które stanowią zagrożenie w trakcie procesów magazynowania, przetwarzania i użytkowania różnych surowców roślinnych,
b) pyłami pochodzenia roślinnego, powodującymi stany uczuleniowe, w tym pyłami zbożowymi, paszowymi, tytoniowymi i z ziół leczniczych.
III. Prace stwarzające zagrożenia wypadkowe
1) Prace, podczas których młodociani są narażeni na zwiększone niebezpieczeństwo urazów, w tym w szczególności związane z:
a) obsługą młotów mechanicznych, pras, walców, nożyc, krajalnic, szarpaczy oraz napędów i przystawek przenoszących ruch na maszyny,
b) uruchamianiem maszyn i innych urządzeń bezpośrednio po ich naprawie,
c) połowem ryb, ich patroszeniem i filetowaniem oraz wszelkimi pracami w działach produkcyjnych fabryk przetworów rybnych,
d) rozbiorem, trybowaniem i mieleniem mięsa,
e) obsługą ciągników i maszyn samojezdnych, bezpośrednią obsługą młockarni, sieczkarni i innych maszyn rolniczych, przy których występują zagrożenia wypadkowe, oraz koszeniem kosą,
f) prowadzeniem maszyn budowlanych i drogowych oraz obsługą dźwignic, kafarów i kołowrotów,
g) obsługą kotłów parowych, urządzeń i naczyń, w których występuje ciśnienie powyżej 0,5 bara, obsługą generatorów gazowych i innych urządzeń, których eksploatacja, uszkodzenie i nieprawidłowa czynność zagraża bezpieczeństwu obsługującego i innych osób znajdujących się w pobliżu,
h) obróbką drewna przy użyciu pilarek łańcuchowych z napędem elektrycznym lub mechanicznym, obsługą pilarek tarczowych, taśmowych, ramowych (traków), maszyn do obróbki drewna o bezpośrednim ręcznym posuwie materiału oraz wszelkich pracach przy zrywce, pozyskiwaniu i transporcie drewna,
i) kontaktem ze zwierzętami dzikimi lub jadowitymi, obsługą buhajów, ogierów, knurów i tryków oraz wywozem obornika i gnojowic.
2) Prace związane z wytwarzaniem i stosowaniem środków wybuchowych i łatwo palnych oraz wyrobów zawierających te środki.
3) Prace obejmujące wytwarzanie, stosowanie i przechowywanie sprężonych, płynnych i rozpuszczonych gazów.
4) Prace zagrażające porażeniem prądem elektrycznym, w tym w szczególności: prace przy liniach energetycznych będących pod napięciem lub w pobliżu tych linii, prace w rozdzielniach prądu elektrycznego, w elektrycznych podstacjach, przy transformatorach i nastawniach, wszelkie prace przy obsłudze urządzeń energetycznych znajdujących się pod napięciem, z wyjątkiem napięcia obniżonego (bezpiecznego) oraz prac konserwacyjnych przy urządzeniach central telefonicznych, wykonywanych przez absolwentów szkół zawodowych.
5) Prace w transporcie kolejowym, w tym w szczególności: na stanowiskach związanych z prowadzeniem ruchu kolejowego, zwłaszcza prace maszynistów pojazdów trakcyjnych i drezyn motorowych, dyżurnych ruchu, konduktorów, manewrowych, ustawiaczy, nastawniczych, zwrotniczych, operatorów maszyn torowych, sprzątaczy wagonów oraz przy budowie i utrzymaniu sieci trakcyjnej.
6) Prace w transporcie oraz komunikacji samochodowej i tramwajowej, w tym w szczególności:
a) prace kierowców pojazdów silnikowych i ich pomocników,
b) prace konduktorów w autobusach i trolejbusach,
c) przy ręcznym przetaczaniu, spinaniu i odczepianiu wagonów i przyczep,
d) przy zdejmowaniu, nakładaniu i pompowaniu opon samochodowych i ciągnikowych,
e) prace konwojentów.
7) Prace w żegludze, w tym w szczególności: wszelkie prace na jednostkach pływających oraz prace w portach związane z obsługą techniczną statków, prace na pogłębiarkach i przy wydobywaniu wraków.
8) Prace w lotnictwie, w tym w szczególności: prace mechaników, pilotów samolotów oraz prace związane z obsługą pasażerów w samolocie.
9) Prace grożące zawaleniem, w tym w szczególności:
a) prace pod ziemią,
b) prace w zagłębieniach o głębokości większej niż 0,7 m, których szerokość jest mniejsza niż dwukrotna głębokość,
c) prace przy budowie i rozbiórce obiektów budowlanych.
10) Prace na wysokości powyżej 3 m grożące upadkiem z wysokości, w tym w szczególności:
a) przy budowie, naprawie i czyszczeniu kominów,
b) związane z przymusową pozycją ciała, w przestrzeni ograniczonej,
c) narażające na zmienny mikroklimat, prowadzone na zewnątrz budynku.
11) Prace w kamieniołomach i kopalniach odkrywkowych oraz przy wydobywaniu i przerobie siarki.
12) Prace przy nieodpowiednim oświetleniu, przy których wykonywaniu parametry oświetlenia nie odpowiadają wymaganiom określonym w Polskich Normach.
Załącznik nr 4
WYKAZ NIEKTÓRYCH RODZAJÓW PRAC WZBRONIONYCH MŁODOCIANYM, PRZY KTÓRYCH ZEZWALA SIĘ NA ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH W WIEKU POWYŻEJ 16 LAT
I. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, wymuszoną pozycją ciała oraz zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu
1. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym
1) Prace polegające na podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów o masie i na odległości nieprzekraczające wartości określonych w dziale I ust. 1 pkt 6 i 7 załącznika nr 1 do rozporządzenia oraz prace wymagające powtarzania dużej liczby jednorodnych ruchów.
2) Przewożenie przez chłopców na taczkach jednokołowych na odległość do 50 m ładunków o masie do 50 kg po powierzchni gładkiej, utwardzonej lub po pomostach zbitych z desek trwale zamocowanych, jeżeli pochylenie powierzchni nie przekracza 2%.
3) Przewożenie przez chłopców na wózkach 2-kołowych poruszanych ręcznie na odległość do 100 m po powierzchni gładkiej ładunków o masie do 80 kg, jeżeli pochylenie powierzchni nie przekracza 2%, a po powierzchni nierównej - ciężarów do 50 kg, jeżeli pochylenie powierzchni nie przekracza 1%.
4) Przewożenie na wózkach 3- lub 4-kołowych poruszanych ręcznie na odległość do 150 m ładunków o masie: dziewczętom do 50 kg oraz chłopcom do 80 kg, jeżeli pochylenie powierzchni nie przekracza 2%.
5) Przewożenie na odległość do 200 m ładunków w wagonikach, kolebach przemieszczanych ręcznie po szynach o masie: dziewczętom do 300 kg oraz chłopcom do 400 kg, jeżeli pochylenie toru nie przekracza 1%.
Uwaga:
1) Łączny czas wykonywania czynności wymienionych w pkt 1-5 w ciągu doby nie może przekraczać 1/3 czasu pracy młodocianego.
2) Masa ładunków, o których mowa w pkt 2-5, obejmuje również masę urządzenia transportowego.
2. Prace wymagające stale wymuszonej i niewygodnej pozycji przy pracy
Prace przy naprawach pojazdów samochodowych, układaniu podłóg oraz układaniu i naprawach nawierzchni drogowych, pod warunkiem wykonywania ich nie dłużej niż 3 godziny na dobę.
3. Prace zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu
Prace przy obsłudze konsumentów w zakładach gastronomicznych, w których podawany jest alkohol, z wyłączeniem podawania przez młodocianych napojów alkoholowych, wykonywane pomiędzy godziną 7 i 17.
II. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych
1. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych
1) Prace w zakładach poligraficznych przy trawieniu klisz i innych elementów, pod warunkiem wykonywania tych prac do 2 godzin na dobę.
2) Prace przy barwieniu wyrobów włókienniczych oraz przy garbowaniu skór przy użyciu środków chemicznych, pod warunkiem że prace będą odbywały się w wymiarze do 12 godzin na tydzień w warunkach laboratoryjnych lub w wydzielonych dla celów szkolenia zawodowego i odpowiednio wyposażonych pomieszczeniach.
3) Prace w kontakcie z czynnikami stwarzającymi ryzyko uczulenia, pod warunkiem uzyskania specjalistycznej opinii lekarskiej o braku przeciwwskazań zdrowotnych do kontaktu z tymi czynnikami.
2. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów
Prace w kontakcie z pyłami stwarzającymi ryzyko uczulenia, pod warunkiem uzyskania specjalistycznej opinii lekarskiej o braku przeciwwskazań zdrowotnych do kontaktu z tymi pyłami.
3. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników fizycznych
1) Prace chłopców w wieku powyżej 17 lat:
a) przy spawaniu, cięciu i stapianiu metali, z wyłączeniem metali kolorowych oraz spawania wewnątrz zbiorników i pod wodą, pod warunkiem wykonywania ich nie dłużej niż 3 godziny na dobę oraz 60 godzin w całym okresie szkolenia zawodowego, pod nadzorem nauczycieli zawodu lub instruktorów praktycznej nauki zawodu posiadających kwalifikacje spawacza; zatrudnianie młodocianych przy spawaniu, cięciu i stapianiu metali może się odbywać tylko na tych stanowiskach, na których jest zapewniona skutecznie działająca wentylacja miejscowa i ogólna,
b) przy ręcznych pracach kowalskich z zastosowaniem młotków o masie do 5 kg, nie dłużej niż 3 godziny na dobę i 60 godzin w całym okresie szkolenia zawodowego, przy zachowaniu norm wydatku energetycznego określonych w dziale I ust. 1 pkt 2 załącznika nr 1 do rozporządzenia.
2) Prace w mikroklimacie gorącym do wartości 26°C wskaźnika obciążenia termicznego WBGT, wykonywane do 3 godzin na dobę, pod warunkiem zachowania norm wydatku energetycznego określonych w dziale I ust. 1 pkt 2 załącznika nr 1 do rozporządzenia oraz zapewnienia młodocianym na stanowiskach pracy dostatecznej ilości odpowiednich napojów i dziesięciominutowych przerw po każdych pięćdziesięciu minutach pracy, to jest prace:
a) przy obsłudze maszyn i urządzeń hutniczych oraz urządzeń walcowniczych w hutach żelaza i stali, wykonywane przez chłopców, jeżeli spełnione są następujące warunki:
- młodociany jest stopniowo wprowadzany w realizację zadań przewidzianych w ramach nauki zawodu, poczynając od obserwacji procesów produkcyjnych, poprzez wstępne ćwiczenia na stanowiskach szkoleniowych i prace pomocnicze przy obsłudze stanowisk roboczych wyznaczonych programem nauczania,
- na stanowiskach pracy związanych z nauką zawodu jest zapewniona pełna obsada pracowników,
- w odniesieniu do młodocianych nie może być stosowany system prac normowanych i akordowych,
- w wydziałach stalowni, walcowni i wielkich pieców czas zajęć młodocianych nie może przekraczać 2 godzin na dobę,
- praktyczna nauka zawodu młodocianych nie może odbywać się w spiekalniach, w hali namiarowej i gardzieli wielkich pieców, w halach odlewniczych i lejniczych, w mieszalniach stalowni oraz walcowni blach, rur i drutu,
b) przy formowaniu wyrobów z masy szklanej, z wyłączeniem wydmuchiwania ustnego, wykonywane przez chłopców w wieku powyżej 17 lat,
c) przy wytwarzaniu wyrobów ceramicznych,
d) przy bezpośredniej obsłudze pieców piekarniczych w zakładach zmechanizowanych,
e) przy produkcji wyrobów czekoladowych i z mas karmelowych, wykonywane przez młodocianych w wieku powyżej 17 lat.
3) Prace w mikroklimacie zimnym, z wyłączeniem prac w chłodniach i zamrażalniach, pod następującymi warunkami:
a) wyposażenia młodocianych w odzież o odpowiedniej ciepłochronności, zgodnej z wymaganiami Polskiej Normy,
b) zapewnienia na stanowiskach pracy gorących napojów,
c) przestrzegania, aby wydatek energetyczny nie przekraczał norm określonych w dziale I ust. 1 pkt 2 załącznika nr 1 do rozporządzenia oraz ograniczenia do 3 godzin na dobę czasu pracy młodocianych w pomieszczeniach z temperaturą niższą niż 10°C.
W przypadku gdy zaistnieje konieczność wykonywania pracy bez zastosowania rękawic ochronnych, dozwolone jest zatrudnianie młodocianych w warunkach, w których wartość wskaźnika siły chłodzącej powietrza WCI nie przekracza 800 kcal · m-2 · h-1.
4. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników biologicznych
1) Prace w placówkach służby zdrowia, z wyjątkiem szpitali (oddziałów szpitali) zakaźnych, w wymiarze do 6 godzin na dobę, z wyłączeniem następujących czynności:
a) wynoszenie, mycie i dezynfekcja naczyń z wydalinami, wydzielinami i innymi materiałami potencjalnie zakaźnymi, mycie chorych zanieczyszczonych, pomoc przy zaspokajaniu potrzeb fizjologicznych,
b) prace dezynfekcyjne, dezynsekcyjne, deratyzacyjne z zastosowaniem toksycznych środków chemicznych,
c) pobieranie i przenoszenie materiałów do badań laboratoryjnych, takich jak kał, mocz, krew, plwocina,
d) wykonywanie toalety pośmiertnej i prace w prosektoriach.
2) Prace przy ręcznym i maszynowym krojeniu skór - w wymiarze do 3 godzin na dobę.
3) Prace młynarskie przy obsłudze maszyn czyszczących i mielących, wykonywane przez chłopców w wieku powyżej 17 lat, pod warunkiem że stężenia pyłów nie przekraczają 2/3 wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.
4) Prace w kontakcie z czynnikami stwarzającymi ryzyko uczulenia, pod warunkiem uzyskania specjalistycznej opinii lekarskiej o braku przeciwwskazań zdrowotnych do kontaktu z tymi czynnikami.
III. Prace stwarzające zagrożenia wypadkowe
1) Prace masarskie i kucharskie, przy wykrawaniu elementów na mięsa drobne, rozbiorze uzupełniającym i obróbce elementów mięsnych.
2) Prace przy filetowaniu ryb.
3) Prace przy budowie, naprawie i utrzymaniu nawierzchni kolejowej, w wydzielonym warsztacie szkolnym, na torach ułożonych wyłącznie dla celów szkoleniowych, na terenie ogrodzonym, z wyłączeniem bezpośredniego sąsiedztwa czynnych torów kolejowych dla ruchu pociągów.
4) Prace kierowcy pojazdu silnikowego, jeśli program nauki zawodu przewiduje uzyskanie przez ucznia prawa jazdy uprawniającego do kierowania takim pojazdem.
5) Prace marynarzy i rybaków.
6) Prace przy obsłudze ciągników i samojezdnych maszyn rolniczych.
7) Prace w zagłębieniach do 1,5 m obudowanych zgodnie z wymaganiami określonymi w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy podczas wykonywania robót budowlanych.
8) Niektóre rodzaje prac pod ziemią w górnictwie węglowym, w głębinowych kopalniach rud i kopalniach soli oraz w kamieniołomach i kopalniach odkrywkowych przewidziane w programach praktycznej nauki zawodu, wykonywane przez chłopców, pod warunkiem spełnienia następujących wymagań:
a) czas pracy młodocianych pod ziemią nie może przekraczać 14 dni w miesiącu, przy czym czas pracy młodocianych w wieku do 17 lat nie może przekraczać 4 godzin na dobę, a młodocianych w wieku powyżej 17 lat - 6 godzin na dobę,
b) czas pracy młodocianych w kamieniołomach i kopalniach odkrywkowych nie może przekraczać 4 godzin na dobę,
c) w czasie szkolenia zawodowego młodociani mogą być zatrudniani w polach szkoleniowych, tj. w oddziałach kopalni specjalnie przeznaczonych do szkolenia, lub na stanowiskach szkoleniowych w warsztatach energomechanicznych i w oddziałach ruchowych kopalni pod ziemią, zatwierdzonych dla celów szkoleniowych w planie ruchu zakładu górniczego przez właściwy okręgowy urząd górniczy,
d) zatrudnianie młodocianych na stanowiskach szkoleniowych w warsztatach energomechanicznych i w oddziałach ruchowych kopalni pod ziemią odbywa się przy pełnej obsadzie pracowników dorosłych z odpowiednimi kwalifikacjami zawodowymi,
e) praca młodocianych pod ziemią:
- może odbywać się po stwierdzeniu zgodności warunków pracy z przepisami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym braku nadmiernego ciśnienia, braku zapylenia szkodliwego dla zdrowia, promieniowania jonizującego, nadmiernego hałasu oraz po zapewnieniu dobrego przewietrzenia, korzystnego mikroklimatu i odpowiedniego oświetlenia, bezpieczeństwa przeciwpożarowego, wodnego i gazowego, a także dogodnego i bezpiecznego dojścia do miejsca pracy,
- nie może odbywać się w chodnikach wymagających pozycji leżącej lub pochylonej, w miejscach mokrych, przy rabunku, w polach pożarowych oraz w warunkach niebezpiecznych, gdzie wymagana jest duża ostrożność i doświadczenie,
- nie może polegać na dźwiganiu, przenoszeniu i przewożeniu ciężarów ponad normy określone dla młodocianych,
f) zatrudnianie młodocianych pod ziemią może odbywać się tylko pod nadzorem nauczycieli zawodu, zatwierdzonych przez właściwy okręgowy urząd górniczy, lub instruktorów praktycznej nauki zawodu, zatwierdzonych przez kierownika zakładu górniczego, przy czym na jednego instruktora nie może przypadać więcej niż 5 młodocianych.
9) Prace młodocianych w wieku powyżej 17 lat:
a) związane z montażem, demontażem i konserwacją linii energetycznych, rozdzielni, stacji transformatorów i nastawni, w tym na wysokości do 10 m, przy zastosowaniu wymaganych przepisami energetycznymi środków ochronnych, pod warunkiem całkowitego wyłączenia linii lub urządzeń spod napięcia przy jednoczesnym zabezpieczeniu miejsca pracy w taki sposób, aby wykluczone było przypadkowe włączenie tych linii lub urządzeń pod napięcie oraz przypadkowe zbliżenie się na niebezpieczną odległość do części urządzeń pozostawionych pod napięciem lub ich dotknięcie, oraz pod warunkiem zastosowania zabezpieczenia przed skutkami wyładowań atmosferycznych,
b) związane z budową i utrzymaniem sieci trakcyjnych, w tym na wysokości do 10 m, przy zastosowaniu wymaganych przepisami środków ochronnych, przy wyłączonej sieci trakcyjnej spod napięcia i jednoczesnym zabezpieczeniu miejsca pracy w taki sposób, aby wykluczone było przypadkowe włączenie tego odcinka sieci pod napięcie lub przeniesienie napięcia przez pantograf pojazdu trakcyjnego; prace te mogą być wykonywane tylko na sieci trakcyjnej zbudowanej specjalnie dla celów szkoleniowych lub na wyznaczonych odcinkach linii kolejowej, na których na czas wykonywania prac wstrzymany jest ruch pociągów,
c) związane z obsługą pojazdów trakcyjnych i z prowadzeniem ruchu kolejowego, wykonywane pod bezpośrednim nadzorem osób upoważnionych,
d) na wysokości do 10 m, w wymiarze do 2 godzin na dobę, pod warunkiem pełnego zabezpieczenia przed upadkiem i wyłączenia innych zagrożeń,
e) wykonywane w warsztatach szkolnych lub na stanowiskach szkoleniowych w zakładach pracy przystosowanych do prowadzenia praktycznej nauki zawodu:
- przy obsłudze młotów mechanicznych, pras, walców, nożyc, krajalnic, szarpaczy oraz napędów i przystawek przenoszących ruch na maszyny,
- przy obróbce drewna z użyciem pilarek łańcuchowych z napędem elektrycznym lub mechanicznym, pilarek tarczowych, taśmowych lub ramowych (traków), maszyn do obróbki drewna o bezpośrednim ręcznym posuwie materiału, przy zrywce oraz pozyskiwaniu i transporcie drewna.
10) Prace przy nieodpowiednim oświetleniu:
a) w pomieszczeniach zaciemnionych (ciemniach fotograficznych), w wymiarze do 2 godzin na dobę,
b) młodocianych w wieku powyżej 17 lat w zakresie potrzebnym do przygotowania zawodowego:
- w konserwatoriach filmów,
- w ciemniach filmowych,
- przy montażu filmów,
- w charakterze pomocy przy obsłudze aparatów projekcyjnych 35 mm wyposażonych w lampy łukowe, pod warunkiem nieprzekraczania przy tych pracach 6 godzin na dobę, a w kabinie kinooperatora - czasu pracy w ciągu 2 seansów.
Odpowiedz na pytanie, następnie kliknij: "Dalej".
Dokument redagowany jest zgodnie z udzielanymi odpowiedziami: artykuły są dodawane lub usuwane, paragrafy ulegają modyfikacji zmieniają się użyte słowa…
Po zakończeniu natychmiast otrzymasz dokument w formacie Word i PDF. Będziesz mieć wówczas możliwość otwarcia dokumentu Word i jego edycji, by móc go użyć ponownie w dowolny sposób.
