解雇通知書

解雇通知書とは何ですか？

解雇通知書は、使用者が労働者との雇用契約を終了させようとするときに使用する書面です。解雇には下記の5種類があり、解雇通知書はいずれの場合にも使用できる書面です。

• 普通解雇：労働者が病気・怪我等による勤務不能、勤務成績・勤務態度の不良、業務命令違反などに該当した場合
• 整理解雇：コスト削減や経営不振等による人員削減をする場合
• 懲戒解雇：労働者が就業規則に規定された懲戒解雇事由に該当する非違行為を行った場合（職場内飲酒、他の労働者に対するハラスメントなど）
• 試用期間中における労働者の不適格を理由とする解雇：試用期間中の労働者を試用期間満了前に不適格と判断した場合
• 試用期間満了時における労働者の不適格を理由とする本採用拒否：試用期間が満了する労働者を本採用しないと判断した場合

「解雇通知書」は、「解雇予告通知書」とどう違いますか？

解雇通知書も解雇予告通知書も、労働者を解雇するために使用者が作成して交付する書面であり、本質は同じです。

解雇予告通知書は、解雇の事前通知をする必要がある場合に使用する書面です。解雇の効力は、解雇予告通知書を交付してから一定期間経過後に生じます。

解雇通知書は、例外的に即時解雇できる場合に使用する書面です。即時解雇できる場合とは、下記のいずれかに該当する場合です。

• 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合（ただし事前に労働基準監督署から解雇予告除外認定を受ける必要がある）
• 労働者の責めに帰すべき事由に基づく解雇（ただし事前に労働基準監督署から解雇予告除外認定を受ける必要がある）
• 日々雇い入れられる者を解雇する場合（ただし1か月を超えて引き続き使用された場合を除く）
• 2箇月以内の期間を定めて使用される者を解雇する場合
• 季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者を解雇する場合
• 試の使用期間中の者を解雇する場合（ただし14日間を超えて引き続き使用された場合を除く）

解雇通知書は必ず作成しなければなりませんか？

いいえ、口頭での解雇通知も、法的に有効となる余地はあります。

しかし、口頭で解雇を通告しただけでは、真に解雇する意思表示なのか、退職を勧奨する意図なのか、それとも警告の趣旨なのか、必ずしも明確ではありません。解雇の意思表示だとしても、口頭で告げただけでは、それが法令及び就業規則に定められている解雇の要件・手続に沿っているかどうかが不明です。解雇は、原則として解雇通知の日から30日後に効力が発する（またはそれに代わる解雇予告手当を支払う）とされているため、解雇通知があった日を書面で明確に確定する必要もあります。

これらの点を考慮すると、実務上は、解雇通知書は作成する必要がある書面であるといえます。

「解雇予告手当」とは何ですか？

解雇をする際は、原則として解雇日の30日前までに解雇予告通知をする必要があります。この30日間を解雇予告期間と呼びますが、解雇予告期間は、使用者が労働者に対してお金を支払うことによって短縮することができます。このお金のことを、解雇予告手当と呼びます。

使用者は、労働者に対して、その労働者の30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支給すれば、解雇予告期間を撤廃して即時解雇することができます。また、使用者は、解雇予告手当を一部だけ支給することによって、支給額に相当する日数分だけ解雇予告期間を短縮することもできます。例えば、10日分の平均賃金を支払えば、解雇予告期間を30日から20日に短縮することができます。平均賃金の金額は、解雇予告の直前の賃金締日から遡って3か月間の合計賃金を、その3か月間の歴日数で割って算出します。

解雇通知書を使用する前に実行しておくべきプロセスはありますか？

懲戒解雇は、就業規則の懲戒規定をよく確認し、慎重に手続を踏む必要があります。労働者の非違行為があったことの認定、その非違行為が就業規則の懲戒事由に該当することの確認、労働者本人に弁明の機会を与える、というプロセスを経たうえで、使用者が懲戒解雇の意思決定をして解雇するという流れが一般的です。懲戒解雇の場合であっても、即時解雇するためには事前に労働基準監督署から解雇予告除外認定を受ける必要があります。この認定を受けずに解雇する場合は、懲戒解雇の場合であっても解雇予告期間を設けるか、または解雇予告手当を支払う必要があります。

整理解雇は、使用者が解雇回避努力をした後でなければ行うことができません。解雇回避努力とは、労働者を整理解雇することを回避するために、希望退職者の募集、労働時間の短縮・一時休業、配転などの措置を実施することです。これらを実施してもなお整理解雇を回避できない場合のみ、整理解雇が有効となります。

普通解雇は、業務遂行能力が不足している労働者（ミスが著しく多い、業務遂行が著しく遅い、成果が著しく低いなど）に対して、使用者が十分な改善指導をしたにも関わらず改善が見られない場合に初めて、行うことができます。使用者は、労働者に対して十分な改善指導を実施したことを証拠として残すため、下記のような書面交付プロセスを経ることが一般的です。

1　指導書：初回の指導として使用します。改善がみられない場合は、状況に応じて2回、3回と複数回交付することもあります。

2　最終警告書：最終警告として使用します。指導書を1回または複数回交付したにも関わらず改善がみられない場合に、労働者に対して最後のチャンスを与える趣旨の書面です。

３　解雇通知書：労働者を解雇する際に使用します。最終警告書を交付した後もなお改善が見られない場合に、解雇するために交付します。

解雇通知書を作成したらどうすれば良いですか？

解雇通知書が完成したら、1部プリントアウトして使用者が署名押印し、解雇する労働者に交付してください。

交付方法は、労働者が出勤している場合は直接交付すれば足りますし、労働者が出勤していない場合は郵送や電子メールにより送付することもできます。直接交付する場合は、写しを作成して労働者から受領確認の署名押印を取得しておくと、交付の事実を証明し易くなります。郵送の場合は、内容証明郵便で送付すれば、送付の事実を証明し易くなります。

解雇通知書に記載する事項は何ですか？

• 解雇理由：解雇は合法的な理由がある場合しか行うことができませんので、その理由を記載してください。
• 解雇日：解雇予告期間を設ける場合も即時解雇の場合も、特定の日を解雇日として確定する必要があります。
• 解雇予告手当：解雇予告手当の支払が必要となる場合は、その旨を付記する必要があります。

解雇通知書に適用される法律は何ですか？

解雇に関する規制は労働基準法及び労働契約法に定められています。

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