就業規則

就業規則とは何ですか？

就業規則は、事業者と労働者の間の雇用関係のルールを定める社内規程です。

就業規則は事業者単位ではなく事業場単位で作成する必要があります。例えば、事務を行う本社と、工場と、販売店舗を別々に有している企業であれば、本社の就業規則、工場の就業規則、店舗の就業規則を別々に作成することになります。これは、それぞれの事業場によって労働時間、休日、手当などの労働条件が異なることが通常であるためです。

就業規則にはどのような種類がありますか？

就業規則は、労働条件全般の基本的事項を定める本則の他に、特定の事項を詳細に定めるための別規程を作成することが一般的です。就業規則という言葉は、狭義では就業規則の本則を指す言葉ですが、広義では本則と別規程を含む全体を指す言葉としても使われます。

よく作成される別規程には、下記のようなものがあります。

• パートタイム・有期雇用労働者就業規則：パートタイム労働者や有期雇用労働者を雇用する場合は、これらの労働者に適用される就業規則を別途作成する必要があります。
• 育児・介護休業等に関する就業規則：育児・介護に関する休業は法令で定められており、就業規則の本則にも基本的な事項が記載されますが、申請方法や休業日数等の詳細については量が多いため、就業規則の本則には記載せず別規程で定めることが一般的です。
• 賃金規程：賃金・手当・賞与に関する事項は就業規則の本則に記載することが通常ですが、手当の金額の詳細や、賃金の計算方法や昇給ルールの詳細等は、賃金規程を別途作成して規定することが一般的です。
• 退職金規程：退職金制度を設ける場合は、必ず就業規則に記載しなければなりませんが、退職金の計算方法の詳細は、退職金規程を別途作成して定めることが一般的です。

各事業者は、就業規則の本則を作成したうえで、必要に応じて随時、各種の別規程を整備することが必要になります。

就業規則と雇用契約書はどう違うのですか？

就業規則は、事業場の労働者全体に適用される統一的な労働条件を定めるものですが、雇用契約書は、各労働者の個別の労働条件を定めるものです。もっとも、通常は同じ事業場で働く労働者には同じ労働条件が適用されますので、雇用契約書に記載される内容は多くの点で就業規則と重複します。

雇用契約書には、個別の労働者に応じた柔軟な労働条件を記載することができますが、就業規則に記載されている労働条件を下回る条件を定めることはできません。例えば、就業規則には賞与を付与するとしておきながら雇用契約書には賞与不支給と記載したり、就業規則で与えるとされている休日を雇用契約書では与えないと記載しても、これらの記載は無効となります。

就業規則は必ず作成しなければなりませんか？

はい、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、就業規則を作成して労働基準監督署へ提出することが法律上の義務となっていますので、必ず作成しなければなりません。

10人以上の労働者を使用していない事業場においては、就業規則の作成は任意ですが、雇用に関するルールを明確にするために多数の事業者が作成しています。実務上も、労使間で意見の食い違いが生じた場合に就業規則の記載に従うことで解決できるケースが多いため、常時使用する労働者が10人未満であっても作成する方が良いでしょう。

就業規則について禁止されている事項はありますか？

最低限度の労働条件は法律によって定められていますので、就業規則を作成する際は、これを下回る記載をしてしまわないよう気を付けなければなりません。主な注意点は下記のとおりです。

• 最低賃金：地域ごとに定められ、毎年見直される。就業規則に定める基本給を労働時間で割ったときに、最低賃金を下回らないよう気を付ける必要がある。
• 法定休日：少なくとも4週間で4日以上の休日を与えなければならない。これを法定休日と呼ぶ。
• 時間外労働・休日労働：労働時間は、原則として1日8時間、1週40時間までとなっており、これを超えて労働させる場合、または法定休日に労働させる場合は、事前に労使協定を作成して労働基準監督署に届け出なければならない。
• 割増賃金：1日8時間または1週40時間を超える時間外労働は通常賃金に25%上乗せ、法定休日労働は35％上乗せ、深夜労働は25%上乗せ。時間外労働が深夜に及ぶ場合は50%上乗せ、休日に深夜労働をする場合は60%上乗せ。これらを下回る割増賃金率を定めることはできない。
• 年次有給休暇：勤続半年で10日の年次有給休暇を付与、勤続1年半で11日を付与、勤続2年半で12日を付与、勤続3年半で14日を付与、勤続4年半で16日を付与、勤続5年半で18日を付与、勤続6年半で20日を付与、以後1年ごとに20日を付与。これを下回る年次有給休暇を定めることはできない。

就業規則の作成者は誰ですか？

就業規則は、従業員を雇用する使用者が作成します。使用者が法人か個人事業主かを問わず、就業規則を作成する必要があります。

労働者は就業規則の作成者にはなりませんが、使用者は就業規則を作成したら労働者の代表者から意見を聞く必要があります。また、作成された就業規則は、労働者に周知するため、各事業上に掲示する等しなければなりません。

就業規則に有効期間はありますか？

ありません。就業規則は、いったん定めたら、その事業者が存続する限りずっと有効です。ただし、就業規則は、法令の改正や事業の成長に応じて随時修正を加えていく必要があります。

就業規則を作成したら、どうすればよいですか？

就業規則を作成したら、下記1から3の手続を経て、適用開始となります。

1　労働組合または労働者代表者に就業規則を見せて意見を聞き、意見書（労働基準監督署のHPからダウンロードできる）を作成する。

2　2部プリントアウトして、就業規則届（労働基準監督署のHPからダウンロードできる）と一緒に当該事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出る（ただし、常時10人以上の労働者を使用する事業場に該当しない場合は届出は不要）。1部を提出し、もう1部には受付印をもらって持ち帰り、控えとして保管する。

3　当該事業場の全ての労働者に周知する（事業場内の見やすい場所に掲示する、各従業員に電子データを配布する等）

就業規則には印紙税その他の費用がかかりますか？

就業規則に印紙税はかかりません。また、労働基準監督署への届出も無料です。よって、就業規則を自分で作成する場合は、費用はかかりません。

就業規則に記載しなければならない事項は何ですか？

就業規則には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、制度を導入する場合は必ず記載しなければならない事項（相対的必要記載事項、制度を導入しない場合は記載不要。）があります。就業規則にはこれらの事項を記載する必要がありますが、一部の事項については特に詳細な定めが必要となるため、詳細を別規程で定めることが一般的です。このような場合、就業規則の本則と別規程が一体となって広義の就業規則を構成することになります。

絶対的必要記載事項及び相対的必要記載事項として就業規則に記載する必要のある事項は下記のとおりです。

絶対的必要記載事項：(1)　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換に関する事項、(2)　賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払時期並びに昇給に関する事項、(3)　退職に関する事項（解雇事由を含む）

相対的必要記載事項：(1)　退職手当に関する事項、(2)　臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項、(3)　食費、作業用品などの負担に関する事項、(4)　安全衛生に関する事項、(5)　職業訓練に関する事項、(6)　災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項、(7)　表彰、制裁に関する事項、(8)　その他全労働者に適用される事項

就業規則にはどのような法律が適用されますか？

就業規則については、労働基準法（89条～93条）が適用されます。

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