就業規則

就業規則

第1章 　総則

第1条　目的

1.1　この就業規則（「本規則」）は、________（「事業者」）の労働者の服務規律、労働条件、その他就業に関する事項を定めることを目的とする。

1.2　この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労働基準法その他の法令の定めによる。

第2条 　適用範囲

2.1　本規則は、「正社員」として採用された労働者に適用することとし、下記の者には適用しない。

(1)　嘱託社員（採用後に契約期間が有期から無期に転換した者を含む）

(2)　契約社員（採用後に契約期間が有期から無期に転換した者を含む）

(3)　パートタイマー・アルバイト

2.2　前項に該当する者に適用する就業規則は、別に定める。

2.3　事業者は、特定の事項について別に規則・規程を定めることがある。その場合、別規則・別規程は、本規則と一体となって就業規則を構成するものとする。

第3条　本規則の遵守

事業者は、本規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、本規則を遵守しなければならない。

第2章 　採用、異動等

第4条　採用手続、入社希望者の提出書類

4.1　事業者は、必要に応じて、入社を希望する者の中から選考試験を行う。

4.2　事業者は、必要に応じて、入社を希望する者に対して、採用選考のため次の各号の書類を提出させる。ただし、事業者が認めた場合は、その一部を他の書面で代替し、又はその提出を省略することがある。

(1)　履歴書（提出日前3か月以内に撮影した写真を貼り付けたもの）

(2)　健康診断書（提出日前3か月以内に受診したもの）

(3)　卒業見込証明書又は最終学歴の卒業証明書

(4)　成績証明書

(5)　職務経歴書（職務経験がある場合）

(6)　採用条件となっている、又は採用において考慮される技能又は資格を証明する書類

(7)　上記の他、事業者が指示する書類

第5条　採用決定時の提出書類

5.1　入社を希望する者が労働者として採用されたときは、事業者が指定する日までに次の書類を提出しなければならない。ただし、事業者が認めた場合は、提出期限を延長し、又は提出書類の一部を他の書面で代替しもしくは提出を省略することがある。

(1)　住民票記載事項証明書

(2)　源泉徴収票（入社年に給与所得があった場合）

(3)　年金手帳（20歳以上の者に限る）

(4)　雇用保険被保険者証（前職がある者に限る）

(5)　健康診断書（提出日前3か月以内に受診したもの）

(6)　各種資格証明書及び運転免許証の写し

(7)　在留カードの写し（外国人に限る）

(8)　個人番号通知書又は個人番号カードの写し。扶養家族がいる場合は、扶養家族の個人番号通知書又は個人番号カードの写しも含む。

(9)　本人の身分証明書の写し

(10)　事業者が用意した書面に労働者が必要事項・署名・押印等を記入したもの（誓約書、給与所得者の扶養控除申告書、給与等振込口座依頼書、身元保証書など）

(11)　上記の他、事業者が必要とする書類

5.2　労働者は、前項の提出書類の記載事項に変更が生じたときは、速やかに書面で事業者に届け出なければならない。

5.3　事業者は、本条第1項に基づき事業者に提出された書類を、入社後の人事・労務管理のためのみに使用し、それ以外には使用しない。

第6条　身元保証人

6.1　事業者が要求するときは、労働者は身元保証人による身元保証書を事業者に提出しなければならない。

6.2　身元保証人は原則として2名とし、経済的に独立した成年者で事業者が適当と認めた者とする。

6.3　身元保証の期間は原則として5年間とし、事業者が特に必要と認めた場合、その身元保証の期間の更新を求めることがある。

6.4　労働者が、事業者の社内規程・規則、又は指示・命令を適切に遵守せず、これにより事業者に損害を与えたときは、事業者はその労働者の身元保証人に対し、発生した損害を賠償させることがある。

6.5　身元保証人が下記のいずれかに該当したときは、労働者は直ちに事業者に通知するとともに、本条の要件を満たす新たな身元保証人による身元保証書を事業者に提出しなければならない。

(1)　死亡したとき

(2)　失踪宣告を受けたとき

(3)　破産手続又は民事再生手続の開始決定を受けたとき

(4)　上記各号に準じる状態となり、事業者が身元保証人を不適格であると認めたとき

6.6　次の各号のいずれかの事情が生じたときは、事業者は、身元保証人に対して、遅滞なくその旨を通知するものとする。

(1)　労働者に業務上の不適任又は不誠実な事態があり、それにより身元保証人の責任問題を引き起こすおそれがあることを事業者が知った時

(2)　労働者の任務又は任地を変更し、それにより身元保証人の責任を加重し、又は身元保証人の労働者に対する監督が困難になるとき

第7条　採用内定の取消し

採用内定後、次の各号のいずれかに該当したときは、事業者は採用内定を取り消すことがある。

(1)　内定者が学校を卒業しなかった又はできなかったとき

(2)　内定者の健康状態の問題により勤務することが困難なとき

(3)　事業者が提出を求めた書類を内定者が期限までに提出しないとき

(4)　内定者が採用選考時に提出した書類に偽りがあったとき、又は面接時において事実と異なる経験・経歴等を告知したとき

(5)　内定者が入社予定日に正当理由なく出社しなかったとき

(6)　内定者が暴力団員、暴力団関係者、又は反社会的組織の構成員又は関係者であるとき

(7)　内定者が犯罪、反社会的行為、その他社会的信用を失墜する言動を行ったとき

(8)　事業者の経営環境の予期しない急な変化により採用が困難となったとき

(9)　上記以外の理由により採用することが不適当と認められたとき

第8条　労働条件の明示

事業者は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、就業場所及び従事する業務の変更の範囲、労働時間、休日、有期雇用契約の通算契約期間又は更新回数の上限、その他の労働条件を記した書面（労働条件通知書又は雇用契約書など）及び本規則の交付により、労働条件を明示する。

第9条　試用期間

9.1　労働者として新たに採用した者については、採用の日から________か月間を試用期間とする。

9.2　事業者が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。

9.3　試用期間中の労働者は仮採用の雇用関係とし、事業者は、試用期間中に、本人の能力、健康状態、出勤状況、勤務態度、勤務成績等を総合的に評価して、事業者の労働者として適格であると認めたときに、試用期間の満了時に辞令を交付することにより当該労働者を本採用する。

9.4　試用期間中に、多数の欠勤があった等の理由により労働者としての適格性を判断しがたいときは、試用期間を延長することがある。

9.5　試用期間が満了する際、能力、業績、勤務成績等を評価して、賃金を含む労働条件を変更（昇給、降給を含む）することがある。

9.6　試用期間満了の際、労働者として引き続き勤務させることが不適当であると認めたときは、本採用しない。ただし、入社後14日を経過した者については、労働基準法第20条に定める解雇予告手続によって行う。

9.7　試用期間は、労働者として本採用された後に勤続年数に通算する。

第10条　試用期間中の解雇

10.1　試用期間中の労働者が本規則に定める解雇事由もしくは懲戒解雇事由に該当するとき、又は次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。

(1)　業務効率が悪く、指導しても改善がみられないとき

(2)　勤務態度が悪く、注意しても改善がみられないとき

(3)　やむを得ない理由のない遅刻・早退・欠勤を繰り返すとき

(4)　職場における協調性が欠如しており業務に支障が生じる時

(5)　上司の指揮命令に従わないとき

(6)　事業者の内部規則に従わないとき

(7)　業務に必要な能力又は知識が不十分であり、指導しても改善がみられないとき

(8)　業務に必要な能力又は知識の習得意欲がないと認められるとき

(9)　健康面に問題又は不安があり、勤務継続が困難であると認められるとき

(10)　採用時に提出した書類と事実が異なるとき、又は採用面接時の申告に虚偽があるとき

(11)　事業者が提出を求めた書類を、事業者が催促しても提出しないとき

(12)　職場の風紀を乱す言動をしたとき

(13)　職場の内外を問わず、犯罪行為、反社会的行為、その他事業者の社会的信用を失墜する言動をしたとき

(14)　上記各号に準じる事由により本採用することが不適切であると認めたとき

10.2　前項に基づく解雇が採用後14日以内に行われるときは、解雇予告手当は支払わない。

第11条　人事異動

11.1　事業者は、業務上必要がある場合に、労働者に対して配置転換、就業場所の変更、従事業務の変更、役職の任免などの人事異動を命ずることがある。

11.2　事業者は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま他の事業者又は団体（関係事業者又は関係団体以外の事業者・団体を含む）へ出向させることがある。

11.3　本条第1項及び第2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

11.4　人事異動を命じられた者は、事業者が指定する期日までに、後任者への備品や書類の引渡及び業務の引継を完了しなければならない。

11.5　人事異動を命じられた者が、前項の引継を怠った場合、不完全な引継を行った場合、指定日までに着任しなかった場合、又はこれらに準じる事由により業務に支障を生じさせた場合は、懲戒処分の対象となることがある。

第12条　休職

12.1　労働者が、次のいずれかに該当すると事業者が判断したときは、所定の期間休職を命ずることがある。ただし、休職は試用期間中の者には適用しない。

(1)　業務外の傷病による欠勤が継続的又は断続的に一定期間続き、正常な労務提供が困難であると事業者が認めたとき。ただし、休職期間内に傷病が治癒する可能性が高い場合に限る。

(2)　公職に就任し、長期にわたり事業者の業務に従事できないとき。

(3)　自己都合により休職を申し出て事業者がこれを承認したとき。

(4)　上記の他の特別な事情があり、休職させることが適当であると事業者が認めたとき。

12.2　前項(1)に基づく休職の期間は、12か月を上限として事業者が適当と認めた期間とし、前項(2)、(3)、(4)に基づく休職の期間は当該事由に応じて事業者が必要と認めた期間とする。

12.3　事業者は、休職事由の発生及び継続を証明するための書類の提出を求めることがある。この場合、労働者はこれに応じなければならず、応じない場合は休職を認めないことがある。

12.4　私傷病を理由とする休職は、同一又は類似の私傷病につき原則として1回のみとし、会社が特に必要と認めた場合に限り、再度の休職を命じる。

12.5　休職期間は、事業者が特に必要と認めた場合に限り、延長することがある。

12.6　休職する労働者は、事業者が要求する頻度及び内容に従い、休職事由に関する状況を報告しなければならない。

12.7　休職期間は、原則として勤続年数に通算しない。

12.8　休職期間は、無給とする。

12.9　休職期間満了時までに休職事由が消滅しないときは、休職期間満了をもって退職とする。

第13条　復職

13.1　事業者は、休職した労働者につき、休職期間満了までに休職事由が消滅したときは、復職させる。

13.2　私傷病を理由とする休職における復職の判断は事業者が行うものとし、医師の診断書及び意見を参考に、最終的には事業者が決定する。事業者は、復職判断に必要と認めるときは、労働者に対して事業者が指定する医師の診断を受けるよう命じ、又は労働者の担当医から事情聴取を行うことがあり、労働者はこれを承諾しなければならない。

13.3　事業者は、復職の際は原則として元の職場に復帰させることとするが、それが困難又は不適当であると認めた場合は、他の職務に就かせることがある。

第3章 　労働時間、休憩時間、休日

第14条　所定労働時間、休憩時間

14.1　所定労働時間を1日6時間40分、1週40時間とし、始業時刻、終業時刻、及び休憩時間を、下記のとおりとする。

始業時刻：午前7時00分

終業時刻：午後2時40分

休憩時間：60分( ________)

14.2　始業時刻とは所定の就業場所で現実に業務を開始する時刻をいい、終業時刻とは現実に業務を終了する時刻をいう。タイムカード等で記録された出社・退社の時刻は、事業所等への出入り時刻を示すものであって、これが始業時刻及び終業時刻と一致するものではない。

14.3　事業者は、業務の都合その他必要のあるとき、各労働者との個別の雇用契約の定め、又は各労働者の職種に応じた実情等により、全部又は一部の労働者について、本条第1項に定める始業時刻、終業時刻、及び休憩時間を繰り上げ又は繰り下げ、又は休憩時間を分割して与えることがある。

14.4　休憩時間は、自由に利用できる。ただし、職場の秩序や規律の保持上必要性がある場合は、この限りでない。

14.5　休憩時間に外出する場合は、事前に所属長に届け出るものとする。

第15条　変形労働時間制

雇用契約及び労使協定の定めにより、1週間単位、1カ月単位、又は1年単位の変形労働時間制を適用する場合がある。変形労働時間制の詳細は労使協定の規定による。

第16条　フレックスタイム制

雇用契約及び労使協定の定めにより、フレックスタイム制を適用する場合がある。フレックスタイム制の詳細は労使協定の規定による。

第17条　裁量労働制

雇用契約及び労使協定又は労使委員会の決議により、裁量労働制を適用する場合がある。裁量労働制の詳細は、労使協定又は労使委員会の決議による。

第18条　事業場外のみなし労働

18.1　労働者が労働時間の全部又は一部において事業場外で業務に従事した場合で、労働時間を算定し難いときは、本規則に規定する所定労働時間労働したものとみなす。ただし、所属長があらかじめ別段の指示をしたときはこの限りでない。

18.2　前項の場合において、事業場外における労働に通常必要とされる時間が所定労働時間を超える場合は、通常必要とされる時間労働したものとみなす。この場合において、通常必要とされる時間について労使協定を締結した場合は、その協定で定めた時間労働したものとみなす。

第19条　休日

19.1　休日は下記のとおりとする。

(1)　日曜日

(2)　国民の祝日及び休日、並びに振替休日

(3)　年末年始(________から________まで)

19.2　事業者は、業務上の必要性があるときは、労働者の全部又は一部について、事前通知のうえ本条の休日を他の日と振り替えることがある。この場合、4週間を通じて4日以上となるように休日を設けることとし、4週間の起算日は毎年4月の第1日曜日とする。事業者が休日振替の事前通知をしたにも関わらず正当な理由なく振り替えた日に勤務しないときは、欠勤として扱う。

第20条　時間外及び休日労働等

20.1　業務の都合により、本規則で定める所定労働時間を超え、又は本規則で定める休日に労働させることがある。

20.2　前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ事業者は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。

20.3　労働者がやむを得ず所定時間外労働又は休日労働をする必要がある場合、当該労働者は事前に所属長に申し出て事業者の許可を得なければならない。労働者が、事業者の許可を得ずに所定時間外労働又は休日労働を実施した場合、その時間については、当該業務実施に対する通常賃金及び割増賃金を支払わない。

20.4　妊娠中の女性又は産後1年を経過しない女性労働者（「妊産婦」）であって請求した者、及び18歳未満の者については、本条第2項による法定時間外労働又は法定休日労働、もしくは深夜労働（22時から5時まで）に従事させない。

20.5　災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合は、本条に定める制限を超えて時間外又は法定休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても請求した妊産婦については、法定労働時間外労働又は法定休日労働に従事させない。

第4章　休暇等

第21条　年次有給休暇

21.1　採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

21.2　前項の出勤率を算定する際は、次の各号の期間は出勤したものとみなして計算する。

(1)　業務上の傷病による休業期間

(2)　産前産後休業の期間

(3)　育児休業の期間

(4)　介護休業の期間

(5)　年次有給休暇の期間

21.3　労働者の過半数を代表する者との間に労使協定を締結した場合は、5日を超えて付与した年次有給休暇は計画的に付与することがある。

21.4　付与日から1年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から2年以内に限り繰り越して取得することができる。この場合、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合は、繰り越された年次有給休暇から取得させる。

21.5　年次有給休暇を取得しようとするときは、事業者が指定する方法に従い、あらかじめ期日を指定して、2日前までに届け出なければならない。やむを得ない事情で事前届出ができなかったときは、事後に速やかに届け出て事業者が承認した場合に限り、年次有給休暇扱いとする。

21.6　年次有給休暇は、労働者が前項に従いあらかじめ請求した時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。

21.7　年次有給休暇の期間は、所定労働時間内に労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。

第22条　生理休暇

22.1　生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、必要な日数の生理休暇を与える。

22.2　生理休暇は、無給とする。

第23条　産前産後休業

23.1　6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。

23.2　産後8週間を経過していない女性労働者は、就業させない。ただし、産後6週間を経過した女性労働者から請求があったときは、医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。

23.3　産前産後休業については、出産日が予定より遅れたため産前休業が6週間（多胎妊娠の場合は14週間）を超えたときも、その超えた日数について産前休業として取り扱う。

23.4　産前産後休業は、無給とする。

第24条　母性健康管理措置

24.1　妊娠中又は出産後1年を経過しない女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で所定労働時間内通院を認める。

(1)　産前の場合

ただし、医師又は助産師（「医師等」）がこれと異なる指示をしたときは、その指示により必要な時間とする。

(2)　産後1年以内の場合

医師等の指示により必要な時間

24.2　妊娠中又は出産後1年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨の申出があった場合、次の措置を講ずる。

(1)　妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として1時間の勤務時間の短縮又は1時間以内の時差出勤を認める。

(2)　妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間を延長し、又は休憩の回数を増やす。

(3)　妊娠中又は出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業軽減、勤務時間短縮、休業等の措置をとる。

24.3　本条1項又は2項により勤務なかった時間は、無給とする。

第25条　育児時間

25.1　1歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほかに、1日につき2回、1回につき30分の育児時間を与える。

25.2　育児時間は、無給とする。

第26条　育児・介護休業、子の看護休暇等

26.1　労働者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、出生時育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定時間外労働・法定時間外労働・深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（「育児・介護休業等」）の適用を受けることができる。

26.2　育児・介護休業の取扱いは、事業者が別途定める規程による。

第27条　公民権行使の時間

27.1　労働者が、勤務時間中に公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するときは、事前に所属長に届け出なければならない。

27.2　事業者は、前項の権利の行使又は公の職務の執行に支障のない範囲で、その時刻を変更させることがある。

27.3　公民権の行使に必要な時間は、無給とする。

第28条　裁判員休暇

28.1　労働者が次のいずれかに該当し、その労働者から申請があったときは、事業者は必要な範囲で裁判員休暇を与える。

(1)　裁判員候補者として通知を受けて裁判所に出頭するとき

(2)　裁判員又は補充裁判員として裁判所に出頭するとき

28.2　裁判員休暇を申請する際は、裁判所から交付される証明書を添付した書面を事前に所属長に届け出るものとする。

28.3　裁判員休暇は、無給とする。

第29条　慶弔休暇

29.1　労働者（試用期間中を除く）が次のいずれかに該当するときは、下記に定める日数の慶弔休暇を取得することができる。慶弔休暇は、その目的以外に使用してはならない。

(1)　本人の結婚：5日

(2)　本人の父母、配偶者、又は子、もしくは配偶者の父母の死亡：10日

(3)　本人の祖父母又は兄弟姉妹の死亡：3日

(4)　その他事業者が必要と認めたとき：必要と認めた日数

29.2　慶弔休暇中に休日がある場合は、これを慶弔休暇の日数に算入する。

29.3　慶弔休暇を取得するときは、事前に事業者の承認を得なければならない。ただし、緊急の場合は、事後速やかに事業者の承認を得るものとする。

29.4　事業者は、慶弔休暇の事由が生じたときから休暇申請までの期間が長すぎる等の理由により慶弔休暇を与えることが不適切であると認めるときは、前項の承認を与えない。この場合、労働者は慶弔休暇を取得することができない。

29.5　慶弔休暇は有給とし、通常の賃金を支給する。

29.6　事業者は、必要と認めるときは、労働者に対して、慶弔休暇の事由の事実確認のための資料を提出させることができるものとする。

第5章　服務規律

第30条　服務の基本原則

30.1　労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、事業者の指揮命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。

30.2　本規則に定められた各種届出に記載された事項に変更があった場合、原則として労働者本人が、速やかに変更の届出をするものとする。

第31条　服務に関する遵守事項

労働者は、以下の事項を遵守しなければならない。

(1)　事業者の許可を受けずに事業者の施設、備品等を職務以外の目的で使用してはならない。

(2)　職務に関連して、自己又は事業者以外の第三者の利益を図り、又は金品の借用もしくは贈与を受ける等の行為を行ってはならない。

(3)　事業者の取引先その他の利害関係者から、金品や飲食のもてなしを受けてはならない。

(4)　勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れてはならず、インターネットの私的利用等の業務外行為を行ってはならない。

(5)　事業者の名誉や信用を毀損する行為をしてはならない。

(6)　事業者の許可なく事業者の業務に属する事項について著作、講演、テレビ・ラジオ・オンライン動画サイト等への出演、新聞・雑誌の取材対応などを行ってはならない。

(7)　Facebook、LINE、X、Youtube, Instagram, Tik Tok等のSNSや動画サイト等において、事業者の品位、名誉、信用等を傷つける記載・言動をしてはならない。

(8)　在職中はもちろん退職後においても、業務上知り得た事業者又は取引先等の秘密事項を漏えいしてはならない。

(9)　酒気を帯びて就業してはならない。

(10)　所定の場所以外で喫煙してはならない。

(11)　事業者の許可なく、事業者施設内において、政治活動、宗教活動、社会活動、物品販売、勧誘活動、集会・演説活動、張り紙掲示、放送、募金・署名活動、文書配布、その他業務に関係のない活動を行ってはならない。

(12)　事業者に対して虚偽の事実を申告する、申告すべき事実を故意に申告しない、又は事業者から提出を求められた書面や証拠資料を正当な理由なく提出しない、等の行為をしてはならない。

(13)　上記の他、事業者の命令、注意、通知事項を遵守しなければならない。

第32条　出退勤の規律

労働者は、出勤及び退勤につき次の事項を遵守しなければならない

(1)　始業時刻から業務開始できるように出勤し、終業後は特段の用件がない限り速やかに退勤すること。

(2)　退勤時は、備品及び私物を整理整頓し、消灯及び施錠を確認すること。

(3)　出退勤時刻を確認するタイムカードその他の手段は、本人自ら打刻・入力しなければならず、第三者に打刻・入力をさせてはならない。

(4)　勤務時間外又は休日に出勤する場合は、事業者の許可を得なければならない。

(5)　出退勤時に、日常的に携帯する物品以外の物を持ち込み、又は持ち出す場合は、事業者の許可を受けなければならない。

第33条　遅刻、早退、欠勤

33.1　労働者が、遅刻、早退、もしくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用外出するときは、事業者又は所属長に事前に届出て承認を得なければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。

33.2　前項の承認の有無に関わらず、遅刻、早退、もしくは欠勤による不就労時間に対する賃金は支給しない。

33.3　交通機関の遅れによる遅刻の場合は、事業者は遅延証明書の提出その他の方法で遅延を証明するよう求めることがあり、労働者は事業者が求める書面を提出しなければならない。

33.4　傷病による遅刻、早退、もしくは欠勤をする場合は、事業者は医師の証明書の提出その他の方法で傷病を証明するよう求めることがあり、労働者は事業者が求める書面を提出しなければならない。

第34条　入場禁止及び退場

34.1　事業者は、次の各号のいずれかに該当する者に対して事業場その他の事業者施設内への入場を禁止し、又は退場を命じることがある。

(1)　職場の秩序及び風紀を乱し、又はそのおそれがある者

(2)　凶器、毒物、酒類、違法ドラッグ、危険ドラッグ、その他業務遂行に不要なものを携帯する者

(3)　酒気を帯び、又は薬物等の影響下にあり正常な判断能力が低下している疑いのある者

(4)　上記の他、事業者が職場の秩序・風紀・安全を保持するために入場禁止又は退場が必要と認めた者

34.2　前項による入場禁止又は退場による不就労時間に対する賃金は、支給しない。

第35条　所持品検査

35.1　事業者は、必要と認めるときは、その理由を明示したうえで、労働者の所持品検査を行うことがある。労働者は、所持品検査に応じなければならない。

35.2　事業者は、法令、雇用契約、本規則、及びその他の内部規程の違反の有無等を調査するため、貸与しているパソコン及びモバイル機器のメール履歴、ウェブサイト閲覧履歴、その他の通信履歴を閲覧することがある。

第36条　ハラスメントの禁止

36.1　労働者は、パワーハラスメントに該当する言動を行ってはならない。パワーハラスメントとは、職務上の地位や人間関係等の職場内の優位性を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場環境を害することをいい、具体的には下記のような言動を指す。

(1)　暴行・傷害等の身体的な攻撃

(2)　脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言・威圧的な物言い等の精神的な攻撃

(3)　隔離・仲間外し・無視等の人間関係からの切り離し

(4)　業務上明らかに不要又は遂行不可能なことの強制

(5)　仕事の妨害

(6)　業務上の合理性なく本人の能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えないこと

(7)　私的なことに過度に干渉又は立ち入ること

(8)　前各号に準じるその他の言動

36.2　労働者は、セクシュアルハラスメントに該当する言動を行ってはならない。セクシュアルハラスメントとは、性的言動により他の労働者に不利益や不快感を与えたり、職場環境を害することををいい、具体的には下記のような言動を指す。

(1)　性的な冗談を言う、執拗に誘う等、性的関心がある旨を示す言動

(2)　性的な事実関係に関する質問をすること

(3)　性的な内容の情報を意図的に流布すること

(4)　交際や性的関係を強要すること

(5)　業務上の必要なく身体に触れること

(6)　わいせつな図画・雑誌・画面・画像・写真・動画等を流布もしくは掲示し、又は見せること

(7)　前各号に準じるその他の言動

36.3　労働者は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント（妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、相手に不快感や不利益を与え、又は職場環境を害する言動）及びその他のハラスメント（人種、国籍、民族、出生国・地域、宗教、信条、年齢、職業、経歴、家族、婚姻状態、妊娠、疾患、障がいの有無、性的指向・性自認、生物学的性別、社会的性別などに関する言動によって相手に不快感や不利益を与え、又は職場環境を害する言動）を行ってはならない。

36.4　事業者は、ハラスメントに関する相談窓口を設ける。事業者は、労働者が相談窓口に相談した事実、及び事実関係の確認に協力したことをもって、不利益な取り扱いを行わない。

第37条　秘密保持及び個人情報の保護

37.1　労働者は、在職中及び退職後も、事業者の許可を得ずに事業者が管理する業務上の秘密及び重要情報を業務外で使用し、又は第三者に開示してはならない。「業務上の秘密及び重要情報」とは、性質上社外に公開されることを予定していない情報のうち事業者が秘密又は重要情報として管理している情報全般をいい、事業者が部外秘と定め、取扱者を限定し、又は外部者の閲覧を禁止した情報を含むが、これらに限らない。

37.2　労働者は、事業者及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。

37.3　労働者は、職場又は職種を異動もしくは退職する際、自らが管理していた事業者及び取引先等に関するデータ及び書類等を速やかに返却しなければならない。

37.4　労働者が故意又は過失により事業者の業務上の秘密又は重要情報を漏えいし事業者が損害を受けた場合は、その労働者は損害賠償の義務を負う。

第6章　賃金

第38条　賃金の構成

賃金の構成は、次のとおりとする。

(1)　基本給

(2)　割増賃金：時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金

第39条　賃金の支払

39.1　賃金は、全額通貨で、労働者に対して直接支払う。

39.2　事業者は、労働者の同意がある場合は、労働者が指定する金融機関の本人口座に振り込んで支払うことができる。

39.3　前項の同意がある場合であっても、労働者と連絡がとれない場合、又は退職時の最後の賃金を支払う場合等、事業者が必要と認めるときは、本人に直接現金で支払う。

第40条　基本給

基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。

第41条　手当

事業者は労働者に対して各種手当を支給することがあり、その要件及び金額の詳細は事業者が別途作成する規程により定める。

第42条　割増賃金

42.1　1か月の法定時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の1か月は毎月1日を起算日とする。

(1)　法定時間外労働60時間以下の時間・・・25%

(2)　法定時間外労働60時間超の時間・・50%

(3)　上記(2)の法定時間外労働のうち代替休暇を取得した時間・・・25%（残り25%の割増賃金は代替休暇に充当する）

42.2　割増賃金は、次の算式で計算して支給する。

(1)　法定時間外労働の割増賃金

（法定時間外労働が1か月60時間以下の部分）

（基本給＋諸手当） / 1か月の平均所定労働時間数×1.25×法定時間外労働の時間数

（時間外労働が1か月60時間を超える部分）

（基本給＋諸手当） / 1か月の平均所定労働時間数×1.5×法定時間外労働の時間数

(2)　休日労働の割増賃金（法定休日に労働させた場合）

（基本給＋諸手当） / 1か月の平均所定労働時間数×1.35×休日労働の時間数

(3)　深夜労働の割増賃金（22時から5時までの間に労働させた場合）

（基本給＋諸手当） / 1か月の平均所定労働時間数×0.25×深夜労働の時間数

第43条　代替休暇

43.1　事業者は、1か月に60時間を超える法定労働時間外労働をした労働者に対して、その超える部分の法定時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数分の代替休暇を付与することがある。換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率50%から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率25%を差し引いた25%とする。

43.2　労働者が代替休暇を取得した場合は、代替休暇を取得した時間数を換算率（25%）で除した時間数については、法定労働時間外労働手当の割増賃金率50%のうち25%分は支給しない。

43.3　労働者が取得した代替休暇には、所定労働時間を勤務したときに支払う通常の給与を支給する。

43.4　代替休暇の付与に関する具体的な取扱いは、労働者の過半数を代表する者との協定に基づいて別途定める。

第44条　臨時休業時の賃金

事業者側の都合により、所定労働日に労働者を休業させた場合は、休業1日につき労働基準法第12条に規定する平均賃金の6割を支給する。この場合において、1日のうちの一部を休業させた場合は、その日の賃金については、労働基準法第26条の定めにより、平均賃金の6割に相当する賃金を保障する。

第45条　欠勤等の扱い

欠勤、遅刻、早退、及び私的外出の日又は時間については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。

第46条　賃金の計算期間及び支払日

46.1　賃金は、毎月末日に締め切って計算し、翌月10日に支払う。ただし、支払日が休日に当たる場合は、その前日に繰り上げて支払う。

46.2　前項の計算期間の中途で採用された労働者又は退職した労働者については、月額の賃金は当該計算期間の所定労働日数を基準に日割り計算して支払う。

第47条　賃金控除

次に掲げるものは、賃金から控除する。

(1)　源泉所得税

(2)　住民税

(3)　健康保険、厚生年金保険、及び雇用保険の保険料の被保険者負担分

(4)　労働者代表との書面による協定により賃金から控除することとした物品等の購入代金、社宅・寮その他の福利厚生施設の利用代金、各種生命・損害保険の保険料、住宅投融資返済金、財形貯蓄金、組合費

第48条　昇給及び降給

48.1　定期的な昇給は行わない。ただし、各人の能力、勤務成績、勤務態度、その他を勘案し、事業者の業績も考慮した上で、必要と認めた時は、昇給することがある。

48.2　各人の能力、勤務成績、勤務態度、その他を勘案して、事業者が必要と認めた時は、降格及び降給することがある。

第49条　賞与

原則として、賞与は支給しない。ただし、事業者の業績、個人の勤務成績及び勤務態度等を勘案して、事業者が必要と認めたときは、賞与を支給することがある。

第7章　定年、退職、解雇

第50条　定年

50.1　労働者の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

50.2　前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満65歳まで継続雇用する。

50.3　前項の継続雇用の条件、手続等は、別途定める規程による。

第51条　5181

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第52条　5181815121

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第53条　解雇

53.1　労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇する。

(1)　試用期間中、又は試用期間満了時（試用期間が延長された場合は延長された試用期間の満了時）に、事業者が本採用に適しないと認めたとき。

(2)　採用選考時の提出書類や面接における申告内容に虚偽があったとき。

(3)　職務遂行能力、勤務成績、又は勤務態度が著しく不良で、改善の見込みがないと認められるとき。

(4)　正当な理由なく、業務上の指示・命令又は人事異動・配置転換命令に従わないとき。

(5)　他の労働者との協調性が不足し、業務上の支障又は職場環境の悪化を生じていると認められるとき。

(6)　本規則その他の事業者の規程を遵守しないとき。

(7)　業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（事業者が打ち切り補償を支払ったときを含む）。

(8)　精神又は身体の障害により業務に耐えられないと認められるとき。

(9)　本規則に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。

(10)　事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。

(11)　その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。

53.2　前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の30日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。

53.3　前項の規定は、次のいずれかに該当する場合は適用しない。

(1)　労働者を懲戒解雇する場合（ただし労働基準監督署長の認定を受けた場合に限る）

(2)　天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となった場合（ただし労働基準監督署長の認定を受けた場合に限る）

(3)　日々雇い入れられる労働者（ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く）を解雇する場合

(4)　2か月以内の期間を定めて使用する労働者（ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く）を解雇する場合

(5)　試用期間中の労働者（ただし、14日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く）を解雇する場合

53.4　本条第1項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求があった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

第54条　退職又は解雇時の義務

54.1　労働者は、退職し、又は解雇されたときは、下記の義務を履行しなければならない。

(1)　退職又は解雇の日まで通常どおり業務を遂行し、事業者の指示に従って業務引継を行う。

(2)　社員証明書、健康保険書、その他事業者から貸与された書類及び備品は、ただちに返納しなければならない。

(3)　事業者に対して負担している債務がある場合は、直ちに完済しなければならない。

(4)　退職後に関する事業者所定の誓約書その他の書面に署名・押印をして提出しなければならない。

54.2　事業者は、退職し、又は解雇された労働者本人、又はその親族から請求があったときは、本人の所有・所持にかかる金品を10日以内に返還する。

第8章　退職金

第55条　退職金の支給

事業者は労働者に対して退職金を支給することがあり、その要件及び金額の詳細は事業者が別途作成する規程により定める。

第9章　安全衛生及び災害補償

第56条　遵守事項

56.1　事業者は、労働者の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。

56.2　労働者は、安全衛生に関する法令及び事業者の指示を守り、事業者と協力して労働災害の防止に努めなければならない。

56.3　労働者は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。

(1)　機械設備、工具等の就業前点検を徹底すること。また、異常を認めたときは、速やかに事業者に報告し、指示に従うこと。

(2)　安全装置を取り外したり、その効力を失わせるようなことはしないこと。

(3)　保護具の着用が必要な作業については、必ず着用すること。

(4)　20歳未満の者は、喫煙可能な場所には立ち入らないこと。

(5)　受動喫煙を望まない者を喫煙可能な場所に連れて行かないこと。

(6)　立入禁止又は通行禁止区域には立ち入らないこと。

(7)　常に整理整頓に努め、通路、避難口、又は消火設備の付近に物品を置かないこと。

(8)　火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、事業者が指定する安全衛生担当者に報告してその指示に従うこと。

第57条　健康診断

57.1　労働者に対しては、採用の際及び毎年1回（深夜労働に従事する者は6か月ごとに1回）、定期に健康診断を行う。

57.2　前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する労働者に対しては、特別の項目について、定期に健康診断を行う。

57.3　第1項及び前項の健康診断の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換、その他健康を保持するために必要な措置を命ずることがある。

第58条　長時間労働者に対する面接指導

58.1　事業者は、労働者の労働時間の状況を把握する。

58.2　長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者が申し出たときは、医師による面接指導を行う。

58.3　前項の面接指導の結果、事業者が必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換、その他健康を保持するために必要な措置を命ずることがある。

第59　ストレスチェック

59.1　労働者に対しては、毎年1回、定期に、医師、保健師等による心理的負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を行う。

59.2　前項のストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者が申し出たときは、医師による面接指導を行う。

59.3　前項の面接指導の結果、事業者が必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の変更、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、必要な措置を命ずることがある。

第60条　労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い

事業者は、労働者の心身の状態に関する情報を適正に取り扱う。

第61条　安全衛生教育

61.1　事業者は、労働者を雇入れた際、及び配置換え等により作業内容を変更した際、その労働者に対して従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。

61.2　労働者は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。

第62条　災害補償

労働者が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労基法及び労働者災害補償保険法に定めるところにより、災害補償を行う。

第10章　職業訓練

第63条　職業教育・職業訓練

63.1　事業者は、労働者が業務に必要な知識及び技能を高め、資質の向上を図るため、労働者に対して必要な職業教育及び職業訓練を行う。

63.2　労働者は、事業者から職業教育及び職業訓練を受講するよう指示されたときは、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。

63.3　前項の指示は、少なくとも教育訓練の開始日の日前までに、該当労働者に対し文書で通知する。

第11章　表彰及び制裁

第64条　表彰

事業者は、労働者が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。

(1)　業務上有益な発明又は考案を行い、事業者の業績に貢献したとき。

(2)　永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の労働者の模範となるとき。

(3)　永年にわたり無事故で継続勤務したとき。

(4)　社会的功績があり、事業者及び労働者の名誉となったとき。

(5)　前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。

第65条　懲戒の種類

事業者は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。

(1)　けん責

始末書を提出させて将来を戒める。

(2)　減給

始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。

(3)　出勤停止

始末書を提出させるほか、90日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。

(4)　懲戒解雇

予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の30日分）を支給しない。

第66　懲戒事由

66.1　労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。

(1)　正当な理由なく無断欠勤をしたとき。

(2)　正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。

(3)　過失により事業者に損害を与えたとき。

(4)　素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。

(5)　本規則に定める服務規律又はハラスメント防止規定に違反したとき。

(6)　その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。

66.2　労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、普通解雇又は減給もしくは出勤停止とすることがある。

(1)　重要な経歴を詐称して雇用されたとき。

(2)　正当な理由なく無断欠勤が連続的又は非連続的に所定労働日の10日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。

(3)　正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、2度にわたって書面で注意を受けても改めなかったとき。

(4)　正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。

(5)　故意又は重大な過失により事業者に重大な損害を与えたとき。

(6)　事業者内において刑法その他刑罰法規の規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く）。

(7)　素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。

(8)　数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し改善の見込みがないとき。

(9)　本規則に定める服務規律又はハラスメント防止規定に違反し、その情状が悪質と認められるとき。

(10)　許可なく職務以外の目的で事業者の施設、物品等を使用したとき。

(11)　職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め、若しくは供応を受けたとき。

(12)　私生活上の非違行為や事業者に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、事業者の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。

(13)　正当な理由なく事業者の業務上重要な秘密を外部に漏洩して事業者に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。

(14)　その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

第12　公益通報者保護

第67条　公益通報者の保護

事業者は、労働者から組織的又は個人的な法令違反行為等に関する相談又は通報をうけたときは、別に定めるところにより処理を行う。

第13　副業・兼業

第68　副業・兼業

68.1　労働者は、事業者に届け出た上で、勤務時間外において他の事業者等の業務に従事することができる。

68.2　事業者は、労働者が前項の業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当すると認めるときは、これを禁止又は制限することができる。

(1)　事業者に対する労務提供に支障が生じる恐れがある場合

(2)　事業者の企業秘密又は重要情報が漏洩する恐れがある場合

(3)　事業者の名誉や信用を損なう恐れ、又は事業者との信頼関係を破壊する恐れがある場合

(4)　事業者との競業により事業者の利益を侵害する恐れがある場合

附則

第69 条　施行期日

本規則は、___________________________から施行する。