Contestation de licenciement

Ce document permet de contester un licenciement personnel qu'un salarié considère comme étant abusif.

Il permet à la fois de demander réparation du préjudice que le salarié estime avoir subi, mais aussi de constituer une preuve du refus de la décision de l'employeur en cas de contentieux devant les juridictions prud'homales.

Pour rappel, le licenciement pour motif personnel est un licenciement dû au comportement du salarié (fautes, incompatibilités, problèmes de performance) non pas à des raisons économiques ou structurelles de l'entreprise.

Attention : ce document ne s'adresse pas aux personnes visées par un licenciement pour motif économique.

Quels sont les motifs de licenciement interdits ?

L'employeur ne peut licencier son salarié en s'appuyant sur un critère discriminatoire au regard de la liste dressée par la loi. Ainsi, le motif de licenciement du salarié ne peut être lié à :

• Son état civil : Nom de famille, âge, genre, identité de genre... ;
• La situation de son foyer : situation de famille, situation économique, lieu de résidence, grossesse... ;
• Sa santé : état de santé, perte d'autonomie, handicap, caractéristiques génétiques... ;
• Son apparence physique ;
• Ses origines, sa nationalité, la langue parlée ;
• Son orientation sexuelle et ses mœurs ;
• Sa religion ;
• Son engagement politique et ses activités syndicales ;

De plus, l'employeur ne peut pas licencier un salarié pour avoir exercé l'un de ses droits ou libertés fondamentales. Il peut notamment s'agir de :

• Son droit de grève : un salarié a le droit de participer à une grève légale sans avoir commis de faute lourde au cours de celle-ci ;
• Son droit de retrait : le salarié ne peut être licencié pour avoir quitté son poste à cause d'une situation qui présente un risque grave et imminent pour sa vie ou sa santé (exemples : absence de mesures de protection lors de travaux, matériel ou véhicule défectueux, clients agressifs...) ;
• Sa liberté d'expression dans l'entreprise ou en dehors de celle-ci : le salarié peut bénéficier de sa liberté d'expression tant que cela ne constitue pas un abus (diffamation, dénigrement de l'entreprise allant à l'encontre du devoir de loyauté, insultes, divulgation d'informations confidentielles...) ;
• Son droit d'exercer une action en justice : un salarié a le droit de porter plainte contre son employeur, d'apporter un témoignage de bonne foi en défaveur de son employeur, et de signaler ou de divulguer tout comportement illégal dans l'entreprise, sans risquer d'être licencié.

L'employeur responsable d'un licenciement abusif sera passible de poursuites en justice. Outre le versement d'indemnités dues en cas de licenciement abusif, il pourra recevoir des sanctions allant du versement de dommages et intérêts à 2 ans de prison.

Comment contester un licenciement ?

Le salarié peut contester divers aspects de son licenciement.

1. La contestation du licenciement pour erreur de procédure

Le licenciement d'un salarié doit respecter une procédure précise, sous peine d'être considéré comme abusif. Une erreur dans la procédure de licenciement peut être contestée à tous les stades : convocation à l'entretien préalable, entretien préalable et notification du licenciement.

(a) Obligations de l'employeur concernant la convocation à l'entretien préalable

La convocation doit avoir été envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Elle doit impérativement préciser que le salarié a le droit de se faire assister par une personne (un délégué du personnel, un délégué syndical, un membre du comité social d'entreprise...).

(b) Obligations de forme de l'employeur concernant le déroulement de l'entretien préalable

L'entretien doit se dérouler au moins 5 jours ouvrables après qu'il a été notifié au salarié.

Pour rappel, le calcul des jours ouvrables inclut tous les jours de la semaine à l'exception du samedi, du dimanche et des jours fériés.

Exemples :

• Le salarié a reçu sa convocation le lundi 2 octobre 2023. Samedi et dimanche ne comptent pas. L'entretien ne pourra pas avoir lieu avant au moins le lundi 9 octobre 2023 ;
• Le salarié a reçu sa convocation le lundi 10 juillet 2023. Le vendredi 14 juillet ne compte pas. Le samedi 15 juillet et le dimanche 16 juillet non plus. L'entretien ne pourra pas avoir lieu avant au moins le lundi 17 juillet.

Durant l'entretien, les motifs ayant conduit l'employeur à la décision de licenciement doivent être évoqués. La personne en charge du licenciement doit recueillir les explications de l'employé.

(c) Obligations concernant la lettre notifiant le licenciement au salarié

La lettre notifiant le licenciement est envoyée en respectant un délai de deux jours ouvrables à compter du lendemain de l'entretien (voir explication ci-dessous) par lettre recommandée avec accusé de réception.

Comme déjà mentionné ci-dessus, le calcul des jours ouvrables inclut tous les jours de la semaine à l'exception du samedi, du dimanche et des jours fériés.

Exemples :

• L'entretien s'est déroulé le lundi 16 octobre 2023. La lettre notifiant le licenciement ne pourra pas être envoyée avant le mercredi 18 octobre 2023 ;
• L'entretien s'est déroulé le jeudi 26 octobre 2023. Le vendredi 27 octobre est comptabilisé, car il ne s'agit ni d'un jour de week-end, ni d'un jour férié. Le samedi 28 octobre et le dimanche 29 octobre ne sont pas comptabilisés. La lettre notifiant le licenciement ne pourra donc pas être envoyée avant le lundi 30 octobre 2023 ;
• L'entretien s'est déroulé le jeudi 13 juillet 2023. Le vendredi 14 juillet ne peut pas être comptabilisé, car il s'agit d'un jour férié. Le samedi 15 juillet et le 16 juillet non plus, car il s'agit de jours de week-end. La lettre notifiant le licenciement ne pourra pas donc pas être envoyée avant le mardi 18 juillet 2023.

Toutefois, il n'y a pas de délai maximal pour l'envoi de la lettre de licenciement pour motif personnel. Il convient néanmoins à l'employeur d'avertir le salarié dans des délais raisonnables.

La lettre de notification doit décrire précisément les motifs à l'origine du licenciement du salarié.

Si les motifs du licenciement sont absents ou imprécis, le salarié disposera d'un délai de 15 jours suivant la réception de la lettre de notification pour demander à son employeur une lettre précisant les motifs de licenciement.

2. La contestation de licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse

Lorsqu'un licenciement a été prononcé de manière illégale (licenciement qui se repose sur des faits non vérifiables, sur des motifs discriminatoires ou en violation des droits et libertés fondamentales du salarié comme évoqué précédemment), le salarié peut exiger de son ancien employeur, au choix :

• soit une réintégration (c'est-à-dire le fait de retrouver son poste au sein de l'entreprise)
• soit une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3. Cas d'un motif implicite

En outre, ce document permet de contester un motif caché, si le motif invoqué dans la lettre de licenciement semble ne pas être le motif réel qui a conduit au licenciement du salarié.

Le plus souvent, il s'agit de licenciements économiques déguisés en licenciement pour motif personnel (ex : lorsque l'employeur justifie le licenciement d'un salarié par un motif personnel plutôt que de se plier à la procédure pour licenciement économique qu'entraînerait une suppression de poste).

4. Prise en compte du salarié protégé

Plusieurs spécificités existent pour le licenciement de salariés protégés. Le comité social et économique (CSE) doit notamment être consulté pour avis à l'issue de l'entretien préalable. L'employeur doit aussi obtenir l'accord préalable de l'inspecteur du travail pour rompre le contrat du salarié protégé (le licenciement étant nul sans cette autorisation).

Comment utiliser ce document ?

Une fois le modèle rempli, cette lettre est adressée à l'employeur dans un délai de 12 mois à compter de la réception de la lettre de licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, afin que le salarié puisse conserver une preuve de la contestation du licenciement.

Droit applicable

• Articles L.1132-1 à L.1132-4 du Code du travail ;
• Article R.1231-1 du Code du travail ;
• Articles L.1234-1, L.1234-9 ainsi que leurs décrets d'application ;
• Article L.1235-3 du Code du travail.
• Article L.3141-26 du Code du travail ;
• Article L.1471-1 du Code du travail ;

La convention ou l'accord collectif ou de branche applicable à son activité, mentionné sur le contrat de travail du salarié.

Aide d'un avocat

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