POLITIQUE D'EMBAUCHE
de
________
Article I - INTRODUCTION
Cette politique est mise à jour à partir du : ________
________ est un employeur qui offre des chances égales d'emploi et qui fait la publicité ouvertement des postes disponibles dans l'entreprise tout en travaillant à maintenir un environnement de travail sain.
Le but de cette politique est d'établir les règles de l'embauche de nouveaux employés et de sensibiliser sur la législation des droits de l'homme. Les Ressources Humaines ("RH") ou la direction de ________ chargées de l'embauche et du recrutement doivent se conformer à cette politique lors de la publicité, de l'entretien et du recrutement de nouveaux membres.
Tous les autres contrats, documents, règles, politiques et réglementations sur le lieu de travail continueront à s'appliquer simultanément avec cette politique. L'employeur devra rectifier toute incohérence.
Article II - PORTÉE
Cette politique s'applique principalement aux candidats internes et externes, aux superviseurs, à la direction et aux membres supérieurs de l'entreprise qui auront pour tâche de faire la publicité, de mener des entretiens et de recruter de nouveaux employés pour rejoindre ________.
Les employés de l'entreprise peuvent utiliser leurs applications de médias sociaux personnelles pour faire la publicité de rôles spécifiques que l'entreprise cherche à pourvoir. Tout employé de l'entreprise qui fait volontairement de la publicité pour le recrutement de l'entreprise en utilisant des plates-formes de médias sociaux personnelles, telles que LinkedIn, Instagram, Facebook et plus, doit s'assurer de se conformer à cette politique. Les employés qui font de telles publications à travers l'utilisation des médias sociaux doivent essayer d'utiliser un langage similaire à l'offre d'emploi officielle faite par ________.
Article III - DÉFINITIONS
Hébergement : tel que défini dans la législation fédérale et provinciale sur les droits de l'homme, cela signifie l'hébergement d'une personne ayant des besoins particuliers, que ce soit en raison d'un handicap, d'une croyance ou d'autres motifs visés par le code. Cela s'applique à la fois aux candidats qui postulent pour travailler pour l'entreprise et aux employés.
Discrimination : tel que défini par la législation fédérale et provinciale en matière de droits de l'homme, cela signifie traiter un individu de manière différente en fonction d'un des motifs de discrimination. Voir la liste des pratiques interdites et des mesures d'adaptation.
Exigences essentielles : cela signifie les éléments fondamentaux d'un travail.
Candidat interne : cela signifie un employé déjà en poste dans l'entreprise qui souhaite postuler pour un poste ouvert.
Contrainte excessive : cela signifie qu'il y a un impact sur la viabilité économique de l'employeur ou de graves préoccupations en matière de santé et de sécurité. Les employeurs sont tenus d'accommoder les employés jusqu'au point de la contrainte excessive, qui est une norme élevée.
Article IV - PRATIQUES INTERDITES ET MESURES D'ADAPTATION
Discrimination : telle que légalement définie par la législation sur les droits de l'homme, la discrimination peut toucher l'un des motifs énumérés qui constituent un comportement discriminatoire. Conformément à la loi sur les droits de l'homme fédérale et provinciale, ________, en tant qu'employeur, ne doit pas disqualifier un candidat en fonction des motifs suivants de discrimination :
la race ; l'ascendance ; le lieu d'origine ; la couleur ; l'origine ethnique ; la citoyenneté ; la croyance ; le sexe ; l'orientation sexuelle ; l'identité de genre ; l'expression de genre ; l'âge ; l'historique des infractions ; l'état matrimonial ; la situation familiale ; ou l'incapacité. Tout chevauchement entre les exigences essentielles du travail et l'un des motifs de discrimination peut justifier une mesure d'adaptation de la part de l'employeur lorsqu'il est raisonnablement possible de le faire, sans imposer de contrainte excessive.
Article V - PUBLICITÉ ET RECRUTEMENT DE NOUVEAUX EMPLOYÉS
Information : les candidats qui postulent pour un emploi doivent fournir les informations suivantes qui aideront ________ à faire leur choix :
________.
Publicité : Lorsque l'entreprise fait de la publicité pour un poste, les employés doivent se conformer au code des droits de l'homme applicable. En particulier, lors de la publicité d'un emploi, les qualifications énumérées ne doivent pas être basées directement ou indirectement sur l'un des motifs de discrimination interdits, tels que définis dans le code des droits de l'homme applicable. Lors de la publicité d'un poste, le texte doit inclure une déclaration indiquant que ________ est un employeur offrant des chances égales. Les descriptions de poste doivent être annoncées en termes simples et être décrites aussi précisément que possible, y compris les compétences nécessaires et le travail réel impliqué pour le poste ainsi qu'une liste des exigences. Il est important d'utiliser une formulation neutre en termes de genre dans la publicité. Il est également important de ne pas utiliser de langage qui indique que l'expérience de travail canadienne est requise, car cela peut constituer une discrimination si ce n'est pas une exigence essentielle.
Exigences essentielles : Lorsque l'entreprise fait de la publicité pour un poste et énumère les exigences essentielles d'un emploi spécifique, elles doivent être précises. Seules les exigences essentielles peuvent être prises en compte dans la prise de décision pour déterminer si un candidat peut physiquement accomplir les tâches nécessaires. Si une exigence essentielle et un candidat touchent l'un des motifs de discrimination, l'employeur doit accommoder le candidat si l'accommodation peut raisonnablement être faite sans imposer de contrainte excessive à ________.
Processus de recrutement : Le processus de recrutement et d'entrevue doit être équitable et rester axé sur la question des capacités du candidat à accomplir les exigences essentielles de l'emploi. Les questions seront limitées aux qualifications du candidat. Le processus suivant doit être suivi :
Conservation des dossiers : Pour se conformer à la législation sur les droits de l'homme, les employés responsables du recrutement doivent documenter chaque étape du processus de recrutement et inclure des notes détaillées sur la raison pour laquelle certains candidats n'ont pas été embauchés et comment cette décision a été prise. Des notes doivent être prises sur la façon dont chaque candidat entrevu répond aux besoins de l'entreprise. Des notes détaillées sont importantes dans le cas où un candidat allègue que ________ ne l'a pas embauché en raison de la discrimination.
Diversité : Tout employé, tel que les Ressources Humaines, qui est en train de recruter des candidats au nom de ________, pour pourvoir certains postes, que le public cible soit les nouveaux employés de l'entreprise, les employés internes, les contractuels, les consultants, les cadres supérieurs, les gestionnaires, les officiers ou les agents, la publicité de recrutement doit être large et ne doit pas cibler une certaine population. L'objectif est d'atteindre la diversité.
Article VI - CANDIDATS INTERNES
Lorsqu'une offre d'emploi devient disponible, les employés de l'organisation ont la possibilité de soumettre une candidature pour le poste annoncé. La considération sera donnée aux candidats avec une ancienneté. Si nécessaire, des vérifications supplémentaires des antécédents peuvent être effectuées.
________ peut publier une annonce d'emploi interne et fixer une date limite pour que les employés y répondent. Les candidats internes doivent communiquer leur intérêt comme suit :
________.
Article VII - VÉRIFICATION DES ANTECEDENTS
________ peut effectuer divers types de recherches, notamment :
Vérification de crédit : cela nécessite un avis écrit et est généralement inutile sauf si le travail nécessite l'accès à de l'argent. Vérification de références : cela peut inclure d'anciens employeurs, des enseignants, etc. qui peuvent fournir des informations sur le candidat. Vérification de casier judiciaire : cela implique de se pencher sur l'activité criminelle passée. Un consentement écrit du candidat est nécessaire pour cette vérification. Vérification du parcours éducatif : cela implique de contacter l'institution éducative pour vérifier que l'éducation indiquée sur le CV du candidat est exacte. Nonobstant le fait que certaines vérifications ne nécessitent pas de consentement, celui-ci devrait être obtenu des candidats.
La sélection des candidats devrait être limitée aux exigences réelles du poste et non à l'un des motifs de discrimination interdits, que ce soit directement ou indirectement.
Timing : Pour aider à atténuer le risque d'allégations en vertu de la législation sur les droits de la personne, les vérifications des antécédents effectuées par tout membre de ________ qui est en train de recruter des candidats sous l'autorité de l'employeur ne devraient être effectuées qu'après une offre conditionnelle faite au potentiel employé.
Médias sociaux : Les Ressources Humaines ou d'autres employés responsables du recrutement devraient être prudents quant à l'utilisation des vérifications de l'historique des médias sociaux sur les employés potentiels, car cela pourrait conduire à une identification erronée et pourrait également conduire à la découverte d'informations qui sont un motif de discrimination interdit.
Article VIII - CONTACT DES REFERENCES
________ contactera les références mentionnées par le candidat de la manière suivante :
________.
Les questions seront limitées aux questions liées à l'emploi.
Article IX - CONTACT
Si vous avez des questions ou des préoccupations concernant cette politique, ou si vous devez signaler un incident, veuillez contacter ________ en utilisant les informations suivantes :
________
________
Tél. : ________
________
RECONNAISSANCE
8'58 5285 22 2552822 85 228828852 5'22855852 22 22 822252258 228 28882528228 822222528 5528 82222 228828852. 22 222-5282282 52 82222 228828852 2252 222558225 528 2285528 58888288258528, 588522 25885'55 888228822222.
82 822252258 225822222 852 ________ 82 5282582 82 55282 5288522558 52 22582825 22 52 222252 5 2255 82222 228828852 5 85 8228225282.
Signature de l'employé(e) : _____________________________________________
Nom de l'employé(e) (en majuscules) : _____________________________________________
Date : _____________________________________________
POLITIQUE D'EMBAUCHE
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Article I - INTRODUCTION
Cette politique est mise à jour à partir du : ________
________ est un employeur qui offre des chances égales d'emploi et qui fait la publicité ouvertement des postes disponibles dans l'entreprise tout en travaillant à maintenir un environnement de travail sain.
Le but de cette politique est d'établir les règles de l'embauche de nouveaux employés et de sensibiliser sur la législation des droits de l'homme. Les Ressources Humaines ("RH") ou la direction de ________ chargées de l'embauche et du recrutement doivent se conformer à cette politique lors de la publicité, de l'entretien et du recrutement de nouveaux membres.
Tous les autres contrats, documents, règles, politiques et réglementations sur le lieu de travail continueront à s'appliquer simultanément avec cette politique. L'employeur devra rectifier toute incohérence.
Article II - PORTÉE
Cette politique s'applique principalement aux candidats internes et externes, aux superviseurs, à la direction et aux membres supérieurs de l'entreprise qui auront pour tâche de faire la publicité, de mener des entretiens et de recruter de nouveaux employés pour rejoindre ________.
Les employés de l'entreprise peuvent utiliser leurs applications de médias sociaux personnelles pour faire la publicité de rôles spécifiques que l'entreprise cherche à pourvoir. Tout employé de l'entreprise qui fait volontairement de la publicité pour le recrutement de l'entreprise en utilisant des plates-formes de médias sociaux personnelles, telles que LinkedIn, Instagram, Facebook et plus, doit s'assurer de se conformer à cette politique. Les employés qui font de telles publications à travers l'utilisation des médias sociaux doivent essayer d'utiliser un langage similaire à l'offre d'emploi officielle faite par ________.
Article III - DÉFINITIONS
Hébergement : tel que défini dans la législation fédérale et provinciale sur les droits de l'homme, cela signifie l'hébergement d'une personne ayant des besoins particuliers, que ce soit en raison d'un handicap, d'une croyance ou d'autres motifs visés par le code. Cela s'applique à la fois aux candidats qui postulent pour travailler pour l'entreprise et aux employés.
Discrimination : tel que défini par la législation fédérale et provinciale en matière de droits de l'homme, cela signifie traiter un individu de manière différente en fonction d'un des motifs de discrimination. Voir la liste des pratiques interdites et des mesures d'adaptation.
Exigences essentielles : cela signifie les éléments fondamentaux d'un travail.
Candidat interne : cela signifie un employé déjà en poste dans l'entreprise qui souhaite postuler pour un poste ouvert.
Contrainte excessive : cela signifie qu'il y a un impact sur la viabilité économique de l'employeur ou de graves préoccupations en matière de santé et de sécurité. Les employeurs sont tenus d'accommoder les employés jusqu'au point de la contrainte excessive, qui est une norme élevée.
Article IV - PRATIQUES INTERDITES ET MESURES D'ADAPTATION
Discrimination : telle que légalement définie par la législation sur les droits de l'homme, la discrimination peut toucher l'un des motifs énumérés qui constituent un comportement discriminatoire. Conformément à la loi sur les droits de l'homme fédérale et provinciale, ________, en tant qu'employeur, ne doit pas disqualifier un candidat en fonction des motifs suivants de discrimination :
la race ; l'ascendance ; le lieu d'origine ; la couleur ; l'origine ethnique ; la citoyenneté ; la croyance ; le sexe ; l'orientation sexuelle ; l'identité de genre ; l'expression de genre ; l'âge ; l'historique des infractions ; l'état matrimonial ; la situation familiale ; ou l'incapacité. Tout chevauchement entre les exigences essentielles du travail et l'un des motifs de discrimination peut justifier une mesure d'adaptation de la part de l'employeur lorsqu'il est raisonnablement possible de le faire, sans imposer de contrainte excessive.
Article V - PUBLICITÉ ET RECRUTEMENT DE NOUVEAUX EMPLOYÉS
Information : les candidats qui postulent pour un emploi doivent fournir les informations suivantes qui aideront ________ à faire leur choix :
________.
Publicité : Lorsque l'entreprise fait de la publicité pour un poste, les employés doivent se conformer au code des droits de l'homme applicable. En particulier, lors de la publicité d'un emploi, les qualifications énumérées ne doivent pas être basées directement ou indirectement sur l'un des motifs de discrimination interdits, tels que définis dans le code des droits de l'homme applicable. Lors de la publicité d'un poste, le texte doit inclure une déclaration indiquant que ________ est un employeur offrant des chances égales. Les descriptions de poste doivent être annoncées en termes simples et être décrites aussi précisément que possible, y compris les compétences nécessaires et le travail réel impliqué pour le poste ainsi qu'une liste des exigences. Il est important d'utiliser une formulation neutre en termes de genre dans la publicité. Il est également important de ne pas utiliser de langage qui indique que l'expérience de travail canadienne est requise, car cela peut constituer une discrimination si ce n'est pas une exigence essentielle.
Exigences essentielles : Lorsque l'entreprise fait de la publicité pour un poste et énumère les exigences essentielles d'un emploi spécifique, elles doivent être précises. Seules les exigences essentielles peuvent être prises en compte dans la prise de décision pour déterminer si un candidat peut physiquement accomplir les tâches nécessaires. Si une exigence essentielle et un candidat touchent l'un des motifs de discrimination, l'employeur doit accommoder le candidat si l'accommodation peut raisonnablement être faite sans imposer de contrainte excessive à ________.
Processus de recrutement : Le processus de recrutement et d'entrevue doit être équitable et rester axé sur la question des capacités du candidat à accomplir les exigences essentielles de l'emploi. Les questions seront limitées aux qualifications du candidat. Le processus suivant doit être suivi :
Conservation des dossiers : Pour se conformer à la législation sur les droits de l'homme, les employés responsables du recrutement doivent documenter chaque étape du processus de recrutement et inclure des notes détaillées sur la raison pour laquelle certains candidats n'ont pas été embauchés et comment cette décision a été prise. Des notes doivent être prises sur la façon dont chaque candidat entrevu répond aux besoins de l'entreprise. Des notes détaillées sont importantes dans le cas où un candidat allègue que ________ ne l'a pas embauché en raison de la discrimination.
Diversité : Tout employé, tel que les Ressources Humaines, qui est en train de recruter des candidats au nom de ________, pour pourvoir certains postes, que le public cible soit les nouveaux employés de l'entreprise, les employés internes, les contractuels, les consultants, les cadres supérieurs, les gestionnaires, les officiers ou les agents, la publicité de recrutement doit être large et ne doit pas cibler une certaine population. L'objectif est d'atteindre la diversité.
Article VI - CANDIDATS INTERNES
Lorsqu'une offre d'emploi devient disponible, les employés de l'organisation ont la possibilité de soumettre une candidature pour le poste annoncé. La considération sera donnée aux candidats avec une ancienneté. Si nécessaire, des vérifications supplémentaires des antécédents peuvent être effectuées.
________ peut publier une annonce d'emploi interne et fixer une date limite pour que les employés y répondent. Les candidats internes doivent communiquer leur intérêt comme suit :
________.
Article VII - VÉRIFICATION DES ANTECEDENTS
________ peut effectuer divers types de recherches, notamment :
Vérification de crédit : cela nécessite un avis écrit et est généralement inutile sauf si le travail nécessite l'accès à de l'argent. Vérification de références : cela peut inclure d'anciens employeurs, des enseignants, etc. qui peuvent fournir des informations sur le candidat. Vérification de casier judiciaire : cela implique de se pencher sur l'activité criminelle passée. Un consentement écrit du candidat est nécessaire pour cette vérification. Vérification du parcours éducatif : cela implique de contacter l'institution éducative pour vérifier que l'éducation indiquée sur le CV du candidat est exacte. Nonobstant le fait que certaines vérifications ne nécessitent pas de consentement, celui-ci devrait être obtenu des candidats.
La sélection des candidats devrait être limitée aux exigences réelles du poste et non à l'un des motifs de discrimination interdits, que ce soit directement ou indirectement.
Timing : Pour aider à atténuer le risque d'allégations en vertu de la législation sur les droits de la personne, les vérifications des antécédents effectuées par tout membre de ________ qui est en train de recruter des candidats sous l'autorité de l'employeur ne devraient être effectuées qu'après une offre conditionnelle faite au potentiel employé.
Médias sociaux : Les Ressources Humaines ou d'autres employés responsables du recrutement devraient être prudents quant à l'utilisation des vérifications de l'historique des médias sociaux sur les employés potentiels, car cela pourrait conduire à une identification erronée et pourrait également conduire à la découverte d'informations qui sont un motif de discrimination interdit.
Article VIII - CONTACT DES REFERENCES
________ contactera les références mentionnées par le candidat de la manière suivante :
________.
Les questions seront limitées aux questions liées à l'emploi.
Article IX - CONTACT
Si vous avez des questions ou des préoccupations concernant cette politique, ou si vous devez signaler un incident, veuillez contacter ________ en utilisant les informations suivantes :
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Tél. : ________
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RECONNAISSANCE
8'58 5285 22 2552822 85 228828852 5'22855852 22 22 822252258 228 28882528228 822222528 5528 82222 228828852. 22 222-5282282 52 82222 228828852 2252 222558225 528 2285528 58888288258528, 588522 25885'55 888228822222.
82 822252258 225822222 852 ________ 82 5282582 82 55282 5288522558 52 22582825 22 52 222252 5 2255 82222 228828852 5 85 8228225282.
Signature de l'employé(e) : _____________________________________________
Nom de l'employé(e) (en majuscules) : _____________________________________________
Date : _____________________________________________
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