POLITIQUE DISCIPLINAIRE EN MATIÈRE D'EMPLOI
________ ("Société")
Date d'entrée en vigueur : ________
Description et objet de la politique : La présente politique disciplinaire des employés (la "Politique") vise à expliquer comment nous traitons les problèmes de mauvaise conduite ou de rendement des employés. Cette politique décrit nos mesures progressives, y compris toutes les conséquences des actions des employés. Nous souhaitons mettre en place un processus permettant aux employés de corriger toute mauvaise conduite ou d'améliorer leurs performances professionnelles avant de prendre des mesures disciplinaires plus importantes, pouvant aller jusqu'au licenciement.
Bien que nous décrivons ici une politique d'action progressive, nous nous réservons le droit de contourner certaines étapes ou de combiner des étapes en fonction de la nature individuelle de chaque situation. Tous les problèmes de mauvaise conduite ou de performance des employés sont traités au cas par cas.
La présente politique ne doit pas être interprétée comme créant de nouveaux droits contractuels entre l'employeur et l'employé. Elle ne modifie en rien la relation d'emploi à volonté entre les parties.
Champ d'application : La présente politique s'applique à tous les employés.
Politique en bref : La société peut imposer des mesures disciplinaires pour des infractions sur le lieu de travail, y compris la mauvaise conduite et les mauvaises performances des employés, à sa seule et exclusive discrétion. Les mesures disciplinaires peuvent inclure, sans s'y limiter, des avertissements verbaux ou écrits, des réunions disciplinaires, des mesures correctives, des suspensions payées ou non payées, une rétrogradation, une réaffectation et/ou un licenciement.
Facteurs à prendre en considération : La société peut prendre en considération tout facteur qu'elle juge approprié lorsqu'elle prend une décision concernant la discipline des employés. Parmi les facteurs qui peuvent être pris en compte, on peut citer : le fait que la faute ou les mauvaises performances constituent une infraction unique ou répétée, le dossier de travail général de l'employé, la réponse de l'employé à la direction et l'impact du comportement de l'employé sur l'ensemble de la société.
Directives disciplinaires : La société souhaite fournir des lignes directrices pour le comportement des employés. Bien qu'il puisse être impossible ou très difficile de définir des normes de conduite pour chaque situation possible, la société a établi un ensemble de directives générales pour les comportements inacceptables des employés. La liste suivante n'est pas exhaustive, et la société peut prendre des mesures disciplinaires à l'encontre de tout employé pour toute action qui pourrait être jugée inacceptable. La liste suivante de comportements inacceptables s'applique à tous les employés lorsqu'ils mènent des activités de la société, tant dans les locaux de la société qu'en dehors :
1. Performances professionnelles insatisfaisantes ou un manque de professionnalisme ;
2. Abus, menaces de violence ou actes de violence avec un autre employé ou un membre du personnel de la société ;
3. Conduite générale faisant en sorte que le lieu de travail devient hostile, telle que l'utilisation d'un langage abusif, de blagues inappropriées ou provocation entre collègues;
4. Fraude dans tout comportement ;
5. Tromperie (mensonge) ;
6. Vol ou autre possession non autorisée de biens ;
7. Utilisation ou la possession de drogues ou d'armes illégales ;
8. Non-respect des tâches assignées ;
9. Non-respect des règles de l'entreprise ;
10. Retards ou absences excessifs ;
11. Harcèlement sexuel ;
12. Utilisation abusive d'information confidentielle de l'entreprise ;
13. Toute autre violation d'une règle ou d'une politique de la société.
Procédures disciplinaires : Les procédures décrites ci-dessous seront applicables à la plupart des situations disciplinaires. L'employeur a également la possibilité de mettre en oeuvre toute autre méthode disciplinaire telle que décrite ci-dessus, à la place ou en plus de l'une des étapes ci-dessous.
Étape 1 - Avertissement verbal
Au premier signe de problème de rendement ou de mauvaise conduite de l'employé, le supérieur hiérarchique immédiat de l'employé lui adresse un avertissement verbal. L'avertissement verbal peut prendre la forme d'une discussion informelle. À ce stade, le superviseur s'assurera que l'employé comprend clairement le problème, ainsi que ce qui doit être fait pour que l'employé résolve le problème.
Le superviseur peut travailler avec l'employé pour créer un plan informel de conseil ou de mesures correctives.
Le superviseur peut rédiger un compte rendu écrit de la réunion verbale et demander la signature de l'employé.
Étape 2 - Avertissement écrit
Si la situation n'a pas été corrigée à la satisfaction du superviseur, l'étape suivante est un avertissement écrit. Celui-ci doit être considéré comme une mise en demeure adressée à l'employé et un document officiel dans le dossier de l'employé.
Le superviseur de l'employé rencontrera à nouveau l'employé et peut également inclure la direction. Au cours de cette rencontre, les parties examineront la situation, y compris l'avertissement verbal préalable qui a été donné à l'employé.
Les parties examineront également l'absence de progrès relativement au plan informel de conseil ou de mesures correctives.
Le superviseur et les cadres supérieurs, s'ils sont impliqués, fixeront de nouvelles attentes pour l'employé et communiqueront clairement les conséquences si l'employé ne répond pas à ces attentes.
À ce stade, l'employé recevra un plan formel d'amélioration du comportement ou des performances.
Étape 3 - Suspension
Si l'employé n'a pas corrigé les problèmes et n'a pas agi en conformité avec son plan d'amélioration du comportement ou des performances, l'employeur peut imposer une suspension disciplinaire (sans rémunération) de courte ou longue durée selon la gravité de la faute. Dans les cas les plus graves, la suspension peut aller jusqu'à 12 mois. Cette décision est laissée à l'unique et exclusive discrétion de la direction.
Le superviseur et les cadres supérieurs, s'ils sont impliqués, devront, lorsque l'employé reprendra ses fonctions, fixer de nouvelles attentes pour l'employé et communiquer clairement les conséquences si l'employé ne répond pas à ces attentes. Autrement dit, l'employé devra être informé que la prochaine sanction disciplinaire imposée en réponse d'une inconduite de la part de l'employé sera le congédiement.
Étape 4 - Congédiement
Si l'employé n'a pas corrigé les problèmes et n'a pas agi en conformité avec son plan d'amélioration du comportement ou des performances, la quatrième et dernière étape consistera à mettre fin à l'emploi. Préalablement à cette étape, les problèmes créés par l'employé devront avoir commencé à affecter l'ensemble du lieu de travail.
La direction peut choisir malgré tout de suspendre l'employé au lieu de le licencier définitivement si une enquête est nécessaire, mais cette décision est laissée à l'unique et exclusive discrétion de la direction. La suspension peut être sans salaire, conformément à toutes les lois municipales, provinciales et fédérales.
Dans la mesure du possible, toutes les procédures prévues par la présente politique seront menées de manière confidentielle.
Révision de la mesure disciplinaire : Les employés peuvent faire appel de toute mesure disciplinaire, mais doivent fournir des informations et des preuves à cet effet. Les employés doivent faire appel dans le délai suivant la prise de toute décision défavorable en matière d'emploi : ________. La décision de modifier la mesure disciplinaire prise à l'encontre d'un employé est laissée à l'unique et exclusive discrétion de la direction, qui n'est en aucun cas obligée tenue de la modifier.
Activité 88822582 : 5252 822225222222 8882258 2'282 258 825288 5 82222 228828852 22 8255 52 22282 52 888228822222 82225852. 2'222822255 2252 225822222 88225825 522 22882 58288822 555 552258228 2288882528 82222222228.
Documentation : 2'2228222 5282855 528 822828 52 22522 85 5285222252822 85222 5528 82 85552 52 85 25282222 228828852. 828 528522228 225222 225822222 255282 55 5288825 225822228 22288828 52 8'2228222.
Aucun remplacement : La présente politique doit être lue conjointement avec toute politique d'emploi déjà existante, telle qu'un manuel de l'employé ou d'autres règles du lieu de travail, et non en remplacement de celle-ci.
Questions : Pour toute question ou commentaire concernant la présente politique disciplinaire, l'employé peut contacter la personne suivante : ________.
POLITIQUE DISCIPLINAIRE EN MATIÈRE D'EMPLOI
________ ("Société")
Date d'entrée en vigueur : ________
Description et objet de la politique : La présente politique disciplinaire des employés (la "Politique") vise à expliquer comment nous traitons les problèmes de mauvaise conduite ou de rendement des employés. Cette politique décrit nos mesures progressives, y compris toutes les conséquences des actions des employés. Nous souhaitons mettre en place un processus permettant aux employés de corriger toute mauvaise conduite ou d'améliorer leurs performances professionnelles avant de prendre des mesures disciplinaires plus importantes, pouvant aller jusqu'au licenciement.
Bien que nous décrivons ici une politique d'action progressive, nous nous réservons le droit de contourner certaines étapes ou de combiner des étapes en fonction de la nature individuelle de chaque situation. Tous les problèmes de mauvaise conduite ou de performance des employés sont traités au cas par cas.
La présente politique ne doit pas être interprétée comme créant de nouveaux droits contractuels entre l'employeur et l'employé. Elle ne modifie en rien la relation d'emploi à volonté entre les parties.
Champ d'application : La présente politique s'applique à tous les employés.
Politique en bref : La société peut imposer des mesures disciplinaires pour des infractions sur le lieu de travail, y compris la mauvaise conduite et les mauvaises performances des employés, à sa seule et exclusive discrétion. Les mesures disciplinaires peuvent inclure, sans s'y limiter, des avertissements verbaux ou écrits, des réunions disciplinaires, des mesures correctives, des suspensions payées ou non payées, une rétrogradation, une réaffectation et/ou un licenciement.
Facteurs à prendre en considération : La société peut prendre en considération tout facteur qu'elle juge approprié lorsqu'elle prend une décision concernant la discipline des employés. Parmi les facteurs qui peuvent être pris en compte, on peut citer : le fait que la faute ou les mauvaises performances constituent une infraction unique ou répétée, le dossier de travail général de l'employé, la réponse de l'employé à la direction et l'impact du comportement de l'employé sur l'ensemble de la société.
Directives disciplinaires : La société souhaite fournir des lignes directrices pour le comportement des employés. Bien qu'il puisse être impossible ou très difficile de définir des normes de conduite pour chaque situation possible, la société a établi un ensemble de directives générales pour les comportements inacceptables des employés. La liste suivante n'est pas exhaustive, et la société peut prendre des mesures disciplinaires à l'encontre de tout employé pour toute action qui pourrait être jugée inacceptable. La liste suivante de comportements inacceptables s'applique à tous les employés lorsqu'ils mènent des activités de la société, tant dans les locaux de la société qu'en dehors :
1. Performances professionnelles insatisfaisantes ou un manque de professionnalisme ;
2. Abus, menaces de violence ou actes de violence avec un autre employé ou un membre du personnel de la société ;
3. Conduite générale faisant en sorte que le lieu de travail devient hostile, telle que l'utilisation d'un langage abusif, de blagues inappropriées ou provocation entre collègues;
4. Fraude dans tout comportement ;
5. Tromperie (mensonge) ;
6. Vol ou autre possession non autorisée de biens ;
7. Utilisation ou la possession de drogues ou d'armes illégales ;
8. Non-respect des tâches assignées ;
9. Non-respect des règles de l'entreprise ;
10. Retards ou absences excessifs ;
11. Harcèlement sexuel ;
12. Utilisation abusive d'information confidentielle de l'entreprise ;
13. Toute autre violation d'une règle ou d'une politique de la société.
Procédures disciplinaires : Les procédures décrites ci-dessous seront applicables à la plupart des situations disciplinaires. L'employeur a également la possibilité de mettre en oeuvre toute autre méthode disciplinaire telle que décrite ci-dessus, à la place ou en plus de l'une des étapes ci-dessous.
Étape 1 - Avertissement verbal
Au premier signe de problème de rendement ou de mauvaise conduite de l'employé, le supérieur hiérarchique immédiat de l'employé lui adresse un avertissement verbal. L'avertissement verbal peut prendre la forme d'une discussion informelle. À ce stade, le superviseur s'assurera que l'employé comprend clairement le problème, ainsi que ce qui doit être fait pour que l'employé résolve le problème.
Le superviseur peut travailler avec l'employé pour créer un plan informel de conseil ou de mesures correctives.
Le superviseur peut rédiger un compte rendu écrit de la réunion verbale et demander la signature de l'employé.
Étape 2 - Avertissement écrit
Si la situation n'a pas été corrigée à la satisfaction du superviseur, l'étape suivante est un avertissement écrit. Celui-ci doit être considéré comme une mise en demeure adressée à l'employé et un document officiel dans le dossier de l'employé.
Le superviseur de l'employé rencontrera à nouveau l'employé et peut également inclure la direction. Au cours de cette rencontre, les parties examineront la situation, y compris l'avertissement verbal préalable qui a été donné à l'employé.
Les parties examineront également l'absence de progrès relativement au plan informel de conseil ou de mesures correctives.
Le superviseur et les cadres supérieurs, s'ils sont impliqués, fixeront de nouvelles attentes pour l'employé et communiqueront clairement les conséquences si l'employé ne répond pas à ces attentes.
À ce stade, l'employé recevra un plan formel d'amélioration du comportement ou des performances.
Étape 3 - Suspension
Si l'employé n'a pas corrigé les problèmes et n'a pas agi en conformité avec son plan d'amélioration du comportement ou des performances, l'employeur peut imposer une suspension disciplinaire (sans rémunération) de courte ou longue durée selon la gravité de la faute. Dans les cas les plus graves, la suspension peut aller jusqu'à 12 mois. Cette décision est laissée à l'unique et exclusive discrétion de la direction.
Le superviseur et les cadres supérieurs, s'ils sont impliqués, devront, lorsque l'employé reprendra ses fonctions, fixer de nouvelles attentes pour l'employé et communiquer clairement les conséquences si l'employé ne répond pas à ces attentes. Autrement dit, l'employé devra être informé que la prochaine sanction disciplinaire imposée en réponse d'une inconduite de la part de l'employé sera le congédiement.
Étape 4 - Congédiement
Si l'employé n'a pas corrigé les problèmes et n'a pas agi en conformité avec son plan d'amélioration du comportement ou des performances, la quatrième et dernière étape consistera à mettre fin à l'emploi. Préalablement à cette étape, les problèmes créés par l'employé devront avoir commencé à affecter l'ensemble du lieu de travail.
La direction peut choisir malgré tout de suspendre l'employé au lieu de le licencier définitivement si une enquête est nécessaire, mais cette décision est laissée à l'unique et exclusive discrétion de la direction. La suspension peut être sans salaire, conformément à toutes les lois municipales, provinciales et fédérales.
Dans la mesure du possible, toutes les procédures prévues par la présente politique seront menées de manière confidentielle.
Révision de la mesure disciplinaire : Les employés peuvent faire appel de toute mesure disciplinaire, mais doivent fournir des informations et des preuves à cet effet. Les employés doivent faire appel dans le délai suivant la prise de toute décision défavorable en matière d'emploi : ________. La décision de modifier la mesure disciplinaire prise à l'encontre d'un employé est laissée à l'unique et exclusive discrétion de la direction, qui n'est en aucun cas obligée tenue de la modifier.
Activité 88822582 : 5252 822225222222 8882258 2'282 258 825288 5 82222 228828852 22 8255 52 22282 52 888228822222 82225852. 2'222822255 2252 225822222 88225825 522 22882 58288822 555 552258228 2288882528 82222222228.
Documentation : 2'2228222 5282855 528 822828 52 22522 85 5285222252822 85222 5528 82 85552 52 85 25282222 228828852. 828 528522228 225222 225822222 255282 55 5288825 225822228 22288828 52 8'2228222.
Aucun remplacement : La présente politique doit être lue conjointement avec toute politique d'emploi déjà existante, telle qu'un manuel de l'employé ou d'autres règles du lieu de travail, et non en remplacement de celle-ci.
Questions : Pour toute question ou commentaire concernant la présente politique disciplinaire, l'employé peut contacter la personne suivante : ________.
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