Manuel de l'employé

MANUEL DE L'EMPLOYÉ

________ ("Employeur")

Date de mise en vigueur : ________

TABLE DES MATIÈRES

SECTION 1 : INTRODUCTION

1.1. Informations de base sur l'entreprise

1.2. Le présent manuel de l'employé

1.3. Changements de politique

1.4. Emploi à contrat à durée indéterminée

1.5. Absence de garanties et d'interprétation

1.6. Litiges

SECTION 2 : POLITIQUES DE L'EMPLOI

2.1. Classification des emplois

2.2. Confidentialité

2.3. Conflits d'intérêts

2.4. Emploi des mineurs

2.5. Emploi des parents et relations personnelles

2.6. Période de probation

2.7. Vie privée

2.8. Travailleurs étrangers

2.9. Neutralité politique

SECTION 3 : PRATIQUES EN MATIÈRE DE PAIE

3.1. Références et dossiers

3.2. Informations sur les paiements

3.3. Heures supplémentaires

3.4. Déductions

3.5. Logistique

3.6. Pauses et repas

3.7. Saisie-arrêt des salaires

SECTION 4 : PERFORMANCES DES EMPLOYÉS

4.1. Examens des performances

4.2. Augmentations de salaire

4.3. Présence

4.4. Code vestimentaire

4.5. Sécurité d'emploi

SECTION 5 : NORMES DE CONDUITE

5.1. Égalité des chances en matière d'emploi

5.2. Discipline

5.3. Lutte contre le harcèlement et la discrimination

5.4. Procédure de dépôt de plainte

5.5. Toxicomanie

5.6. Respect de la vie privée

SECTION 6 : MATÉRIEL ET POLITIQUES RELATIVES À L'UTILISATION DE L'INTERNET

6.1. Utilisation des ordinateurs, de l'Internet et du courrier électroniques

6.2. Politique concernant les médias sociaux

6.3. Appareils électroniques portables (tous les appareils mobiles)

SECTION 7 : AVANTAGES ET SERVICES AUX SALARIÉS

7.1. Généralités

7.2. Assurance-maladie collective

7.3. Assurance-vie collective

7.4. Assurance-chômage

7.5. Plan de cotisation aux bénéfices

7.6. Régime de dépenses flexible

7.7. Régime de retraite

7.8. Régime québécois de sécurité sociale

7.9. Avantages pour le transport en commun quotidien

7.10. Indemnisation des travailleurs

SECTION 8 : CONGÉS ET ABSENCES DES EMPLOYÉS

8.1. Généralités

8.2. Jours de congés payés

8.3. Jours fériés observés

8.4. Congé familial et médical

8.5. Congé de maternité et d'invalidité

8.6. Congé pour accident de travail

8.7. Congés pour cause de décès

8.8. Convocation jurée

Nous sommes ravis de vous compter parmi nous, que vous soyez un nouvel employé ou un employé de longue date. Nous sommes convaincus que votre succès est notre succès. C'est pourquoi nous avons élaboré ce manuel de l'employé pour vous aider à décrire nos politiques et procédures et vous guider tout au long de votre relation avec nous.

Ce guide de l'employé n'est pas une promesse ou un contrat de travail, mais un outil pour vous aider à connaître les règles et les attentes relatives à votre emploi chez nous. En tant qu'employé de ________, nous vous informons que ce manuel de l'employé et tout son contenu doivent rester totalement confidentiels.

Nous aimerions exprimer ce qui suit :

________.

Veuillez prendre le temps de lire et d'examiner ce manuel de l'employé aussi attentivement que possible, en particulier les sections qui concernent le type de travail qui vous est assigné ou la relation de travail particulière que vous détenez. Si vous avez des questions, veuillez vous adresser à votre supérieur hiérarchique immédiat.

Sur ce, nous vous souhaitons la bienvenue !

SECTION 1 : INTRODUCTION

1.1. Informations de base sur l'entreprise

L'entreprise pour laquelle vous avez été engagé figure au début du présent manuel de l'employé (le "manuel"). La raison sociale de l'entreprise est la suivante : ________. L'adresse professionnelle principale de l'entreprise est la suivante :

________

Le numéro de contact principal de l'entreprise est le suivant :

________

1.2. Information de base sur le manuel de l'employé

Ce manuel décrit, résume et explique les politiques, procédures, avantages (le cas échéant) et attentes de l'employeur concernant les employés et leur emploi. Ce manuel couvre les règles relatives à l'emploi. Le respect de toutes les dispositions de ce manuel est une exigence et une condition nécessaire de l'emploi.

Bien que ce manuel s'efforce de donner autant d'informations que possible sur les pratiques de l'entreprise, il peut y avoir des situations qu'il ne couvre pas. Veuillez ne pas considérer ce manuel comme un document complet et exhaustif. Les politiques et procédures décrites dans ce manuel sont censées servir de base et de complément à d'autres documents officiels de l'entreprise, au département des ressources humaines et à toute autre information spécifique qui pourrait survenir occasionnellement.

En cas de questions spécifiques sur un point quelconque du présent manuel, l'employé doit consulter la personne ou le service approprié au sein de l'entreprise.

Le présent manuel est également soumis à d'autres documents officiels concernant les avantages sociaux de l'entreprise (y compris les documents relatifs aux assurances et aux régimes, le cas échéant).

Le présent manuel remplace et annule tous les manuels, règles, pratiques ou autres politiques antérieurs, écrits ou oraux, explicites ou implicites, concernant les employés. Les contrats de travail individuels entre un employé et l'employeur peuvent toutefois influer sur les conditions du présent manuel.

1.3. Changements apportés aux politiques

L'employeur peut, à différents moments, et à sa seule et exclusive discrétion, modifier les termes de ce manuel. Autrement dit, ________ se réserve expressément le droit de changer, réviser, révoquer, modifier, amender, ajouter ou varier de toute autre manière les termes de ce manuel et de tout autre document, documentation ou information de l'entreprise. Les conditions ne peuvent être modifiées que par écrit et mises à jour dans ce manuel, aucune condition ne sera modifiée oralement. Si nous modifions les termes du présent manuel, ________ enverra un avis écrit à tous les employés.

Il incombe à tous les employés d'être informés de tout changement de politique après réception de la notification. En cas de questions ou de problèmes découlant de ce manuel ou liés à son contenu, les employés doivent s'adresser à leur supérieur hiérarchique immédiat ou à la division des ressources humaines de l'entreprise.

1.4. Emploi à durée indéterminée

À moins qu'un contrat de travail spécifique et contradictoire ne soit reçu par l'employé et signé par un représentant autorisé de l'entreprise (qui ne doit être que le plus haut responsable de l'entreprise, y compris le PDG ou le président), tous les employés de l'entreprise doivent être considérés comme des employés à durée indéterminée. En d'autres termes, ________ ou l'employé peut mettre fin à la relation de travail à tout moment pour n'importe quelle raison en donnant un préavis raisonnable à l'autre partie. Aucune disposition du présent manuel ne doit être interprétée comme un changement ou une modification de la relation de travail entre l'employeur et l'employé. En outre, aucune disposition du présent manuel ne doit être interprétée comme limitant le droit de l'employeur à modifier les conditions de la relation de travail à sa discrétion, y compris les modifications de salaire, les promotions, les rétrogradions, les changements d'avantages ou tout autre changement important.

1.5. Aucune garantie et interprétation

L'interprétation par l'employeur de tout ce qui est contenu dans le présent manuel sera déterminante et absolue. De plus, rien de ce qui est contenu dans ce manuel ne doit être interprété comme une garantie d'emploi, de conditions d'emploi, de maintien de l'emploi ou de relation spécifique entre un employé actuel et l'employeur. Seul un contrat de travail écrit et signé peut modifier les termes de ce manuel.

1.6. Litiges

En contrepartie du maintien de ses fonctions, l'employé accepte que tout litige entre lui et ________ soit d'abord soumis à une procédure de règlement de conflit interne pour une éventuelle résolution à l'amiable et de bonne foi. Si ces tentatives de résolution de conflits échouent, l'employé accepte que tout litige entre lui et ________ soit soumis à un arbitrage contraignant. L'arbitrage sera mené dans le comté principal où l'entreprise opère. L'arbitre n'aura pas le pouvoir d'ajouter des parties, de modifier les dispositions du présent manuel, d'accorder des dommages-intérêts punitifs ou de certifier un groupe. L'arbitre sera lié par les lois applicables en vigueur. Les réclamations nécessitant un arbitrage en vertu de cette section incluent, mais ne sont pas limitées à, des réclamations de salaires et d'avantages sociaux, des réclamations de licenciement, des réclamations de rupture de contrat, des réclamations de confidentialité, des réclamations basées sur les lois, ordonnances, statuts ou règlement locaux. Les réclamations de propriété intellectuelle de l'entreprise ne seront pas soumises à l'arbitrage et peuvent, par exception à cette sous-partie, faire l'objet d'un litige.

SECTION 2 : POLITIQUES DE L'EMPLOI

2.1. Classification des employés

Tous les employés de l'entreprise sont classés en deux catégories principales, comme l'exigent les lois provinciales et fédérales, notamment la Loi sur les normes de travail. Les deux catégories de classification sont les employés exemptés et les employés non exemptés.

a) Employés exemptés : Les employés exemptés sont ceux qui remplissent des conditions spécifiques en vertu de la loi, dont la principale est d'occuper un certain poste. Normalement, les employés exemptés sont ceux qui occupent des postes de haut niveau, tels que les cadres, les professionnels, et les administrateurs. "Exempté" dans le cadre de la Loi sur les normes du travail du Québec signifie exempté de toutes les normes sauf pour la retraite, le harcèlement psychologique et les obligations familiales.

b) Employés non exemptés : Les employés non exemptés sont ceux qui ne sont pas exemptés des sections de la Loi sur les normes du travail relatives au salaire minimum et aux heures supplémentaires. Ces employés doivent être payés au moins le salaire minimum par heure et peuvent recevoir des paiements supplémentaires pour les heures supplémentaires.

Les employés sont classés dans d'autres catégories au sein de l'entreprise, comme décrite ci-dessous.

a) Employés réguliers à temps plein : Les employés réguliers à temps plein sont ceux qui ne sont pas des employés temporaires, des consultants ou des entrepreneurs indépendants et sont ceux qui sont régulièrement tenus de travailler le nombre d'heures hebdomadaires suivant : ________ heures par semaine.

b) Employés réguliers à temps partiel : Les employés réguliers à temps partiel sont ceux qui ne sont pas des employés temporaires, des consultants ou des contractants indépendants et sont ceux qui travaillent régulièrement selon un horaire inférieur ou égal au nombre d'heures hebdomadaires suivant : ________ heures par semaine.

c) Employés temporaires : Les employés temporaires sont ceux qui n'ont pas d'emploi régulier au sein de l'entreprise, mais qui ont été engagés par l'employeur pour un travail d'une durée limitée, généralement pour la période suivante : ________. Les employés temporaires sont également des employés à la demande, sauf indication contraire expresse dans un accord écrit signé par un cadre autorisé de l'entreprise. Les employés temporaires peuvent voir leur durée de travail prolongée, mais cette prolongation doit faire l'objet d'un accord écrit signé par un dirigeant autorisé de l'entreprise. Les employés temporaires peuvent être licenciés pour des motifs raisonnables, avec préavis raisonnable, avant la fin de leur travail prévu au sein de l'entreprise, tout comme n'importe quel autre employé à contrat à durée indéterminée. Les employés temporaires peuvent ne pas avoir droit aux avantages sociaux offerts par l'entreprise, sauf indication contraire expresse dans un accord écrit. Même si la durée de travail d'un employé temporaire est modifiée, il restera dans sa classification temporaire, sauf avis contraire.

Si les employés ne connaissent pas leur classification ou n'ont pas été notifiés, ils doivent se renseigner auprès de leur supérieur hiérarchique immédiat ou d'un responsable des ressources humaines.

Les entrepreneurs et consultants indépendants ne sont en aucun cas considérés comme des employés de l'entreprise. Ils sont plutôt des travailleurs indépendants. Les contractants et consultants indépendants ne peuvent pas bénéficier des avantages de l'entreprise et seront soumis aux conditions spécifiques de l'accord écrit conclu entre eux et l'entreprise.

2.2. Confidentialité

Dans le cadre de leur emploi au sein de l'entreprise, les employés peuvent avoir accès à certaines informations confidentielles non publiques (telles que définies ci-après). Les informations confidentielles désignent toute information confidentielle et ayant une valeur commerciale pour l'entreprise. Les informations confidentielles peuvent se présenter sous la forme de documents, techniques, méthodes, pratiques, outils, spécifications, inventions, brevets, marques, droits d'auteur, équipements, algorithmes, modèles, échantillons, logiciels, dessins, croquis, plans, programmes ou autres connaissances et/ou secret oraux ou écrits et peuvent concerner, sans s'y limiter, les domaines la recherche et du développement, des prévisions, du marketing, du personnel, des clients, des fournisseurs, de la propriété intellectuelle et/ou des finances ou toute autre information confidentielle et ayant une valeur commerciale pour l'entreprise.

En tant qu'employé de ________, l'employé accepte par la présente que les informations confidentielles soient secrètes et aient de la valeur pour l'entreprise et que ________ souhaite maintenir le caractère secret et privé des informations confidentielles.

Les informations confidentielles peuvent ou non être divulguées en tant que telles, par le biais de l'étiquetage, mais doivent être considérées comme des informations qui doivent être traitées comme confidentielles dans les circonstances dans lesquelles elles ont été divulguées.

"Information confidentielle" ne signifie pas une information qui :

a) est connue ou accessible au public au moment de sa divulgation ou est devenue connue ou accessible après sa divulgation sans qu'il y ait faute de l'employé ;

b) est déjà connue légalement par l'employé ;

c) est donnée par l'employeur à des tiers autres que l'employé, sans aucune restriction ;

d) est donnée à l'employé par tout tiers qui disposait légalement des informations confidentielles et du droit de les divulguer ; ou

e) est développé de manière indépendante par l'employé et que ce dernier est en position de montrer un tel développement indépendant.

En contrepartie du maintien de ses fonctions, l'employé accepte de :

a) ne pas divulguer les informations confidentielles par des moyens non autorisés à des tiers pendant toute la durée de son emploi ;

b) ne pas discuter des informations confidentielles dans des lieux publics ;

c) ne pas retirer de copies papier des informations confidentielles des locaux de l'entreprise sans autorisation ;

d) ne pas utiliser les informations confidentielles à d'autres fins que celles prévues et autorisées par l'entreprise.

Notez bien : les employés peuvent être tenus de signer un accord de non-divulgation avant de commencer à travailler pour l'entreprise.

2.3. Conflits d'intérêts

Les employés travaillant pour l'entreprise doivent à tout moment éviter tout conflit d'intérêts réel ou potentiel. En d'autres termes, les employés ne doivent s'engager dans aucune relation, activité, entreprise ou autre situation qui pourrait entrer en conflit avec les intérêts supérieurs de l'entreprise. En raison de cette politique, les employés doivent veiller à éviter toute situation qui pourrait même sembler être un conflit d'intérêts. Les employés doivent signaler tout conflit, y compris ceux pouvant simplement être des conflits potentiels, à l'autorité compétente de l'entreprise. Les conflits d'intérêts comprennent, sans s'y limiter, les situations dans lesquelles l'employé est impliqué dans une entreprise directement concurrente de ________ ou les situations dans lesquelles l'employé utilise des informations confidentielles ou autres informations secrètes de ________ pour son propre intérêt.

2.4. Emploi des mineurs

Le travail des enfants mineurs est régi par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). L'entreprise respecte strictement les dispositions relatives au travail des enfants mineurs en vertu de la Loi sur les normes du travail du Québec, notamment :

a) l'employeur ne peut pas demander à un mineur de faire un travail qui dépasse ses capacités ou qui risque de compromettre son éducation ou de nuire à sa santé ou à son développement physique ou moral ;

b) l'employeur ne peut pas faire travailler un mineur la nuit, soit entre 23 heures et 6 heures le matin;

c) l'employeur est obligé de conserver, pour une période de 3 ans, le consentement écrit du parent ou du tueur de l'enfant de moins de 14 ans comme s'il s'agissait d'une mention au registre de l'entreprise.

Si vous pensez qu'une des dispositions de la loi s'applique à vous, veuillez en discuter avec un responsable concerné du département des ressources humaines dès que possible.

2.5. Emploi des parents et relations personnelles

Le népotisme, le favoritisme ou tout autre traitement préférentiel pourrait être préjudiciable à l'activité de l'entreprise. Par conséquent, l'employeur refuse d'autoriser des parents ou des personnes qui ont des relations personnelles étroites à travailler ensemble. Ce travail en commun peut inclure le simple fait de travailler dans le même service ou de se gérer ou se superviser mutuellement. L'employeur peut choisir de contourner cette politique et d'autoriser un tel travail sous réserve d'une autorisation explicite des ressources humaines, mais uniquement dans la mesure où cela ne met pas en péril l'activité ou les opérations de l'entreprise, ne porte pas préjudice à un employé et ne crée pas de conflits d'intérêts.

Les parents visés par cette politique sont les suivants : mère, père, enfant (naturel ou adopté), parent, sœur, frère, époux ou conjoint de fait, oncle, tante, nièce, neveux, beaux-parents, beaux-parents par alliance, grands-parents ou petit-enfant.

Les relations personnelles étroites dans le cadre de cette politique incluent toute personne avec qui vous êtes en relation, avec qui vous avez eu une relation en dehors du travail pendant une période significative, ou toute autre personne avec qui vous avez une relation considérée trop étroite selon l'employeur pour qu'un travail commun neutre soit effectué.

Tous les employés de l'entreprise doivent divulguer tout parent ou relation personnelle proche qui pourrait se joindre à l'entreprise en tant qu'employés, notamment : contractant, consultant, fournisseur ou client de l'entreprise. Si le statut de parent ou de la relation personnelle étroite de l'employé avec l'un de ces groupes change au cours de l'emploi (par exemple, par mariage ou adoption), l'employé accepte d'en informer l'employeur dès que possible. L'employeur se réserve tous les droits de traiter et de gérer ces situations, y compris par le biais d'une réaffectation ou d'une demande de démission.

2.6. Période de probation

Pour toute nouvelle embauche, la période suivante est considérée comme une période de probation : ________. Pendant cette période, la direction suivra les progrès et les performances du nouvel employé. Les employés doivent également s'assurer qu'ils s'adaptent à l'entreprise pendant cette période, notamment en apprenant des tâches spécifiques et en faisant connaissance avec les autres employés. À la fin de la période de probation, un examen des performances de l'employé sera effectué par son supérieur hiérarchique immédiat. Si l'employeur détermine que l'employé a obtenu des résultats satisfaisants et décide de poursuivre son emploi au-delà de la période de probation, l'employé recevra des informations supplémentaires, notamment sur les améliorations nécessaires. À ce moment, l'employé est censé proposer toute idée susceptible d'améliorer les opérations de l'entreprise. Le fait de passer la période de probation ne garantit pas un emploi au sein de l'entreprise pour une période déterminée. Tous les employés au sein de l'entreprise sont considérés comme des employés à contrat pour une durée indéterminée et la relation d'emploi peut être résiliée par l'employé ou l'employeur moyennant d'un préavis raisonnable.

2.7. Vie privée

L'entreprise prend très au sérieux la protection de la vie privée des employés.

Les informations personnelles des employés (y compris les données démographiques) ne seront divulguées que si elles sont nécessaires à l'exploitation de l'entreprise. Toutes les informations relatives aux prestations de santé sont enregistrées séparément des autres documents relatifs aux ressources humaines. Les demandes de remboursement et les informations sur les soins de santé liées à l'indemnisation des travailleurs ne sont pas considérées comme des données protégées en matière de santé et les informations ne seront divulguées qu'en cas de nécessité.

Si nécessaire, l'employeur établira le protocole que les employés et la direction doivent suivre pour maintenir la conformité avec les exigences du Code civil du Québec et de la Charte des droits et libertés de la personne.

Si un employé fournit volontairement des informations confidentielles sur ses soins de santé, ces informations resteront confidentielles.

2.8. Travailleurs étrangers

L'employeur s'engage à respecter les règles concernant l'immigration et les travailleurs étrangers, notamment ________ doit :

a) faire des affaires au Québec depuis plus de 12 mois ;

b) être en mesure de prouver que, malgré des efforts raisonnables pour embaucher des résidents québécois qualifiés conformément aux exigences du Ministère, l'entreprise ne parvient pas à pourvoir tous ses postes faisant appel à la main-d'oeuvre locale ;

c) s'assurer que la main-d'oeuvre locale ne peut être formée pour cet emploi dans un délai d'au plus un an ;

d) offrir un poste à temps plein (minimum 30h par semaine) qui respecte les obligations légales et réglementaires (absence de conflit de travail, accord du syndicat, le cas échéant) et don l'embauche ne nuit pas à l'emploi d'une personne visée par un conflit de travail ;

e) offrir un poste dont le salaire correspond à celui d'un travailleur Québec dans la même catégorie d'emploi et ayant un niveau d'expérience équivalent ;

f) engager par écrit à réserver cet emploi permanent au travail étranger.

En revanche, le travailleur étranger doit :

a) démontrer, au cours du processus de validation de l'emploi permanent, qu'il répond aux exigences du poste offert et qu'il satisfait aux conditions d'accès à la profession au sens de la Classification nationale des professions 2016 ;

b) détenir, si requis, une attestation d'admissibilité ou un permis d'exercice d'un organisme de réglementation (ordre professionnel, métiers de la construction, etc.) ;

c) s'engager par écrit à occuper l'emploi en question dès son admission à titre de résident permanent au Canada ;

d) satisfaire aux exigences de la grille de sélection applicable aux travailleurs qualifiés dans le cadre du Programme régulier des travailleurs qualifiés, laquelle tient compte de plusieurs autres facteurs tels que le niveau de scolarité, le domaine de formation, l'expérience professionnelle et la connaissance du français ;

f) s'assurer que l'emploi ne doit pas être pour le compte du candidat ou pour le compte d'une entreprise dont il est propriétaire en tout ou en partie.

2.9. Neutralité politique

En aucun cas, l'employeur ne fera de discrimination à l'encontre d'un employé en raison de son soutien ou de sa participation à une activité politique, tant que cette activité est dans les limites de la loi. L'employeur ne prendra aucune mesure disciplinaire et ne fera aucune discrimination à l'encontre d'un employé en raison de son engagement politique légal en dehors du lieu de travail. Si un employé s'engage dans une activité politique, il doit clairement indiquer que cette activité et les déclarations qui s'y rapportent ne représentent en aucun cas les opinions de l'entreprise. En outre, tous les employés de l'entreprise ont droit à leur position politique personnelle.

SECTION 3 : PRATIQUES EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION

3.1. Référence et dossier

Conformément à la loi, l'employeur tient un dossier du personnel et tous les registres de paie pour chaque employé. Tous les dossiers des employés et toutes les données de paie sont la propriété exclusive de l'employeur. Ces dossiers ne peuvent être retirés sans autorisation écrite. Seules des personnes spécifiques peuvent avoir accès à ces dossiers.

L'employeur coopérera aux demandes concernant ces dossiers émanant des autorités policières, des agences gouvernementales ou de toute autre autorité légale. En dehors de cela, l'accès aux dossiers du personnel et aux registres de paie sera limité et accordé au cas par cas.

Sur demande uniquement et moyennant un préavis raisonnable, les employés peuvent consulter leur dossier personnel et/ou leurs fiches de paie avec un représentant des ressources humaines. Tous les examens des dossiers du personnel et/ou des fiches de paie par les employés doivent être effectués dans les bureaux de l'entreprise pendant les heures d'ouverture et en présence d'un représentant des ressources humaines. Seuls les documents préalablement signés par l'employé peuvent être reproduits ; aucune copie n'est autorisée pour tous les autres documents. Un employé peut soumettre des commentaires pour traiter toute information contestée contenue dans son dossier personnel.

La politique de l'employeur consiste à ne communiquer aux employés actuels et anciens que les dates d'emploi et les postes occupés au sein de l'entreprise. Les données relatives à la rémunération des employés actuels et anciens ne seront divulguées qu'avec l'autorisation écrite de l'employé.

3.2. Informations sur les paiements

Les employés de l'entreprise sont payés comme suit :

________.

Si la date de paie tombe un samedi ou un dimanche ou un jour férié observé par l'employeur, tous les employés recevront leur chèque de paie le jour ouvrable précédant immédiatement le jour férié et/ou la fin de semaine.

3.3. Heures supplémentaires

À moins d'une disposition contraire explicitement écrite dans le contrat d'emploi de l'employé, ________ a le droit d'exiger des ses employés de travailler plus que les heures régulières dans une semaine.

Les employés non exemptés seront rémunérés pour les heures supplémentaires conformément aux directives énoncées dans la loi sur les normes du travail du Québec. C'est-à-dire l'employeur doit payer ses employés selon le taux majoré pour les heures supplémentaires pour chaque heure qui dépasse les heures régulières par semaine.

En règle générale, le nombre maximum d'heures de travail dans une journée est de huit heures et le nombre maximum d'heures de travail dans une semaine varie entre 40 et 48 heures. Les heures de travail qui dépassent ces maximums constituent des heures supplémentaires.

Néanmoins, il existe quelques exceptions. Un employé peut accepter, par écrit, de travailler un nombre d'heures qui dépasse les heures maximales prévues par la loi sur les normes du travail du Québec.

3.4. Déductions

Pour se conformer à la législation en matière de fiscalité et d'assurance, plusieurs déductions sont effectuées sur la rémunération d'un employé, notamment, mais sans s'y limiter : Régime de pensions du Canada (RPC), Cotisation d'assurance-emploi (AE), Impôt sur le revenu et tout autre élément qui peut être choisi par l'employé ou exigé par la loi (par exemple, les retenues ordonnées par un tribunal).

3.5. Logistique

Les employés qui ne sont pas exemptés doivent tenir des registres de présences détaillés et précis ainsi que tenir compte du nombre d'heures travaillées. En aucun cas, il n'est permis à un employé de l'entreprise de falsifier les formulaires de pointage.

Les employés sont autorisés à recevoir leur salaire par dépôt direct. Les employés ne sont pas obligés d'utiliser le dépôt direct, mais l'employeur préfère que tous les employés le fassent.

3.6. Pauses et repas

Toutes les pauses et les repas doivent être conformes aux dispositions de la Loi sur normes du travail du Québec.

Plus particulièrement :

a) Les pauses ne sont pas obligatoires, mais quand elles sont accordées par l'employeur, elles doivent être payées et incluses dans le calcul des heures travaillées.

b) Après une période de travail de 5 heures consécutives, les employés ont droit à une période de 30 minutes, sans salaire, pour prendre leur repas. Cette période doit être payée aux employés s'ils ne peuvent pas quitter leur poste de travail.

3.7. Retenue sur salaire

Une retenue sur salaire (saisie-arrêt) peut constituer une ordonnance judiciaire, une loi, un règlement, une convention collective, un décret ou un régime complémentaire de retraite à adhésion obligatoire qui oblige l'employeur à déduire un montant déterminé du salaire d'un employé et à remettre les fonds déduits à un tiers aux fins de règlement de la dette, de cotisation ou autres. L'employeur est obligé de se conformer à toutes retenues sur salaires ordonnées par un tribunal. Les déductions sur le salaire de l'employé se poursuivent jusqu'à ce que le montant spécifié soit payé en totalité ou jusqu'à ce que l'employeur reçoive un avis d'un tribunal l'informant que la retenue sur le salaire doit cesser. Si l'employé s'est acquitté de sa dette, l'activité de la retenue sur le salaire ne peut cesser que si l'employeur a reçu d'un tribunal une décision ordonnant l'arrêt de la retenue sur le salaire.

SECTION 4 : PERFORMANCES DE L'EMPLOYÉ

4.1. Examens des performances

Les employés sont soumis à des examens des performances aux périodes suivantes : ________.

Au cours de ces évaluations, les employés auront l'occasion de discuter de toute question ou préoccupation avec leur supérieur hiérarchique immédiat et seront critiqués en fonction de leurs performances professionnelles.

Notez bien : un examen positif des performances ne signifie pas que l'employé recevra une augmentation de salaire ou sera promu.

4.2. Augmentations salariales

Les employés peuvent occasionnellement recevoir des augmentations de salaire ou des promotions à la seule et exclusive discrétion de l'employeur. L'employeur ne garantit aucune augmentation de salaire ou promotion à un employé.

4.3. Présence

Tous les employés sont tenus d'êtres ponctuels et d'être régulièrement présents. Si un employé ne peut pas se présenter au travail (ou se présente après l'heure de début prévue) pour quelques raisons que ce soit, il doit en informer son supérieur hiérarchique immédiat avant l'heure de début prévue. Si un employé doit quitter son travail pour une raison quelconque avant la fin de sa journée de travail prévue, il doit en informer son supérieur hiérarchique immédiat à l'avance. Si un employé n'informe pas son supérieur immédiat ou ne se présente pas au travail pendant le nombre de jours consécutifs suivants : ________ jours. Cette absence sera considérée comme une démission volontaire.

Les employés qui développent une tendance d'absentéisme ou de retard fréquent ou excessif peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires ou de licenciement, à la seule et exclusive discrétion de l'employeur.

4.4. Code vestimentaire

La politique de l'employeur en matière de code vestimentaire est la suivante :

________.

4.5. Sécurité

Tous les employés sont responsables du maintien de la sécurité sur le lieu de travail et, de manière générale, de la promotion de la sécurité sur le lieu de travail. Si un employé découvre, observe ou est impliqué dans un accident, une blessure ou un danger sur le lieu de travail, il doit immédiatement le signaler.

SECTION 5 : NORMES DE CONDUITE

5.1. Égalité des chances en matière d'emploi

La politique de l'employeur est d'assurer l'égalité des chances en matière d'emploi pour chacune des pratiques de l'entreprise et à tous les employés et candidats employés. Une telle égalité des chances en matière d'emploi est valable pour tous, sans considération de race, de sexe, d'identité sexuelle, d'origine ethnique, de religion, de croyance, de couleur, d'orientation sexuelle, d'âge, d'information génétique, d'état civil, de grossesse, de statut militaire, d'ascendance, de handicap physique ou mental, ou de toute autre catégorie ou classification protégée par la Loi sur les droits de la personne du Québec, la Loi sur les normes du travail du Québec et la Charte canadienne des droits et libertés. Cette politique s'applique à ceux qui sont associés à une catégorie protégée ou qui sont perçus comme en faisant partie, que l'individu fasse ou non partie de la catégorie protégée. Cette politique s'applique à tous les aspects de l'emploi et du processus d'emploi notamment, mais sans s'y limiter : les candidatures, le recrutement, l'embauche, la formation, la rémunération, les avantages, la promotion, les affectations, le placement, les conditions de travail, les mesures disciplinaires, les licenciements, les mises à pied ou les congés.

Au sein de l'entreprise, l'employé est tenu d'agir conformément à cette politique et de la soutenir, et de garantir, dans toute la mesure du possible, un lieu de travail exempt de discrimination, de harcèlement et de représailles. Il est également tenu de faire, et de soutenir l'employeur dans la mise en place de tous les accommodements raisonnables pour les autres, comme l'exige la loi. Ces accommodements incluent, mais sans s'y limiter, le respect des fêtes religieuses, tant que cela ne pose pas de difficultés excessives à l'employeur.

L'employeur et les fournisseurs de services sont obligés de rechercher activement une solution permettant à un employé, un client ou un bénéficiaire d'exercer pleinement ses droits. L'employeur n'a aucune obligation d'accommodement en cas de contrainte excessive. La contrainte peut être considérée comme excessive dans les cas où l'accommodement crée :

a) une dépense difficile à absorber pour l'entreprise ;

b) une entrave indue au bon fonctionnement de l'entreprise ;

c) une atteinte importante à la sécurité ou aux droits d'autrui.

Dès lors, si un employeur ou un fournisseur de services est en mesure de démontrer de manière objective que le seul accommodement à sa portée entraînerait l'une de ces conséquences, il peut refuser la demande d'accommodement raisonnable.

D'une autre part, l'employeur s'engage a ne faire aucune discrimination à l'encontre des personnes handicapées dans aucune partie du processus d'emploi, y compris, mais sans s'y limiter, dans les candidatures, le recrutement, l'embauche, la rémunération, les avantages ou les promotions. Il est envisageable que des documents médicaux relatifs au handicap et à la demande d'aménagements raisonnables soient exigés. Il est de la responsabilité de l'employé de porter à l'attention de l'employeur tout besoin relatif à quelconque handicap afin que l'employeur puisse agir en conséquence et apporter toute l'aide nécessaire à l'employé en question.

Toute violation de cette politique est prise très au sérieux. Les employés ont l'obligation de signaler immédiatement toute violation de cette politique. Si une violation est signalée à un responsable de l'employeur, qu'il s'agisse d'un cas de discrimination, de harcèlement, de représailles ou de toute autre violation, la politique de l'employeur est d'enquêter rapidement sur un tel rapport. Les représailles à l'encontre des employés susceptibles de signaler une infraction sont strictement interdites.

5.2. Discipline

L'employeur peut imposer des mesures disciplinaires pour des infractions, fautes professionnelles ou autres comportements inopportuns sur le lieu de travail à sa seule et exclusive discrétion. Les mesures disciplinaires peuvent inclure, sans s'y limiter : des avertissements verbaux ou écrits, des congés payés ou non payés, une rétrogradation ou une réaffectation. En dernier ressort, les employés peuvent également être licenciés si la gravité de leurs actes le nécessite.

L'employeur souhaite fournir des lignes directrices pour le comportement des employés. Bien qu'il puisse être impossible ou très difficile de définir des normes de conduite pour chaque situation possible, l'employeur a établi un ensemble de lignes directrices générales pour les comportements inacceptables des employés. La liste suivante n'est pas exhaustive et l'employeur peut prendre des mesures disciplinaires à l'encontre de tout employé pour toute action jugée inacceptable. La liste suivante de comportement inacceptable s'applique à tous les employés lorsqu'ils mènent des activités de l'entreprise, tant dans les locaux de l'entreprise qu'en dehors :

a) performances professionnelles insatisfaisantes ou un manque de professionnalisme ;

b) abus, menaces de violence ou actes de violence avec un autre employé ou un membre du personnel de l'entreprise ;

c) conduite générale désordonnée ou dangereuse sur le lieu de travail, comme l'utilisation d'un langage abusif, de blagues ou de chahut ;

d) fraude dans tout comportement ;

e) tromperie ;

f) vol ou autre possession non autorisée de biens ;

g) utilisation ou la possession de drogues ou d'armes illégales ;

h) non-respect des tâches assignées ou des règles de l'entreprise ;

i) retards ou absences excessifs ;

j) harcèlement psychologique ou sexuel ;

k) utilisation abusive d'informations confidentielles de l'entreprise ;

l) Toute autre violation d'une règle ou d'une politique de l'employeur.

5.3. Lutte contre la discrimination, le harcèlement et les représailles

L'employeur s'engage à offrir un lieu de travail sûr, respectueux, légal et exempt de toute forme de discrimination, harcèlement ou représailles illicites. La loi et la politique de l'employeur interdisent le harcèlement ou la discrimination illégale à l'encontre des personnes sur la base du sexe, de la race, de la couleur, de la religion, des croyances, de l'origine nationale, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la grossesse, de l'identité, de l'ascendance, du handicap, de l'état civil, des informations génétiques ou de tout autre motif de discrimination ou de harcèlement protégé par les lois en vigueur.

L'employeur n'autorise aucun cas de harcèlement ou de comportement discriminatoire par ou envers quiconque. Tout employé qui enfreint cette politique fera l'objet de mesures disciplinaires immédiates et sévères pouvant aller jusqu'au licenciement.

Plus précisément, la discrimination, le harcèlement ou les représailles est défini comme une conduite, qu'elle soit verbale, visuelle, ou physique, basée sur un motif légalement protégé tel que le sexe, la race, l'âge, l'origine nationale ou le handicap si :

a) le comportement est une condition de l'emploi initial, de l'emploi continu ou, pour les contractants, de l'engagement continu avec l'employeur, qu'il soit explicite ou implicite ;

b) le fait que l'employé se soumette ou non à la conduite sert de base aux décisions concernant son statut au sein de l'entreprise ; ou

c) le comportement est directement attribuable à un milieu de travail hostile ou conflictuel.

Les comportements classés comme harcèlement comprennent, sans s'y limiter, les discours ou les comportements qui peuvent être offensants ou vulgaires ou les avances sexuelles non désirées et malvenues. Les exemples de comportement offensant comprennent les blagues inappropriées, les regards inappropriés et tout attouchement importun ou contact physique non sollicité. En outre, le harcèlement ou la discrimination peuvent inclure des insultes, des épithètes et/ou des remarques désobligeantes, des stéréotypes, des blagues, des regards offensants basés sur la race, l'origine nationale, l'âge, le handicap, l'état civil ou tout autre motif protégé par la loi.

Notez bien : les comportements qui enfreignent cette politique peuvent inclure des interactions en personne ou sur tous réseaux sociaux existants.

5.4. Procédure de dépôt de plainte

Les employés qui estiment avoir été victimes de discrimination, harcèlement ou représailles doivent immédiatement signaler l'incident à leur supérieur hiérarchique immédiat ou, si la plainte concerne leur supérieur hiérarchique immédiat, à une autre personne au sein de la direction de l'entreprise.

L'entreprise encourage tous les employés à signaler les violations concernant la discrimination, le harcèlement et les représailles, quelle que soit la personne visée. Aucun membre du personnel n'est exempté de cette politique.

Lorsqu'une plainte a été déposée, l'employeur entreprend une enquête interne, qui peut inclure l'audition de témoins. À l'issue de l'enquête, l'employeur prendra toute mesure jugée appropriée, y compris le licenciement de l'employé fautif ou le signalement aux autorités compétentes.

Si un employé signalant une plainte en vertu de cette section estime que la réponse de l'employeur n'a pas été adéquate, cet employé peut impliquer les autorités compétentes comme il le juge nécessaire, à sa seule et exclusive discrétion.

5.5. Toxicomanie

La consommation ou la possession d'alcool, la consommation, la possession, la vente ou l'achat de drogues illégales est strictement interdit pendant l'exécution de tout travail pour l'entreprise, qu'il y ait ou non présence physique dans les locaux de l'entreprise.

Les employés peuvent être autorisés à consommer des quantités modérées d'alcool dans le cadre de certaines fonctions autorisées de l'employeur lors d'évènements spécifiques.

L'employeur adhère à la politique de dépistage des drogues suivante :

________.

L'employeur peut accorder des congés aux employés qui suivent un traitement ou une rééducation pour des troubles liés à la toxicomanie. Ce congé sera à la seule et exclusive discrétion de l'employeur et pourra être accordé en même temps que des mesures disciplinaires appropriées si des problèmes de toxicomanie ont été découverts au cours du travail de l'employé.

5.6. Respect de la vie privée

Les employés ne doivent avoir aucune attente en matière de respect de la vie privée en ce qui concerne les biens de l'entreprise (tels que les ordinateurs, les bureaux, les classeurs, les casiers ou autres biens appartenant à l'entreprise ou à l'intérieur des installations de l'entreprise) et/ou les articles entreposés de l'entreprise.

Les employés peuvent également être soumis à une fouille lorsqu'ils entrent ou sortent des biens de l'employeur, ou de manière générale, lorsque l'employeur le juge approprié. En droit du travail, il est reconnu que l'employeur est autorisé à procéder à une fouille auprès d'un employé, s'il a des motifs raisonnables de croire que son employé a contrevenu à une règle de l'entreprise ou qu'il est sur le point de le faire.

Notez bien : le refus de se soumettre à une fouille ou à une inspection peut constituer un motif de licenciement.

SECTION 6 : POLITIQUES EN MATIÈRE DE MATÉRIEL ET DE L'UTILISATION DE L'INTERNET

6.1. Utilisation de l'ordinateur, d'Internet et du courrier électronique

Un large choix de méthodes de communication peut être utilisé dans l'entreprise. Elles comprennent au minimum les SMS/messagerie texte, le courrier électronique, les médias, la messagerie vocale et la messagerie instantanée, et se font sur et par le biais d'appareils électroniques tels que les téléphones, les ordinateurs, l'Internet et les appareils mobiles (téléphones portables, tablettes, etc.). Toutes ces formes de correspondances électroniques, ainsi que leur contenu, comme les fichiers physiques, numériques, les données et les programmes d'exploitation, sont désignées par le terme "correspondance électronique" et sont strictement réservées à un usage professionnel, car elles sont la propriété exclusive de l'entreprise.

La liste et les normes suivantes concernant la correspondance électronique ne sont pas exhaustives, car l'employeur a le droit d'adapter les règles si nécessaire. Toutes les formes de correspondances électroniques que : (1) peuvent identifier l'entreprise ; (2) peuvent être consultés sur la propriété de l'entreprise ; et (3) peuvent être consultées en utilisant les fonds de l'entreprise ou sur l'équipement fourni par l'entreprise, respecteront les règles suivantes :

a) Les employés ne peuvent, en aucun cas, installer un logiciel personnel sur un système informatique appartenant à l'entreprise. Les employés ne peuvent pas utiliser la correspondance électronique pour toute activité telle que la violation de brevets, de droit d'auteur ou de marques, la diffamation ou le partage non autorisé de secrets commerciaux. La correspondance électronique ne doit pas être utilisée contre l'intérêt de l'entreprise ni constituer une activité pouvant être considérée comme illégale. La correspondance électronique doit être conforme à la politique de l'entreprise et ne doit pas être une source de harcèlement, d'utilisation de langage obscène ou discriminatoire. Toute activité de ce type fera l'objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

b) Les employés doivent rendre toute la correspondance électronique aussi accessible que possible au sein de l'entreprise. Les employés ne possèdent aucune correspondance électronique, qu'elle soit confidentielle ou protégée par un mot de passe. Les mots de passe personnels utilisés sur les appareils de l'entreprise sont considérés comme la propriété de l'entreprise et peuvent être annulés à tout moment, si nécessaire. L'entreprise peut conserver tous les mots de passe, codes, etc. L'entreprise conserve les droits sur toutes les informations créées par un employé sur la propriété ou transmises dans les locaux.

c) L'employeur peut s'assurer que des violations de la politique et du droit applicable ne se produisent pas en surveillant l'employé et son activité. L'employeur peut consulter à tout moment l'ensemble de la correspondance électronique et des informations numériques, y compris les blogues et autres médias sociaux. Toutes les informations créées ou obtenues par l'employé peuvent être divulguées à l'employeur, si nécessaire.

d) Les employés ne peuvent pas crypter des programmes ou installer des logiciels de cryptage avec les communications par courrier électronique. Les employés ne peuvent utiliser aucune forme de correspondance anonyme. Les employés ne doivent en aucun cas avoir accès à la correspondance électronique de tiers ou d'autres employés.

e) Tous les dispositifs permettant de recevoir et d'enregistrer des informations telles que les ordinateurs, les téléphones de toute sorte et les télécopieurs ou les scanneurs ne doivent pas être utilisés pour transmettre des informations sensibles ou partager des secrets commerciaux de l'entreprise. Ces dispositifs doivent être utilisés uniquement en conformité avec les dispositions du présent manuel de l'employé.

f) L'utilisation des services de communication, des sites web et de l'Internet financés par l'entreprise n'est autorisée que pour les activités liées à l'entreprise. Une autorisation préalable doit être demandée avant que toute information sur l'entreprise, ses produits ou ses services puisse apparaître dans les médias sociaux pour être accessible à d'autres.

6.2. Politique en matière de médias sociaux

L'employeur s'engage à améliorer sa réputation et son profil public par le biais des médias sociaux et, en soutenant un environnement positif pour les commentaires des clients, à se constituer une clientèle fidèle afin d'augmenter ses revenus.

Tout en adhérant aux politiques de l'employeur, les employés sont encouragés à utiliser leurs plateformes de réseaux sociaux pour soutenir les activités de l'entreprise. La définition suivante sera utilisée pour les médias sociaux et les réseaux sociaux dans le contexte de cette section : applications mobiles et basées sur Internet pour le contenu généré par les utilisateurs, la communication et interaction sociale. Cette définition peut inclure, mais n'est pas limitée aux plateformes de médias sociaux suivantes :

a) blogues ;

b) communautés en ligne ;

c) forums de discussion ;

d) sites de critique ;

e) Twitter ;

f) Facebook ;

g) LinkedIn ;

h) Instagram ;

I) Snapchat ;

j) YouTube ;

k) Google+ ;

l) tout autre site Internet similaire.

L'employeur et ses employés respecteront les perspectives et les opinions des autres et se conduiront de manière professionnelle en respectant les meilleures méthodes de réseautage social à tout moment. Les employés écouteront et répondront aux commentaires des clients avec courtoisie, s'engageant à être des citoyens responsables et des membres à part entière de la communauté. Les médias sociaux sont destinés à un usage professionnel uniquement pendant les heures de travail de l'entreprise. Les comportements préjudiciables et les contenus considérés comme harcelants, malhonnêtes ou offensants ne seront pas tolérés et les médias sociaux à usage personnel sur le temps de travail sont strictement interdits.

L'employeur se réserve le droit d'établir des contacts sur les médias sociaux par le biais de la correspondance électronique (adresses électroniques, réseaux sociaux, blogues, etc.) mise en place au nom de l'entreprise.

Les employés respecteront la confidentialité des clients, des fournisseurs, des autres employés et de l'entreprise dans son ensemble en ne divulguant pas d'informations privées sur les réseaux sociaux. L'autorisation expresse préalable de l'employeur doit être obtenue avant la publication de tout contenu. Tous les droits d'auteur, les informations exclusives, les marques et la propriété intellectuelle de l'entreprise seront respectés et maintenus avec la plus grande confidentialité.

Les activités des employés sur les réseaux sociaux de l'entreprise peuvent être et seront surveillées. La violation de la politique mènera à des mesures disciplinaires, pouvant aller jusqu'au licenciement.

6.3. 822552888 2828252288528 225258828 (2258 828 522552888 2288828)

2'52888852822 22582222882 5'52 228225222 22525882 2252 225255825 828 552528 22 8828225 85 252558288822 528 22282228. 8'282 22558528 88 282 52822828882 52 8'52888825 22 525258 528 255828 22 528 525528 52 52258 2528528 2225522 82 2558588. 228 8228258528228 22 5288222 258 58285 8825 85 25 828 22282228 25585888222 25 5528 828 22228 82225228, 828 522552888 2288828 52225228 55 2558588 5288222 2252 258222258 22 2252 8882288255 25 22 2252 888552822. 228 2588882228 52852828 555 2282252228 225258828 2258222288 55 2558588 2258222 2252 5228528 88 8'52888852822 52 8'52255288 282 25222 2252558525882 25 88 85 252558288822 5828252 22 5288258 5'52 288255 852882588522 22 558822 52 8'52888852822 52 8'52255288 282825228852 22525882 225822228. 58 8'2225225882 82 2522 522522582, 8'2228222 2252 25852 8'28222 52 228552 5888828825852 85228222225852, 2258522 58825 25885'55 888228822222.

228 22282228 28852522 82525828 228228 2258222 8222288825 5'522 5882852822 2255 228225222 22525882 5282 5'522882525 8255 252558288822 22 8255 2228858822. 22 5282282 82222558 52 225228 828 2288288528 52 8'222822255 (2 8222588 828 2288288528 528528828 5 85 82255822 855 82 8825 52 2558588, 5 85 58885828252822, 55582822222 22 522528588828, 82222 222282222 252825222222) 282 528588 8258 52 85 82255822 528 52258528 52 8'2225225882 885 2252 52255288 228882.

82222 8822 : 828 2282252228 225258828 5288222 2252 288 22 2252 888552822, 22 2252 8882282 25 822282222222 2228228 2225522 828 52528228 52 2558588 255 8255228882 228258 828 552528.

SECTION 7 : AVANTAGES ET SERVICES AUX EMPLOYÉS

7.1. Généralités

L'employeur offre des avantages supplémentaires, en plus des avantages obligatoires par loi, à la catégorie d'employés suivante : employés à temps plein. L'employeur se réserve le droit d'apporter des modifications telles que l'ajout ou la suppression d'avantages dans un ensemble donné. Le présent manuel donne un aperçu général et une explication des politiques de l'employeur. Les employés doivent contacter le département des ressources humaines ou l'administrateur des avantages sociaux pour obtenir de plus amples informations sur les avantages et les services offerts aux employés, car ce manuel ne contient pas les conditions générales complètes de tous les régimes d'avantages sociaux actuels de l'entreprise.

7.2. Assurance-maladie collective

L'assurance-maladie collective pour les employés éligibles est offerte par l'employeur. L'organisation suivante offre le régime d'assurance-maladie collective pour l'entreprise : ________.

Consultez la brochure des avantages sociaux de ________ pour obtenir des détails complets et connaître les avantages et les options de l'assurance-maladie collective.

7.3. Assurance-vie collective

Un plan d'assurance-vie collective pour les employés éligibles est offert par l'employeur, y compris une couverture en cas de décès ou d'accidents. L'organisation suivante offre le régime d'assurance-vie collective pour l'entreprise : ________.

Consultez la brochure des avantages sociaux de ________ pour obtenir des détails complets et connaître les avantages et les options de l'assurance-vie collective.

7.4. Assurance-chômage

L'employeur paie une taxe provinciale et fédérale pour fournir aux employés une couverture d'assurance-chômage au cas où ceux-ci se retrouveraient au chômage sans faute de leur part ou en raison de circonstances définies par la loi. Cette assurance est administrée par les organismes gouvernementaux compétents, qui déterminent le montant, l'adminissibilité et la durée des prestations.

7.5. Régime de participation aux bénéfices

L'employeur offre un régime de participation aux bénéfices pour les employés éligibles. Les employés doivent contacter l'administrateur des avantages sociaux pour obtenir des informations sur les avantages et les services offerts aux employés.

7.6. Régime de dépenses flexible

L'employeur a établi un régime de dépenses flexible pour les employés qui souhaitent profiter de cette disposition. Les régimes de dépenses flexibles permettent aux employés admissibles de retenir une partie de leur salaire avant impôt pour couvrir le coût des primes d'assurance admissibles, les frais médicaux et les frais de garde de personnes à charge (enfants et/ou personnes âgées) tels que les frais de garde de jour et de garde de personnes à charge à domicile. Pour couvrir ces dépenses, l'employé fixe le montant à déduire avant impôt. Après la fin de l'année du régime de prestations, les montants inutilisés sur le compte des frais médicaux et de garde de personnes à charge seront perdus.

7.7. Régime complémentaire de retraite

Les revenus provenant des régimes de retraite offerts par l'employeur et l'épargne personnelle complètent les revenus provenant des régimes publics. Pour la plupart des Québécois, les revenus provenant des régimes de retraite offerts par l'employeur sont nécessaires pour maintenir leur niveau de retraite.

7.8. Prestations de sécurité sociale

L'employeur et l'employé versent tous deux des fonds au gouvernement fédéral pour soutenir le programme de sécurité sociale pendant la durée de l'emploi, qui vise à fournir aux individus des prestations de retraite et une couverture médicale à l'âge de la retraite.

7.9. Prestations de transport

L'employeur a mis en place un programme de prestations de transport pour les employés qui souhaitent bénéficier de cette disposition. Ce régime permet aux employés de retenir une partie de leur salaire avant impôt pour couvrir les frais de déplacement vers le lieu de travail par les transports publics (bus, train, transbordeur ou covoiturage enregistré) ou un stationnement qualifié pour les employés.

7.10. Indemnisation des travailleurs

La loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles est conçue pour protéger les travailleurs souffrant d'un handicap professionnel à la suite d'un accident survenu dans le cadre de leurs fonctions. L'objectif de cette loi est de promouvoir le bien-être général des personnes en prévoyant une indemnisation pour les blessures ou décès accidentels subis au cours de l'emploi. L'employeur souscrit une assurance contre les accidents du travail pour tous ses employés et paie la totalité du coût du programme d'assurance. Un employé qui souffre d'une blessure ou d'une maladie en rapport avec son travail est généralement éligible pour recevoir un paiement par la compagnie d'assurance pour la perte de salaire. Les frais hospitaliers, médicaux et chirurgicaux sont couverts par l'assurance accidents du travail, en plus des indemnités d'invalidité et des paiements effectués directement à l'hôpital ou au médecin. Les prestations d'indemnisation des accidents du travail comprennent également une assistance pour aider les employés blessés qualifiés à retrouver un emploi approprié.

SECTION 8 : CONGÉS ET ABSENCES DES EMPLOYÉS

8.1. Généralités

Une présence régulière est essentielle au maintien des activités commerciales. Toutefois, l'employeur comprend que les employés peuvent avoir besoin de s'absenter du travail et, pour cette raison, il propose plusieurs types de congés pour diverses raisons. Certains types de congés sont régis par la loi, tandis que d'autres sont accordés au cas par cas. Toutes les demandes de congé doivent être préalablement approuvées par l'employeur, qui se réserve le droit d'approuver ou de refuser toute demande, sauf disposition contraire de la loi. Les employés doivent soumettre une demande de congé moyennant du préavis raisonnable suivant : ________ jours. En cas d'urgence, un employé doit soumettre la demande dès qu'il prend conscience de la nécessité d'un congé. Si un employé demande des prestations d'assurance-chômage, accepte un autre emploi, s'engage dans un autre emploi ou consulte en dehors de l'entreprise pendant un congé, on peut considérer qu'il a volontairement démissionné de son emploi au sein de l'entreprise.

Toutes les demandes de congé seront prises en compte dans la mesure où elles concernent l'entreprise et ses besoins professionnels tels que déterminés par la direction de l'entreprise. Pour les demandes de congés liées à un handicap, l'employeur engagera un processus interactif avec l'employé afin de déterminer si un congé est une mesure d'adaptation appropriée en fonction de la situation de l'employé. La recommandation d'un congé pour raisons médicales exige que l'employé fournisse à l'employeur une note médicale de son médecin traitant. La demande de congé peut être retardée ou refusée si la note médicale ne peut pas être fournie à l'employeur en temps voulu. Une prolongation de congé doit être approuvée avant l'expiration du congé actuellement approuvé.

Sauf si la loi l'exige et dépendamment de la durée du congé, il n'y a aucune garantie que l'employé sera réintégré dans son poste précédent, cependant, l'employeur fera tout son possible pour s'assurer que l'employé est réintégré dans son poste similaire ou exact comme avant le congé.

Note médicale : lorsque le congé est demandé pour des raisons médicales, l'employé doit présenter un certificat médical du prestataire de soins de santé qui établit que l'employé a droit à un congé familial et médical. Cette attestation doit être fournie dès que possible et au plus tard à la date du début du congé ou dans les 15 jours suivant la demande de l'employé. Lorsque le congé est demandé en raison de la gravité de l'état de santé de l'employé, la note médicale doit comprendre : (1) la date à laquelle le grave problème de santé a commencé ; (2) la durée estimée du grave problème de santé ; et (3) une déclaration selon laquelle, en raison du grave problème de santé, l'employé est incapable de travailler et/ou a besoin d'un traitement médical.

Lorsque le congé est demandé pour prendre soin d'un membre de la famille qui est malade ou blessé, la note médicale doit contenir : (1) la vérification que le membre de la famille a un état de santé grave ou une blessure ou une maladie grave, tels que définis ci-dessus, et la date à laquelle cet état a commencé ; (2) la durée estimée de l'état ; (3) une estimation du temps que le prestataire de soins de santé estime que l'employé aura besoin pour s'occuper du membre de la famille ; et (4) une déclaration justifiant la participation de l'employé pour fournir les soins au membre de la famille. L'employeur se réserve le droit de contacter le prestataire de soins de santé pour obtenir des précisions sur les informations contenues dans la certification, selon les besoins, et peut exiger une nouvelle certification, le cas échant.

À la fin d'un congé dû à un grave problème de santé d'un employé et avant son retour au travail, l'employé doit fournir une nouvelle note médicale de son prestataire de soins de santé concernant son aptitude au travail et son éligibilité à retourner au travail. L'employé doit fournir la note médicale requise à l'employeur en temps utile pour éviter tout retard ou refus de congé.

Au retour d'un tel congé, l'employé sera normalement réintégré dans son poste d'origine ou dans un poste équivalent et recevra une rémunération et des avantages équivalents à ceux qu'il recevait avant le congé, comme l'exige la loi. Si l'employé ne revient pas au travail le premier jour de travail suivant l'expiration d'un congé familial et/ou médical approuvé, il sera considéré comme ayant démissionné de son emploi. Dans certaines circonstances, les employés "clés" peuvent ne pas avoir droit à une réintégration après un congé familial et/ou médical. L'employeur informera par écrit tout employé "clé" n'ayant pas doit à la réintégration.

8.2. Jours de congés payés

Tous les employés éligibles ont droit à ________ jours de congés payés par année civile. Le salaire des jours de congés payés pour les employés réguliers à temps plein sera calculé sur la base du taux de salaire de base de l'employé multiplié par le nombre d'heures que l'employé aurait autrement travaillé ce jour-là.

Les employés réguliers à temps partiel seront payés au prorata.

Les employés ne peuvent pas accumuler plus que le nombre de jours de congé suivant : ________ jours. Une fois que le solde de congé d'un employé atteint cette limite, l'employé sera tenu de prendre un congé pour ramener la limite dans une fourchette acceptable. Lorsque les employés ayant droit à des jours de congé payé ne prennent pas la totalité des congés qu'ils auraient pu prendre au cours d'une année, ce montant est automatique reporté à l'année suivante. Pour prendre un congé payé, les employés doivent fournir le préavis suivant : ________ jours.

8.3. Jours fériés

L'employeur respecte les jours fériés payés suivants :

a) Le 1er janvier (jour de l'An) ;

b) Le Vendredi saint ou le lundi de Pâques, au choix de l'employeur ;

c) Le lundi qui précède le 25 mai (journée nationale des patriotes) ;

d) Le 24 juin (fête nationale) ;

e) Le 1er juillet. Si cette date tombe un dimanche : Le 2 juillet (fête du Canada) ;

f) Le 1er lundi de septembre (fête du Travail) ;

g) Le 2e lundi d'octobre (Action de grâces) ;

h) Le 25 décembre (jour de Noël).

Tous les employés éligibles recevront des congés payés par l'entreprise pour les dates susmentionnées. Le calcul du salaire de jour férié pour les employés réguliers à temps plein est basé sur le taux de salaire de base de l'employé (à la date du jour férié) multiplié par le nombre d'heures que l'employé aurait autrement travaillé ce jour-là.

Les employés réguliers à temps partiel seront payés au prorata.

Si un employé non exonéré admissible travaille un jour férié reconnu avec l'approbation de l'employeur, il recevra une indemnité de jour férié en plus de son salaire au taux normal pour les heures travaillées le jour férié.

8.4. Congé familial et médical

Un employé a le droit de s'absenter du travail 10 jours par année pour remplir des obligations liées à la garde, à la santé ou à l'éducation de son enfant et de l'enfant de son conjoint ou sa conjointe. Pour bénéficier de ce congé, l'employé doit compter trois (3) mois de service continu au sein de l'entreprise.

Un congé familial et médical planifié doit être demandé au moins 30 jours avant le début du congé. Si la nécessité du congé n'est pas prévisible, le salarié doit demander le congé dès qu'il en a connaissance. Le non-respect de ces exigences peut entraîner un retard dans le début du congé.

8.5. Congé de maternité, de paternité et congé parental

Les employées enceintes ont droit à un congé de maternité sans salaire d'une durée maximale de dix-huit (18) semaines continues. Le congé parental peut également être ajouté au congé de maternité. Le congé de maternité peut être réparti au gré de l'employée avant ou après la date prévue pour l'accouchement. L'employeur peut consentir à un congé de maternité plus long si l'employé en fait la demande.

Une employée peut s'absenter du travail, sans salaire, aussi souvent que nécessaire, pour des examens routiniers liés à sa grossesse. L'employée doit cependant en aviser son employeur.

Les employées qui sont considérées comme invalides en raison d'une grossesse, d'un accouchement ou d'un problème médical connexe peuvent demander un congé payé. Ce congé sera accordé pour la durée de l'invalidité, qui ne doit pas dépasser quatre (4) mois. Un congé peut être demandé pour les soins prénataux, les maladies matinales graves, le repos au lit ordonné par le médecin l'accouchement et la convalescence de l'accouchement.

L'employée a également la possibilité de pendre un congé spécial, sans salaire, quand il y a des risques imminents d'interruption de grossesse ou de danger pour la santé de la mère ou de l'enfant à naître occasionné par la grossesse. L'employée doit fournir un certificat médical attestant le danger et indiquant la durée du congé et la date prévue de l'accouchement.

8.6. 82222 2255 58885222 52 2558588

52 2228222 858 822255822 522 2585582 25 85882 52 58885222 85582 255 822 2558588 5282 22 588825 822 222822255 528 852 22888882. 58 5282 822858225 52 2252882 22 252822225 52 8252828852 2258858 5 822 222822255 88 82222 828822 855822 255 82 2558588 (88288552 25 2585582) 8'2222852 52 2558588825 55-5285 52 85 2255222 52 8'58885222.

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52 2228222 858, 52528 58285 8588 522 828822 252228882222882, 5222552 828525882 5'2525825 822 222828 2252 58285 55282 5 522 825222822 52 522285822222 55 528225. 2255 22 25852 85 5225252, 8'2228222 5282 5222885 82 2252585852 52 52885252822 55 25585888255. 2255 2858 522828 822252528228, 8'2228222 5282 8'55528825 5 822 852258255 582555858852 82225852.

8.7. Congé pour cause de décès

En cas de décès dans la famille immédiate, les employés peuvent bénéficier d'un congé payé, au taux normal ou au salaire de base, pour s'occuper des affaires familiales et assister aux funérailles, jusqu'à concurrence de la durée suivante : ________ jours. La famille immédiate est définie comme étant celle de l'employé, c'est-à-dire : père, mère, frère, sœur, conjoint, partenaire domestique, enfant, belle-mère, beau-père, grands-parents et petit-enfant.

8.8. Devoir de juré

Les citoyens canadiens ont l'obligation civique de fournir un service de juré lorsqu'ils sont convoqués.

Les employés ont droit au nombre suivant de jours de congé rémunéré, aux taux normaux ou au salaire de base, pour la fonction de juré : ________ jours.

L'employé doit apporter l'avis de convocation à la fonction de juré dès qu'il le reçoit afin que des dispositions appropriées puissent être prises pour couvrir ses fonctions. Les employés sont tenus d'informer l'employeur et de se présenter au travail les jours ou parties de jours où leur présence au tribunal n'est pas requise.

ACCUSÉ DE RÉCEPTION DU MANUEL DE L'EMPLOYÉ

Je soussigné, ____________________________(nom de l'employé), reconnais avoir reçu un exemplaire du manuel de l'employé de l'entreprise, qui contient des informations importantes sur les politiques, les procédures et les avantages offerts par l'employeur, notamment la politique en matière de lutte contre la discrimination, le harcèlement et les représailles, la politique en matière d'abus de substances psychoactives et la politique en matière de confidentialité. Je comprends qu'il m'incombe de me familiariser avec les politiques contenues dans ce manuel et j'accepte de me conformer à toutes les règles qui me sont applicables. J'ai lu et j'accepte de me conformer aux politiques et procédures contenues dans le manuel.

Je comprends et j'accepte que les politiques décrites dans le manuel sont uniquement destinées à servir de guide et ne constituent pas un contrat de travail. Rien dans ce manuel ne vise à modifier la politique de l'entreprise en matière d'emploi à contrat à durée indéterminée. Je comprends et accepte spécifiquement que la relation de travail entre l'employeur et moi soit d'une durée indéterminée et peut être résiliée par moi-même ou par l'employeur moyennant d'un motif raisonnable et d'un préavis raisonnable.

En outre, l'employeur a le droit de modifier ou de changer ma position ou d'imposer toute forme de discipline qu'il juge appropriée à tout moment. La relation de travail à durée indéterminée ne peut être modifiée que par un accord écrit spécifique signé par moi-même et un représentant autorisé de l'entreprise. Il s'agit de l'intégrabilité de l'accord entre l'employeur et moi-même à ce sujet. Tous les accords antérieurs incompatibles sont remplacés par le présent accord.

Je comprends que l'employeur se réserve le droit d'apporter des modifications à ses politiques, procédures, avantages et interprétations de ce qui précède à tout moment, à sa seule et exclusive discrétion. Toutefois, le contrat de travail à durée indéterminée peut être modifié uniquement de la manière indiquée ci-dessus.

__________________________________ (Signature de l'employé)

__________________________________ (Date)

__________________________________ (Signature de l'employeur)

__________________________________ (Date)