Kündigung durch den Arbeitgeber

Was ist eine Arbeitgeberkündigung?

Mit der Arbeitgeberkündigung kann ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden. Es gelten für eine ordentliche und außerordentliche Kündigung unterschiedliche Voraussetzungen. Diese Vorlage richtet sich an Arbeitgeber, die einem Arbeitnehmer kündigen wollen.

Welche verschiedenen Arten von Kündigungen gibt es?

Grundsätzlich ist zwischen der ordentlichen Kündigung (mit Fristsetzung) und der außerordentlichen Kündigung (ohne Fristsetzung) zu unterscheiden.

Bei der ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unter einer Frist, die entweder individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde oder unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist, beendet.

Die gesetzliche Kündigungsfrist sieht vor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Regel fristgerecht vier Wochen vorher, zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen kann. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit kann diese Frist aber auch wesentlich länger sein. Oftmals ist in einem Arbeitsvertrag auch eine andere vertragliche Kündigungsfrist geregelt, welche der Arbeitnehmer beachten muss, um ordentlich zu kündigen.

Wenn der Arbeitgeber die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist nicht einhalten kann oder will, gibt es noch die Möglichkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund Ein Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in der Regel mehrmals abmahnen, bevor er eine fristlose Kündigung erteilen darf.

Welche weiteren Möglichkeiten gibt es, ein Arbeitsverhältnis zu beenden?

Wurde ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen, so endet dieser automatisch an dem Enddatum, welches Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbart haben. Wenn im Arbeitsvertrag keine spezielle Kündigungsmöglichkeit aufgenommen wurde, bleibt dem Arbeitgeber oft nur die Option, außerordentlich zu kündigen.

Als Alternative zur Kündigung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließen. Es handelt sich hierbei um einen eigenen Vertrag, mit dem das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden kann. Oftmals wird im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart.

Welchen Inhalt muss eine ordentliche Kündigung haben?

Damit die Kündigung wirksam ist, sind einige grundlegende Anforderungen zu beachten. Grundsätzlich muss jede Kündigung schriftlich erfolgen. Außerdem muss die ordnungsgemäße Zustellung an den entsprechenden Empfänger beachtet werden, denn eine Kündigung wird erst dann wirksam, wenn die Kündigung tatsächlich zugegangen ist oder mit dem Zugang zu rechnen war.

Will ein Arbeitgeber ordentlich kündigen, dann unterliegt er einigen Einschränkungen. Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, muss ein Arbeitgeber Gründe nachweisen, die seine Kündigung sozial rechtfertigen. Sie muss durch Gründe in der Person (zum Beispiel schlechte Arbeitsleistung) oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse (zum Beispiel Rationalisierung oder Einschränkung der Produktion) notwendig sein. Es wird dabei zwischen betriebsbedingter Kündigung, verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung unterschieden.

Das Kündigungsschutzgesetz kommt jedoch erst zur Anwendung, wenn

• der Beschäftigte mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt war und
• im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
• Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, muss der Arbeitgeber für eine Kündigung keinen Grund nachweisen.

Beachte: In Kleinbetrieben, die weniger als 10 Arbeitnehmer (Auszubildende nicht mitgerechnet) beschäftigen und demgemäß das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, bedarf die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich keiner Begründung.

Ausnahmen: Die Angabe des Kündigungsgrundes ergibt sich aus dem Gesetz oder aus einem Tarifvertrag, sofern er auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

Welchen Inhalt muss eine außerordentliche Kündigung haben?

Bei der außerordentlichen Kündigung sollte immer ein wichtiger Grund angegeben werden. Derartige "wichtige Gründe" sind jedoch nicht gesetzlich normiert. Es existieren dennoch allgemein anerkannte Situationen, in denen eine außerordentliche Kündigung infrage kommt. Dem Arbeitgeber stehen also viele wichtige Gründe zu Verfügung, Beispiele sind folgende (nicht abschließend):

• Arbeitsverweigerung: Es genügt nicht, wenn der Arbeitnehmer bloß eine Weisung seines Vorgesetzten unbeachtet lässt: Er muss die Arbeit beharrlich verweigern. Eine vorherige Abmahnung ist normalerweise nötig.
• Beleidigung des Arbeitgebers: Das ist in der Regel ein erheblicher Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer die Beleidigung in einem vertraulichen Gespräch gegenüber einem Dritten gemacht hat. Beleidigt der Arbeitnehmer mit einem Emoticon seinen Chef, darf der grundsätzlich fristlos kündigen. Im Einzelfall muss er aber vorher abmahnen, etwa weil der Arbeitnehmer über Jahre zuverlässig gearbeitet hatte.
• Geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet.
• Betrug, Diebstahl und Veruntreuung zulasten des Arbeitgebers: Beide Straftaten stellen unabhängig von der Höhe des Schadens einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Eine Abmahnung kann im Einzelfall erforderlich sein. Außerdem ist immer eine Interessenabwägung vorzunehmen. Nach 40-jähriger, unbeanstandeter Betriebszugehörigkeit kann das dazu führen, dass ein Vertrauenskapital angesammelt wurde, das eine außerordentliche Kündigung zusammen mit anderen Gesichtspunkten ausschließt, wie zum Beispiel einem sofortigen Geständnis und der fehlenden Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung.
• Verdacht einer Straftat: Der Arbeitgeber kann auch dann aus wichtigem Grund kündigen, wenn gegen einen Arbeitnehmer oder Auszubildenden der schwerwiegende Verdacht einer Straftat vorliegt. Die Tat muss noch nicht erwiesen sein - eine bloße Vermutung reicht aber nicht. Vor dem Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer anhören.
• Eigenmächtiger Urlaubsantritt: Arbeitnehmer, die ohne Urlaubsbewilligung durch den Arbeitgeber in den Urlaub reisen, können in der Regel fristlos gekündigt werden, da sie beharrlich die Arbeit verweigern. Ausnahme: Der Arbeitnehmer hat den Urlaub rechtzeitig beantragt und rechtzeitiger gerichtlicher Rechtsschutz zur Durchsetzung seines Urlaubsanspruchs ist nicht möglich.
• Sexuelle Belästigung von Kollegen.
• Mobbing: Grund für die außerordentliche Kündigung eines Vorgesetzten kann das Mobbing eines Untergebenen sein, wobei – je nach Schwere des Einzelfalls – sogar eine Abmahnung entfallen kann.
• Konkurrenztätigkeit: Übt ein Arbeitnehmer eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit aus, kann das für seinen Arbeitgeber ein wichtiger Grund für die Kündigung sein.
• Private Telefonate: Unerlaubt und heimlich auf Kosten des Arbeitgebers geführte Privattelefonate sind grundsätzlich dazu geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
• Private PC-, Internet- und E-Mail-Nutzung während der Arbeitszeit: Ein Verstoß gegen das vom Arbeitgeber ausgesprochene Verbot privaten E-Mail-Verkehrs rechtfertigt den Ausspruch einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung – auch ohne Abmahnung, sofern die Nutzung exzessiv war. Erstellt ein Arbeitnehmer auf einem Dienstcomputer während der Arbeitszeit sogenannte Raubkopien, darf ihn der Arbeitgeber fristlos kündigen. Der Arbeitgeber muss die private Nutzung allerdings beweisen. Das geht nicht durch heimlich beschaffte Daten mittels Keylogger (Tasten-Protokollierer). Die Installation einer solchen Software verstößt gegen Grundrechte.
• Löschung von Daten: Hat ein Arbeitnehmer Kundendaten und Schriftverkehr auf seinem Arbeitsrechner gelöscht, damit sein Arbeitgeber keinen Zugriff mehr hat, kann der Arbeitgeber außerordentlich sogar ohne Abmahnung kündigen.

Soweit es die verhaltensbedingte Kündigung betrifft, also die Kündigung wegen eines vertragswidrigen Verhaltens, entspricht es der gängigen Rechtsprechung, dass grundsätzlich eine vorherige Abmahnung zu erfolgen hat. Bei Geschäftsführer-Verträgen ohne die besagte Vereinbarung über die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes hat der BGH das Erfordernis einer Abmahnung allerdings bislang abgelehnt.

Soweit die Parteien jedoch die Anwendbarkeit des arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzes vereinbaren, muss etwas anderes gelten. Denn sie unterwerfen sich dann grundsätzlich auch der speziell hierzu ergangenen Rechtsprechung. Es spricht demgemäß mehr für als dagegen, dass in diesem Fall auch das grundsätzliche Erfordernis einer vorherigen Abmahnung zum Tragen kommt.

Welche Fristen sind bei der Kündigung zu beachten?

Bei der ordentlichen Kündigung bestimmt sich die Frist entweder nach der individuellen Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder nach den gesetzlichen Vorschriften.

Nach den gesetzlichen Vorschriften beträgt die Kündigungsfrist bei Kündigungen, die vom Arbeitnehmer ausgehen, vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Frist für die Kündigung beginnt ab dem Folgetag nach Zugang der Kündigung.

Der Arbeitgeber hat gem. den gesetzlichen Vorschriften längere Kündigungsfristen - je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers - zu beachten.

Wurde eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis - soweit im Arbeitsvertrag keine andere Frist vereinbart wurde - mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer zweiwöchigen Erklärungsfrist ausgesprochen werden. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsgrund bekannt ist. Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund erst recherchieren, beginnt die Zweiwochenfrist nach dem Abschluss dieser Aufklärung. Das Kündigungsschreiben muss vor Ablauf der Frist dem Kündigungsadressaten zugestellt worden sein.

Was ist zu tun, wenn das Kündigungsschreiben fertig ist?

Die Kündigung muss vom Arbeitgeber oder von einem ordnungsgemäßen gesetzlichen Vertreter des Arbeitgebers (falls es sich um keine natürliche Person, also bspw. Unternehmen, handeln sollte) unterschrieben werden. Aus Beweisgründen ist es ratsam, eine Kopie der Kündigung aufzubewahren. Ein einfacher Brief gilt am dritten Tage nach der Aufgabe als zugegangen. Um im Falle eines Rechtsstreits den Zugang beweisen zu können sollte der Brief entweder per Einschreiben versandt oder unter Zeugen eingeworfen werden.

Alternativ kann das Kündigungsschreiben auch persönlich an den Arbeitgeber übergeben werden.

Welche gesetzlichen Vorschriften sind anwendbar?

• Allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs
• §§ 622 ff. Bürgerliches Gesetzbuch
• Bundesurlaubsgesetz
• Entgeltfortzahlungsgesetz
• Mindestlohngesetz
• Teilzeit- und Befristungsgesetz
• Handelsgesetzbuch
• Gewerbeordnung
• Arbeitnehmererfindungsgesetz

Die Vorlage ändern?

Sie füllen einen Vordruck aus. Das Dokument wird nach und nach vor Ihren Augen auf Grundlage Ihrer Antworten erstellt.

Am Ende erhalten Sie es in den Formaten Word und PDF. Sie können es ändern und es wiederverwenden.