Carta de Despido Disciplinario

Escoja la causal que mejor se ajusta a los motivos que ha tenido la persona empleadora para despedir a la persona a quien se envía esta carta. A continuación una breve explicación de cada una de las causales legales de despido disciplinario o por culpa de la persona trabajadora. - Falta de probidad de la trabajadora en el desempeño de sus funciones: Esta causal se presenta cuando la persona trabajadora, en el desempeño de sus funciones, no se comporta de manera correcta, adecuada, honesta o respetuosa, cuando actúa con falta de honradez, integridad o rectitud. Estas conductas deben ocurrir dentro de la jornada laboral o con ocasión de actividades laborales. Por ej., adulteración del libro de asistencia. - Conductas de acoso sexual: Esta causal se configura cuando la persona trabajadora realiza en forma indebida y por cualquier medio requerimientos de carácter sexual a otra persona trabajadora, no consentidos por la persona afectada y que amenacen o perjudiquen su situación u oportunidades laborales. Por ej. acercamientos o contactos físicos no consentidos o correos electrónicos con requerimientos sexuales. - Vías de hecho ejercidas por la persona trabajadora en contra de la empleadora o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa: Las vías de hecho son las riñas, peleas y desórdenes que se producen en el lugar de trabajo normalmente durante el horario de trabajo. - Injurias proferidas por la persona trabajadora a la empleadora: Se trata de ofensas verbales proferidas o acciones ejecutadas por la trabajadora dirigidas a la empleadora y que se estimen suficientes para poner término a la relación laboral, sin que necesariamente constituyan el delito de injurias (toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona) regulado en el Código Penal. - Conducta inmoral de la persona trabajadora que afecte a la empresa donde se desempeña: Entendida como aquella opuesta a los estándares considerados como normales, buenos o correctos por la sociedad, que afecte a la empleadora o a la relación laboral. Por ej., ingresar trabajadores sexuales y alcohol a una obra, expresiones racistas proferidas contra otras personas, incitaciones al odio. - Conductas de acoso laboral: También conocidas como "mobbing". Es toda conducta que constituya agresión u hostigamientos reiterados, ejercida por la persona trabajadora, en contra de otro u otros trabajadores. Estas conductas deben tener como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, del o los trabajadores acosados, o bien que se vea amenazado o perjudicado en su situación laboral u oportunidades en el empleo. - Negociaciones que ejecute la persona trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por la empleadora: se trata de actividades que puedan representar una competencia para la empleadora pero que deben ser expresamente prohibidas en el contrato. Por ej., si la empleadora es una comercializadora de zapatos, la trabajadora no podrá vender por su cuenta zapatos, siempre que esa actividad haya sido prohibida en el contrato de trabajo. - No concurrencia a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos: Faltar al trabajo sin justificación (ej. licencia médica) dos días seguidos, por ejemplo, martes y miércoles. - No concurrencia a sus labores sin causa justificada dos lunes en el mes: Faltar al trabajo sin justificación (ej. licencia médica) dos días lunes dentro del mismo mes. - No concurrencia a sus labores sin causa justificada un total de tres días en el mes: Faltar al trabajo sin justificación (ej. licencia médica) tres días dentro del mismo mes, aunque no sean seguidos ni sean días lunes. - Falta injustificada, o sin aviso previo, si tiene a cargo función que si abandona o para perturba gravemente la marcha de la obra: Faltar sin justificación (ej. licencia médica) o sin avisar previamente, cuando se trate de una persona trabajadora que tenga a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. - Abandono del trabajo: Se entiende por abandono la salida intempestiva (fuera del horario de término o pausa de la jornada laboral) e injustificada de la persona trabajadora del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso de la empleadora o de quien lo represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. - Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad, funcionamiento o la salud (de trabajadores y empresa): En este caso la conducta de la persona trabajadora pone en peligro o daña la actividad de la empresa, de las personas que ahí laboran. Por ej., no realizar un tratamiento de sanitización del que es responsable en las instalaciones de la empresa. - Perjuicio material causado intencionalmente en los bienes de la empleadora: Se produce cuando la persona trabajadora provoca daños en los bienes de la empleadora, con el ánimo de provocar tales daños. - Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Se trata de una causal genérica, por lo que pueden constituirse en esta causal actos y omisiones de distinta naturaleza. En cualquier caso, es relevante que la conducta de la trabajadora corresponda a un incumplimiento de alguna obligación derivada del contrato de trabajo o incluso del reglamento interno de orden, higiene y seguridad, y que tal incumplimiento sea grave. Por ej., una persona que se desempeña como vendedora tiene la obligación de vender los productos de la empleadora. Hay incumplimiento grave si se niega de manera injustificada a vender dichos productos a determinadas personas. Si es la empleadora la que incurre en alguna de estas conductas que dan derecho a la persona trabajadora a poner término anticipado al contrato, y a ser indemnizada, se debe completar la carta de autodespido, y no este documento. Este documento no se encuentra adaptado para el caso de que el despido se produzca por necesidades de la empresa, por el vencimiento del plazo convenido en el contrato, por la conclusión del trabajo o servicio que dió origen al contrato, o por caso fortuito o fuerza mayor. En este caso se debe enviar una carta de despido por causas objetivas. Este documento tampoco se encuentra adaptado si el despido se produce por desahucio escrito, es decir, cuando la empleadora decide poner término al contrato, de manera unilateral y sin necesidad de expresar sus razones. En ese caso se debe completar la carta de despido por desahucio.