Kennisgeving van de redenen voor ontslag om dringende reden

Middels dit document kan een werkgever, na reeds de arbeidsovereenkomst te hebben beëindigd wegens dringende reden (het zogenaamde 'ontslag op staande voet'), de redenen meedelen die hebben geleid tot het ontslag.

i. De ernstige gedraging (de zogenaamde "ernstige tekortkoming") verklaren

Een ontslag wegens dringende reden is altijd gegrond op een "ernstige tekortkoming" die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Er is bij de werkgever dus geen vertrouwen meer in de werknemer door diens zwaarwichtige tekortkoming.

Steeds afhankelijk van de concrete omstandigheden kunnen bijvoorbeeld diefstal, geweld, opzettelijke fouten, bedrog en oneerlijke concurrentie een ontslag om dringende reden rechtvaardigen. Indien het ontslag niet op een ernstige reden berust, is de werkgever niet verplicht de redenen voor het ontslag te geven, tenzij de werknemer daarom verzoekt.

ii. Tweede brief

Deze brief volgt op een eerste brief van de werkgever waarin de beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van dringende reden zelf wordt meegedeeld. In deze tweede brief echter geeft de werkgever een gedetailleerde en volledige omschrijving van de feiten die de ernstige tekortkoming door de werknemer uitmaken.

iii. Betwisting

Een werknemer, eventueel bijgestaan door een advocaat of werknemersorganisatie (vakbond), kan een ontslag om dringende reden betwisten voor de Arbeidsrechtbank. De rechters kunnen dus besluiten dat het ontslag onrechtmatig is, ofwel omdat de feiten niet ernstig genoeg zijn om de arbeidsrelatie onmiddellijk en definitief onmogelijk te maken ofwel omdat het ontslag en de redenen niet binnen de wettelijke termijnen aan de werknemer is meegedeeld.

Wordt het ontslag om dringende reden met succes betwist, zal de werknemer vervolgens recht hebben op de betaling van een opzeggingsvergoeding, en eventueel andere vergoedingen waarop de werknemer dan recht heeft (bv. een uitwinningsvergoeding in het geval van een handelsvertegenwoordiger), door de werkgever.

HOE DIT DOCUMENT TE GEBRUIKEN

1. Nauwkeurige omschrijving

De werkgever moet heel nauwkeurig en gedetailleerd de feiten omschrijven die aanleiding hebben gegeven tot het ontslag. De werknemer, en eventueel de Arbeidsrechtbank indien de werknemer het ontslag zou aanvechten, moet in staat zijn die feiten en redenen te beoordelen en te evalueren.

De werkgever kan in dat verband bijvoorbeeld verwijzingen maken naar bepaalde documenten (zoals e-mails of andere correspondentie, evaluaties, rapporten, etc.). Hij kan in de brief ook refereren naar eventuele verzwarende omstandigheden die van toepassing zijn op de werknemer (bv. de voorbeeldfunctie van de werknemer als hiërarchisch overste ten opzichte van zijn medewerkers).

2. Timing

Hoger werd reeds vermeld dat de concrete feiten en ernstige tekortkomingen die de werknemer worden verweten binnen de drie werkdagen na het ontslag aan hem of haar moeten worden meegedeeld. Eerst moet ook het ontslag zelf (via de 'eerste brief') binnen drie werkdagen na voldoende zekerheid te hebben over de ernstige tekortkoming aan de werknemer worden meegedeeld. Een werkdag is elke dag behalve en zondag of feestdag. Een zaterdag wordt dus als een werkdag beschouwd.

Voorbeeld : Op maandag 4 juni verkrijgt de werkgever voldoende zekerheid over een diefstal door de werknemer. Dit betekent dat de werkgever ten laatste op donderdag 7 juni het ontslag om dringende reden moet meedelen aan de werknemer ('de eerste brief'). Vervolgens moet de werkgever uiterlijk op maandag 11 juni.

3. Wijze van kennisgeving

De toelichting van de dringende reden moet aan de werknemer bezorgd worden door (i) een aangetekende brief; (ii) de tussenkomst van een gerechtsdeurwaarder; of (iii) de persoonlijke overhandiging van de brief waarop de werknemer moet tekenen voor ontvangst. Het respecteren van deze vormvereisten, evenals van de wettelijk voorgeschreven termijnen waarbinnen de brief moet worden bezorgd aan de werknemer, zijn essentieel opdat het ontslag geldig is. Daarom is het belangrijk om een bewijs van aangetekende verzending of van overhandiging bij te houden. Weigert de werknemer te tekenen voor ontvangst moet de brief dus alsnog per aangetekend schrijven worden verstuurd.

TOEPASSELIJKE WETGEVING

Artikel 35 van de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

HET MODEL BEWERKEN

U vult een formulier in. Het document wordt naargelang uw antwoorden per sectie opgemaakt.

Aan het einde ontvangt u het in de formaten Word en PDF. U kunt het bewerken en het opnieuw gebruiken.